國(guó)有企業(yè)人力資源及薪酬激勵(lì)機(jī)制

張曉鋒 陜西美鑫產(chǎn)業(yè)投資有限公司

國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著十分重要的地位，可以說是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱性企業(yè)，而人力資源是國(guó)有企業(yè)的重要組成，需要重視人力資源管理，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，存在諸多問題。針對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制來講，精神激勵(lì)的比重相對(duì)較大，高管的薪酬與普通職工的薪酬差距相差不大，但需要注意的是國(guó)有企業(yè)高層管理人員承擔(dān)著諸多責(zé)任，如社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)責(zé)任等，如果他們的貢獻(xiàn)與收入不成正比，那么就會(huì)直接影響其工作積極性。所以，在這一背景下，需要重視和關(guān)注國(guó)有企業(yè)人力資源管理次薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用。

一、薪酬的基本功能分析

薪酬功能即為分配、保健以及激勵(lì)。針對(duì)于分配功能來講，其要求公平公正，這一功能在薪酬中有著十分重要的作用。在國(guó)企積累資本的同時(shí)給員工提供勞動(dòng)匯報(bào)，這即為國(guó)企與員工的首次分配，可以確保員工的基本生活，但因?yàn)閱T工職位與工作的不同，國(guó)有企業(yè)會(huì)依照不同的崗位來設(shè)置津貼，所以說不同崗位的薪資也會(huì)有所不同，位置較為重要且工作量較大的崗位其薪資報(bào)酬就會(huì)相對(duì)較多；針對(duì)于保健功能來講，這一功能可以滿足員工安全與精神以及社會(huì)地位的訴求；針對(duì)于激勵(lì)功能來講，這一功能可以說是薪酬的核心功能，主要包含了以下兩個(gè)方面：其一為初期階段的員工多勞多得，以此來調(diào)動(dòng)起競(jìng)爭(zhēng)力；其二為高層次有利于幫助員工明確發(fā)展和努力的方向，激發(fā)起獲得高額回報(bào)的積極性，確保員工可以將自己職業(yè)發(fā)展方向與企業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行結(jié)合。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的重要性

在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵(lì)可以說是重要內(nèi)容，有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用不僅可以調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)廣大職工的工作熱情，同時(shí)還可以幫助國(guó)有企業(yè)吸收諸多人才，以此來強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)在整體水平和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，這對(duì)于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著十分重要的作用[1]。另外，國(guó)有企業(yè)科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制還能夠使職工有歸屬感，讓其與國(guó)有企業(yè)兩者之間變成利益共同體，并且還能夠降低職工的離職率，以此來更好的加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)管理工作效率的提升。

三、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的常見問題

（一）薪酬水平普遍較低

目前，針對(duì)于國(guó)有企業(yè)員工貢獻(xiàn)與收益、風(fēng)險(xiǎn)與收益以及責(zé)任與收益之間都沒有做到充分對(duì)應(yīng)，這是諸多國(guó)有企業(yè)人力資源管理都普遍存在的問題。另外，需要注意到，國(guó)有企業(yè)職工的收入和其承擔(dān)的責(zé)任有著一定的差距、與市場(chǎng)相關(guān)人員的工資比例也相差較大，如果薪酬長(zhǎng)時(shí)間都處在較低的情況下，那么就會(huì)直接影響到職工工作積極性，并且還會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面作用[2]。

（二）績(jī)效考核機(jī)制薄弱 業(yè)績(jī)與薪酬之間尚未有效對(duì)應(yīng)

在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，業(yè)績(jī)可以說是薪酬激勵(lì)核心要素，業(yè)績(jī)考核機(jī)制對(duì)薪酬制度的執(zhí)行有著一定的促進(jìn)作用，但當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理這方面較為薄弱，這樣就會(huì)影響薪酬激勵(lì)制度作用的發(fā)揮。針對(duì)于當(dāng)前國(guó)企來講，其自身有著較強(qiáng)的資源配給，員工薪酬發(fā)展通常都不與個(gè)人績(jī)效架構(gòu)，這種固定化的薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人員流動(dòng)極大，長(zhǎng)此以往，就會(huì)直接影響到國(guó)有企業(yè)人力資源發(fā)展。

