基于應用心理學的企業激勵措施探究

張婷

摘要：員工對工作的態度直接影響到企業的經濟效益，為了激發企業員工的工作積極性，各企業建立起一系列的激勵制度。心理學能幫助企業進一步把握員工思想，因此管理部門將心理學知識切實應用到激勵機制的建設中，不僅調動了員工的工作熱情，也讓企業管理工作進行地更加順利。本文對基于應用心理學的企業激勵措施進行了分析和總結，以期為相關企業提供參考。

關鍵詞：心理學;企業激勵措施;探究

引言：

人力資源管理是企業管理中的重要模塊，作為人力資源管理工作重心之一，員工激勵的重要性不言而喻。完善的員工激勵制度能充分激發員工工作熱情，使其樹立起積極的工作目標，從而為企業的整體發展起推動效果。現階段，心理學在企業激勵機制中的應用十分廣泛，該類知識的運用讓企業對員工在企業環境中的心理狀態產生較為深入的了解，也能及時感知員工的心理變化并掌握一定規律，從而發掘出更加有效的激勵方法，讓員工以積極的態度投入到日常工作中。

一、現階段企業激勵現狀

現階段，我國企業主要采用工資+獎金的方式對員工進行激勵，而獎金的發放與金額多取決于公司的經營狀況，這樣的激勵強度嚴重不足，讓員工對企業的信任程度大大降低。企業管理階層與骨干階層能為企業創造巨額利潤，一旦這些階層出現上述狀況，對企業發展將是致命的打擊。同時，企業內部存在一些員工，他們對貨品性激勵的需求較小，而企業沒有了解其真實激勵需求，發掘適宜的激勵方式，從而使員工的工作動力大大降低。隨著社會經濟的發展，企業的工作模式與生產方式也產生了很多的變化，這也對企業人才素質提出了更高的要求。實際調查中發現，企業對員工培養方面的投入較小，并不能滿足企業發展的需求，從而無法對員工進行有效激勵，甚至會使企業發與時代脫軌。公平合理的考核與分配制度才能有效刺激員工良性競爭的心理，也能為企業挖掘核心人才提供便利。但有些企業內部的考核制度缺乏公平性，激勵方式也與科學合理的要求相差甚遠，企業員工缺乏競爭動力，工作熱情也受到打擊。根據調查發現，我國個別企業還存在忽視激勵對象的情況，員工的激勵需求隨著工作階段的不同會發生變化，企業管理階層現在企業管理的理論知識儲備不足，無法意識到核心人才人生追求，對其進行分層激勵，而是使用單一的形式對其進行激勵，這不僅無法充分發揮激勵制度的積極效果，還會讓核心人才的期望值受到損害，對企業的激勵制度失去興趣。

二、企業利用心理學完善激勵機制的具體措施

（一）運用“馬骨效應”，激發員工熱情

《戰國策》中有一則“千金買馬骨”的故事，君主愛千里馬，侍從卻畫五百金買來一堆馬骨。君主問其原因，侍從卻答：“”天下人以五百金買馬骨，感受到您的誠意，都會把千里馬送來。”果不其然，陸續有人將千里馬送入皇城，這就是“馬骨效應”。企業員工與千里馬的所有者一樣，他們的工作激情與激勵機制掛鉤，只有建立起對員工較高有吸引力的獎勵制度，才能調動員工工作積極性，也有助于企業招收新型人才。完善獎勵制度，首先要明確員工對激勵的真實需求。結合現狀來看，物質獎勵對員工有較大的吸引力，管理階層可以將物質獎勵層次化，或各崗位的不同特性對獎勵進行調整，還可以根據企業績效考核的標準制定多層獎勵機制，以此調動起員工為之奮斗的激情。除此之外技術入股和利潤提成也是滿足員工激勵需求的有效方式。其次還要改進員工的精神激勵制度，對工作能力突出或貢獻卓越者實行升職獎勵，或通過定制專屬徽章，頒發錦旗等方式滿足員工的自尊心。與此同時，各企業還要挖掘員工的潛在需求，從根本上了解員工工作興趣產生的原因，進一步完善人才激勵機制。

（二）明確帕累托法則，創建高效團隊

維弗雷多·帕累托在《政治經濟學》一文中提到了帕累托法則，以豌豆為例，80%的豌豆是由20%的植株產出的。這個法則同樣適用于企業，也就是說，企業總體效益的大部分是由少數員工創造出來的。這一部分員工是促進企業發展的中堅力量，企業要有針對性地對這一群體進行激勵，促使其對企業產生歸屬感，發自內心地為企業創造更多的利益。為了充分發揮傾斜性激勵的作用，各企業需要充分發揮人力資源管理部門的職能對這部分核心人才進行定位，還可以借助外界測評公司對企業員工進行整體測評，以確定這些優秀員工所在。進行定位分層時，要綜合員工各方面的素質，不能只評比員工的工作績效，還需要將工作態度等諸多方面納入參考范圍，以此來對企業中的人才進行精確定位，組建業務能力較強的人才團隊。接著要將這部分核心員工的職業生涯規劃與企業未來發展中需要的人才充分聯系，讓員工切實感受到個人發展與企業發展的路線高度一致，為企業創造利益也會為自己帶來較高收益。此外，各企業還可以加大對核心人才的培養力度，讓員工意識到企業對自己的投資較高，從而感受到企業對自己的重視，來激發員工的自信心與創造力，以便為公司創造更大的利益。

