關于人力資源管理在新形勢下的問題及對策探索

陳曉玲 安徽省池州市貴池區疾病預防控制中心

隨著社會節奏不斷加快，市場經濟結構和環境都發生了巨大的變化，這種變化逐漸成為一種新常態，因此企業需要積極針對這種新形勢新常態的市場環境，科學進行人力資源管理，但是現階段，由于企業管理人員對人力資源管理的認知不足，培訓模式和考核機制都存在一些問題，因此需要在人才培養及人才結構優化方面不斷創新跟進，保證人力資源管理的先進性。

一、人力資源管理的定義

人力資源是企業在市場立足的根本，企業想要穩定發展就需要加強對人才的管理和培養，企業的發展和運行生產都需要人力資源作為基礎，只有人才結構全面質量優質，且先進性較強才能保證面對市場變化和市場競爭時未雨綢繆穩定發展，人力資源管理主要分為六個模塊，分別是人力資源規劃、勞動關系簽署、薪資福利待遇設計、績效考核管理、人才培訓和人員隊伍建設以及招聘與人員配置規劃，現階段在新形勢下人力資源管理主要在人力資源規劃、績效考核管理、人才培訓以及人才架構配置上存在一些問題，需要針對性進行分析。

二、新形勢下人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理認知不足，開展意識較差

現階段很多企業由于長期沿用傳統的生產和人力資源管理模式，導致很多時候將全部視線集中在生產和經濟收益上，并沒有意識到人力資源管理在企業發展中起到的作用，且部分管理人員認為人力資源管理浪費時間和資金但是沒有實際收益，這主要是由于人力資源管理對企業發展的影響是相對較為長遠，不會立竿見影但是有一定的長效性和持續性，且很多時候人力資源管理與各個部門的交流較少，在企業各項活動中參與程度較低，逐漸被邊緣化導致自身職能受到限制，長此以往形成較差的人力資源管理環境，導致人力資源管理開展過程中存在諸多阻力。

（二）人才培訓的方式較為傳統單一，且缺乏針對性

現階段企業的人才培訓由于受到時間以及資金限制很多時候培訓方式較為單一，且不夠先進，很多時候培訓內容與市場最新最先進的技術存在一定的差距，培訓內容相對脫節導致培訓不能起到實際作用，且浪費了人力和資金，在培訓內容的針對性方面也不盡人意，很多企業普遍將一套培訓內容適用于各個部門全體企業員工，這種培訓方式不僅對企業的發展不利，而且這些冗長沒有意義的培訓會逐漸讓員工產生抵觸，進而降低企業員工的歸屬感和認同感，出現人才流失的現象。

（三）激勵機制相對落后

在企業運行過程中，需要通過相關激勵制度來提升員工的主動性和積極性，但是很多時候，企業對激勵機制不夠注重，進而導致生產效率和質量較差。很多管理人員對人力資源激勵機制的認知相對匱乏，認為激勵機制就是薪資待遇，所以在制定過程中存在很多漏洞，忽視了企業文化的認同感，在激勵手段和方式上也不夠完善，需要逐漸優化。

（四）企業人力資源規劃能力較差

人力資源管理最重要的環節就是人才規劃環節，不是一味地吸納人才，要保證人員結構和人才架構科學，并適當進行人才儲備以應對不時之需。但是現階段在人才規劃過程中過于盲目，很多時候，存在技術領域人才缺口或者人才裕度過大的現象。這主要是由于人力資源管理人員的規劃能力較差，缺乏大局觀沒有對企業人才結構進行分析考察造成的。

（五）人力資源管理的績效考核問題

人力資源管理的績效考核主要是存在考核目標不明確，內容指標較低以及績效考核制定原則較差等問題，且人力資源管理績效考核體系（如圖 1）尚不完善，這些問題導致績效考核并不能起到約束規范的作用，且沒有相應的指標體系和評價方法。很多時候在人力資源管理績效考核體系建設和落實過程中，沒有結合實際輕快進行分析，也沒有與各部門員工進行溝通，導致人力資源管理績效考核體系適配性較差。

圖1 人力資源管理績效考核體系

（六）人力資源管理信息化建設程度較低

人力資源管理由于年齡結構以及其他因素影響，導致信息化建設程度較低，沒有構建人力資源管理網絡信息化平臺，也沒有將各種信息數據進行收集作為檔案信息資源來提升管理信息的利用率。

三、人力資源管理存在問題的解決方案

（一）優化人力資源管理理念

面對變化速度越來越快的市場經濟結構，需要不斷探索創新人力資源管理方式，拓展管理途徑，保證人力資源管理理念的先進性，并不斷提升對人力資源的認知，加強人力資源管理意識，逐漸將人力資源管理融入企業文化，提升員工對企業文化的認同感，逐漸培養歸屬感，進而更好的利用人力資源，構建優質的人力資源管理氛圍，以降低人力資源管理開展落實過程中存在的阻力。

（二）創新人力資源管理模式

人力資源管理的模式過于傳統與時代發展脫節，這種現象主要是由于沒有對企業人才結構進行分析所導致的，與沒有針對崗位實際需求制定管理模式同樣有關，且現階段人力資源管理管理模式較為單一，整個企業內部人力資源管理模式過于統一，因此需要針對不同部門不同崗位針對性制定管理模式，并提升人才管理的合理性[1]。

（三）科學進行人才規劃，保證人才培訓模式與實際需求適配

在企業人才規劃方面，主要需要從兩方面著手。首先需要分析企業內部人員結構和人才架構，分析哪些方向存在人才缺口，哪個崗位人才裕度較大，并針對性進行優化，其次需要加強人員隊伍建設和儲備人才培養，科學選擇培訓方式，在行業內從業多年的一線技術專家中，選擇性聘請來對企業內部技術人員進行培訓，保證培訓的針對性，并定期組織技術能力不足的員工進行學習，形成長效持續的培訓學習氛圍，逐漸構建科學的人才培訓模式和人才優化培養體系，進而保證企業內部員工的技術性和先進性[2]。

（四）構建完善的人力資源管理績效考核體系

人力資源管理績效考核需要逐漸形成完善的體系，保證考核的周期性和衡量評價標準，并逐漸將考核結果數據化流程化，將各個崗位各種考核環節細化，并科學設計考核內容和指標，將考核過程和結果有機結合，進而實現考核的目的，逐漸形成完整科學的人力資源管理績效考核體系。

（五）加強人力資源管理信息化建設

用發展性眼光和前瞻性思維來分析，信息化建設，人力資源管理未來發展的主要方向也是必然趨勢，因此需要積極構建人力資源管理網絡信息化平臺，利用大數據技術，來分析市場環境和企業內部人員結構，通過云計算來對各個部門人員流動進行跟蹤管理，并將各種信息資源進行梳理存儲，作為信息檔案資源和管理經驗來利用，對人力資源管理檔案信息價值進行深度發掘，以體現其經濟價值和社會價值[3]。

（六）構建人力資源管理反饋機制

人力資源管理部門需要構建管理反饋機制，經常與各部門以及一線技術員工進行溝通，收集其對人力資源管理的建議和意見，客觀分析人力資源管理評價，明確人力資源管理存在的缺點，進而不斷對人力資源管理進行優化。

四、總結

現階段，人力資源管理主要存在管理認知不足、開展意識較差、人才培訓的方式較為單一、人才規劃和績效考核體系不夠完善，信息化程度較低等問題。需要針對性進行解決，并不斷拓展人才培訓內容，保證培訓形式的多樣性，完善績效考核管理體系，加強網絡信息化建設，進而為企業培養大量的優質人才。