（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏制度保障

國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵(lì)制度的運(yùn)用會(huì)牽連諸多內(nèi)容，需要對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行全方位考量，例如目前諸多企業(yè)都實(shí)行了年薪制度，在實(shí)行階段，部分國(guó)有企業(yè)所制定的年薪收入基本上都是側(cè)重于平衡，薪酬依然較低。并且針對(duì)于股票期權(quán)制來講，其經(jīng)常會(huì)受到了國(guó)有企業(yè)改制的影響，所以，很多企業(yè)想要實(shí)行都有一定的難度[3]。

四、探討國(guó)有企業(yè)人力資源管理科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）國(guó)有企業(yè)應(yīng)重視人力資源，構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)十分激烈，可以說企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng)，人才是提升國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的關(guān)鍵動(dòng)力。所以，在這一背景下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)重視人才培養(yǎng)，借助人力資源管理模式的調(diào)整與優(yōu)化來留住人才并發(fā)現(xiàn)人才，可以科學(xué)構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制來更好的發(fā)揮出人才的作用。針對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建來講，需要保障公平、公正以及公開的原則，為滿足廣大職工的實(shí)際需求，可以爭(zhēng)取他們的意見與建立，然后得出大家都認(rèn)可的激勵(lì)機(jī)制，之后就需要依照?qǐng)?zhí)行的機(jī)制和政策嚴(yán)格執(zhí)行，國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門需要肩負(fù)起激勵(lì)機(jī)制落實(shí)的實(shí)際情況，保障激勵(lì)機(jī)制能夠與績(jī)效相融合，這樣的方式既可以為職工行動(dòng)指明方向，同時(shí)還能夠進(jìn)一步發(fā)揮出廣大職工的主觀能動(dòng)性。

（二）科學(xué)且綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制

不同類型的國(guó)有企業(yè)可以依照自身實(shí)際情況才使用不同的激勵(lì)機(jī)制，如針對(duì)于工作激勵(lì)來講，就可以將職工放在適合其發(fā)展的崗位上，如果條件允許，還可以定期進(jìn)行輪崗操作，這樣的方式不僅可以調(diào)動(dòng)職工的新奇感，同時(shí)還可以進(jìn)一步強(qiáng)化職工的工作熱情；針對(duì)于參與激勵(lì)來講，可以借助參與來提升職工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感，這樣可以全面滿足職工自我實(shí)現(xiàn)的需要。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，引導(dǎo)職工參與到企業(yè)管理與企業(yè)各項(xiàng)決策中的路徑諸多，例如可以利用“職代會(huì)”，以此來引導(dǎo)職工參與到企業(yè)決策中，但需要注意的是，“職代會(huì)”屬于一種形式，其作用的發(fā)揮還需要深入探索[4]。可以說激勵(lì)的模式多種多樣，需要國(guó)有企業(yè)依照自身知己發(fā)展情況來進(jìn)行制度建設(shè)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式來調(diào)動(dòng)廣大職工的創(chuàng)造性，以此來更好的促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展。

（三）構(gòu)建與實(shí)施多渠道和多層次的激勵(lì)機(jī)制

目前，諸多國(guó)有企業(yè)都開始實(shí)行了多層次的激勵(lì)機(jī)制，并且將薪酬激勵(lì)機(jī)制放在了十分重要的位置上，同時(shí)還將職工想法與企業(yè)發(fā)展思想進(jìn)行了融合，實(shí)現(xiàn)了依照市場(chǎng)環(huán)境而變化的發(fā)展模式。在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵(lì)制度的有效性是確保人力資源管理效率提升的重點(diǎn)，企業(yè)發(fā)展可以在不同階段調(diào)整對(duì)職工的激勵(lì)政策，可以以物質(zhì)激勵(lì)為核心，因以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)可以更好的促進(jìn)職工工作積極性的提升[5]。因?yàn)楫?dāng)前的物價(jià)與消費(fèi)水平都在不斷提升，如果國(guó)企的薪酬難以滿足職工的實(shí)際需求，那么就難以提升其工作效率，圖1 即為某區(qū)域CPI與某國(guó)企薪酬的走勢(shì)，在職工物質(zhì)需求得到滿足之后，那么他們就會(huì)對(duì)精神激勵(lì)產(chǎn)生向往，如對(duì)職稱和職務(wù)等方面的向往，這時(shí)國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門就需要依照職工愿望來制定相應(yīng)的激勵(lì)計(jì)劃，以此來發(fā)揮出激勵(lì)的內(nèi)在作用。需要注意的是，激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)融合職工理想與實(shí)際需求來開展，使員工可以借助努力來實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想，激勵(lì)計(jì)劃切不可沿用傳統(tǒng)且單一的模式開展，需要確保激勵(lì)計(jì)劃可以真正的調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性與主動(dòng)性。