（三）分層激勵員工，留住關鍵人才

企業可以根據員工的經驗與績效等方面，將員工劃分出不同階段，并針對不同階段的員工采用差異性激勵，確保每一階段員工的激勵需求都能得到滿足。

兩個學員打保齡球時出現了同樣了失誤，一位教練對自己的學員進行鼓勵，而另一位教練則批評了自己的學員，被鼓勵的學員成績逐漸變好，受到批評的學員失誤卻越來越多。這樣的保齡球效應也啟示相關企業，對于剛接觸工作不久，正處于適應階段的員工應采取正面激勵。由于新入職員工還不適應企業的工作模式，對工作感到迷茫，所以不敢將自己的想法表達出來，這時需要管理人員對其工作給予肯定，并鼓勵員工表達工作中的困惑與想法，及時引導員工解決這些難題，讓員工切實感到企業中良好的工作氛圍，更快地融入到企業生產中。

著名社會學家橫山寧夫認為，員工自發工作才能為企業創造更高的經濟效益，強制控制的工作方式并不能對員工工作情況進行有效控制。員工的工作積極性主要受其自身影響，橫山法則啟示相關企業，要讓員工自發投入工作并進行自我管理，以此為企業創造更高的收益。部分員工正處于經驗累積的發展期，晉升空間較大但也面臨著較為激烈的競爭。企業應當結合該階段員工的成長情況，提供更廣闊的發展空間，讓其憑借對發展的期望，養成自我管理的良好習慣，并自發投入到工作當中。自我管理模式下，發展期員工不斷積累工作經驗，逐漸完善自我，成為企業發展的中堅力量。

貝爾是美國著名學者，他的天賦十分出眾，本可以在生物化學領域有很大建樹，但他卻甘為人梯，將各種開拓性課題提出來，為其他學者拓寬思路，幫助他人取得成就。如同貝爾一般，企業的高級管理者在事業方面較為成功，他們的需求已不再僅限于生理或心理方面，而是在巨大潛力與豐富經驗的支持下，對實現更高層次的自我價值產生了強烈欲望。因此，企業管理人員應當充分結合貝爾效應，培養自身的伯樂精神，善于挖掘企業中的高素質人才，并將其安排到合適的崗位。人才管理過程中，高級管理者還需要擁有寬廣胸襟，將企業與集體放在第一位，為企業人才創造廣闊發展空間的同時，也要敢于任用工作能力高于自己的員工，為才能突出的員工提供上升機會，以此提高自我價值的層次，達到良好的激勵的效果。

（四）利用鯰魚效應，激發員工活力

沙丁魚的肉質鮮美，但離開海洋會迅速死亡。在沙丁魚槽里放一條鯰魚，會激發沙丁魚群的活力，延長其存活時間，以便人們食用到新鮮的沙丁魚。企業管理中也存在這樣的“沙丁魚群”，隨著工作時間的增加，企業內部員工之間互相熟悉，沒有了以往對工作的新鮮感，使員工惰性迅速增加，甚至出現了厭惡工作，倚老賣老的現象，因此企業管理階層在完善企業激勵機制時，要對鯰魚效應進行充分運用，打破企業內部沉悶枯燥的工作氛圍，為員工團隊注入新的活力。從馬洛斯需求層次理論角度來看，物質已不是老員工們所追求的目標，尊嚴與內心滿足才是其努力工作的根本原因。當“鯰魚”型員工放入企業團隊中，產生怠惰心理的老員工會感受到一定壓力，在尊嚴的驅使下想證明自己的實力，避免新員工的工作績效高于自己，因此全身心投入到工作中。“鯰魚”型員工對能力剛滿足企業生產要求的員工也有良好的激勵效果，為了避免新員工的能力高于自己而導致自己被生產團隊所剔除，該類員工會在工作方面付出更大的努力。

結束語：

結合全文來看，我國企業對人力資源的管理正逐步完善，在人才的獲取與培養方面取得了較大成就，整合與分配制度也逐漸合理化。但依舊存在一些企業缺少妥善的員工激勵機制，以至于人力資源管理完善進度緩慢，這就要求各企業管理階層要明確完善激勵機制對員工工作的正面意義，從心理學角度出發，真正掌握員工思想，建立適宜及激勵機制，推動人力資源管理，助力企業整體發展。

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