圖1 某區(qū)域CPI與某國(guó)企薪酬的走勢(shì)

（四）構(gòu)建科學(xué)且合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

其一應(yīng)統(tǒng)籌并兼顧國(guó)有企業(yè)不同部門與不同崗位以及不同項(xiàng)目之間績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的差異點(diǎn)和核心點(diǎn)，然后在這一基礎(chǔ)上構(gòu)建統(tǒng)一化的績(jī)效考核體系，同時(shí)還需要健全職稱評(píng)價(jià)體系，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以自上而下規(guī)范發(fā)展，從多個(gè)環(huán)節(jié)來梳理績(jī)效考核制度，并分析定崗、定員、定編以及定位落實(shí)的可行性與相關(guān)障礙，為績(jī)效評(píng)價(jià)體系的順利實(shí)施奠定基礎(chǔ)；其二在構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)體系的過程中，還需要制定方案，聽取多個(gè)部門和員工的意見與建議，全面消除各個(gè)部門與員工直接對(duì)薪酬制度存在的偏見，然后在依照國(guó)有企業(yè)自身情況與員工實(shí)際需求來的完善和優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的各項(xiàng)細(xì)節(jié)。

另外，在績(jī)效評(píng)價(jià)體系開始實(shí)施之后，國(guó)有企業(yè)相關(guān)管理人員則需要與員工積極溝通交流，并且定期將績(jī)效考核的結(jié)果向員工反饋，這樣的方式可以使員工了解并掌握自身工作存在的問題，然后有針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)而的促進(jìn)國(guó)有企業(yè)員工工作積極性與主動(dòng)性的提升。同時(shí)還可以運(yùn)用積分累計(jì)制和貢獻(xiàn)累加制，對(duì)于工作表現(xiàn)較好且對(duì)國(guó)企發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工給予物質(zhì)或獎(jiǎng)金補(bǔ)助，以此來肯定員工的工作行為。針對(duì)于國(guó)有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員來講，其需要認(rèn)識(shí)和意識(shí)到績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的重要性，切不可將其視為簡(jiǎn)單的考核而忽視體系的存在，應(yīng)擺正位置并將績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系融入員工個(gè)人評(píng)價(jià)中，通過這種方式來促進(jìn)員工工作效率的提升。

（五）積極營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍

國(guó)有企業(yè)高層管理人員的思想會(huì)直接影響到企業(yè)深層價(jià)值觀，如果高層管理人員可以在企業(yè)中營(yíng)造良好的文化氛圍，那么就可以更好的向廣大職工輸送正確的價(jià)值觀念。這樣的方式不僅可以使職工與企業(yè)價(jià)值觀保持統(tǒng)一，還可以使職工在工作中更好的發(fā)揮出自身作用，進(jìn)而調(diào)動(dòng)其潛在能力。所以，國(guó)有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員要重視自身作風(fēng)建設(shè)，提升自身綜合素質(zhì)，使自己可以在職工群體中取得較高的威信。另外，還可以借助學(xué)習(xí)來拓展國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式，借助建立多元化的激勵(lì)政策來調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展并提升企競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)支柱性產(chǎn)業(yè)，人力資源管理應(yīng)重視激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)建立，全面打造出良好的企業(yè)文化，并且發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用，以此來更好的促進(jìn)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)束語

結(jié)合全文，在國(guó)有企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，人力資源管理中的薪酬激勵(lì)制度十分關(guān)鍵和重要，在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的過程中，切不可始終采取一種方式，需要全方位優(yōu)化激勵(lì)制度，這樣不僅能夠促進(jìn)職工的工作熱情，同時(shí)還可以加強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，進(jìn)而確保國(guó)有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。