主動下屬如何展現高水平創造力
——領導謙遜的激活作用

欒貞增，張曉東

(南京財經大學 創新與創業研究院，江蘇 南京 210023)

0 引言

領導如何激活下屬產生更多新穎和有用的想法，提升團隊整體創新績效，一直是創造力領域研究的重點話題[1]。目前，關于下屬創造力影響因素的研究主要集中在前因變量上[2]，大致歸為組織、團隊和個體3個層面[3]。主動性人格作為個體層面因素得到創造力心理學派的青睞[4-5]。由于主動性人格是“大五人格”特征模型尚未觸及的一種獨特的人格特質，可促使下屬專注于未來導向，不被動地適應環境也不被環境所束縛，主動發現組織存在的問題并持續進行改進，對員工創造力具有獨特解釋效力[6-7]。

以往學者主要從信息整合視角出發，對主動性人格和創造力過程機制進行探討。其中，社會網絡學派基于社會資本理論，探討下屬主動性人格特質通過影響自身社會網絡建構(社會網絡結構性、中心度、密度、關系強弱度等)，促進網絡結構中多樣化知識獲取和整合，從而間接對個體新穎性和有用性想法的產生發揮積極作用[8-9]。根據以往研究結論，目前文獻主要聚焦在多樣化知識整合能力解釋機制上，對多樣化知識整合心理動機解釋機制的關注較少。也即，旨在探討那些具備主動性人格特質的下屬如何通過建構社會網絡質量和數量提升下屬獲取和整合多樣化知識的能力，而對下屬在多大程度上愿意獲取、整合多樣化知識的關注度不夠。根據Vroom等[10]的行為績效模型，下屬創造力更多來源于領導對其新穎性和有用性想法行為結果的評價，不應只受到下屬知識整合能力的影響，知識整合意愿也不可或缺。

結合以上分析，本文基于調節焦點理論，引入促進性調節焦點這一心理動機因素，探討其在下屬主動性人格與創造力關系中所發揮的作用。調節焦點理論指出，促進性調節焦點描述下屬追求自身成長、發展和成就等內在訴求，在目標設定時往往更加關注獲取某些積極結果而不是避免某些消極結果，并愿意為之付出行動的意愿[11]。這或許從知識整合意愿視角解釋了為何那些具備主動性人格特質的員工總是不愿待在“舒適區”，而是在自身工作中提出新穎有效的改進方案，持續產生對團隊和組織有用的新穎性想法[12]。與此同時，本文結合特質激活理論，引入領導謙遜這一社會情境因素。根據特質激活理論，下屬主動性人格特質行為表達需要與之相關的社會情境線索。以往研究發現，團隊領導的謙遜行為可為團隊成員樹立行為典范，為團隊成員塑造一個關注他人優點、承認自身缺點、對新觀點和反饋保持開放性學習與成長的氛圍，最大化團隊成員整體促進性調節焦點動機，從而在更大程度上激勵那些具備主動性人格特質的下屬展示其真實的學習、成就、發展及持續改進的“本我”狀態，促使下屬更有意愿獲取和整合來自社會網絡的多樣化知識，促使下屬產生對團隊和組織有用的新穎性想法。

綜上所述，本文結合調節焦點理論和特質激活理論，從知識整合意愿視角分析主動性人格影響創造力的心理作用機制，并提出一個有中介的調節效應模型，見圖1。首先，本文探討下屬主動性人格如何通過促進性調節焦點對其創造力產生影響。從知識整合意愿視角引入促進性調節焦點這一變量，區別于以往的信息整合能力解釋機制，構建基于“主動性人格特質—知識整合意愿—創造力”的主邏輯分析框架；其次，分析下屬主動性人格影響創造力的重要情境因素。結合特質激活理論，基于領導與下屬雙元互動視角，探討領導謙遜行為在下屬主動性人格與創新行為關系中發揮的重要作用。根據特質激活理論，領導謙遜行為作為與下屬主動性人格特質密切相關的外部情境線索，可為下屬主動性人格特質行為表達提供機會，喚醒并激活下屬表達真實自我意愿，促使他們更加關注改變外部環境的積極目標，放大下屬促進性調節焦點動機，從而顯著增強下屬通過自身社會網絡獲取和整合多樣化知識的意愿，最終產生對團隊和組織有用的新穎性想法[11]。

圖1 研究模型

1 理論綜述與研究假設

1.1 主動性人格與促進性調節焦點

Bateman & Crant[13]指出，主動性人格特質反映個體不受外界情境阻力制約，主動采取行動并持續改變外部情境的行為傾向[13]。作為可識別的穩定性人格特質，主動性人格特質比那些適應環境、維持現狀的被動性人格特質更具備成為“未來探索家”的潛質。因為主動性人格特質個體擁有掌控外部環境的心理需要，更加重視自身成長、發展和成就，聚焦于未來目標導向，尤其在目標設置時更在意目標實現后得到的積極結果，而不是避免出現某些消極結果，這些訴求有助于對促進性調節焦點動機產生積極影響[14]。例如，Strobel等[15]研究發現，個體在設置工作目標時越聚焦于未來導向，越有可能產生促進性調節焦點動機而非防御性調節焦點動機。也即，主動性人格特質促使個體在設置目標時更關注個人成長、發展和成就而非只專注于工作現狀、墨守成規或防止工作出現錯誤。以往研究發現，個體聚焦未來目標導向是主動性人格的重要構成因素。此外，部分研究也發現主動性人格特質與工作滿意度、自我學習動機、成就需求等態度或動機變量有顯著正相關關系[16]。據此，本文提出如下假設：

H1：主動性人格正向影響促進性調節焦點動機。

1.2 促進性調節焦點動機與創造力

基于Higgins[14]對調節焦點動機的定義，當個體面對外部情境威脅或壓力時，促進性調節焦點動機能夠形成趨近性認知策略而非逃避性認知策略，努力降低外部威脅并產生更加積極向上的目標導向，努力追求現狀突破而非墨守成規，更傾向于超額完成本職工作。例如，在測量個體促進性調節焦點動機時，主要考察個體是否更關注在有限時間內完成更多工作，以及是否將精力集中在促進自我業務進步的工作上。

基于以上對促進性調節焦點的界定，本文認為促進性調節焦點很可能對員工創造力產生正向影響。首先，從創造力內涵看，其包含新穎性和有用性兩個維度。其中，新穎性維度體現為創新過程中較高的不確定性和風險性特征，這就需要個體具備敢于冒險、敢于挑戰現狀的動機，而那些具備促進性調節焦點動機的個體，由于專注于工作成就、學習和成長等自我發展訴求，往往更愿意承擔一定風險，更傾向于將不確定性的工作情境視為溫和而非威脅的因素，從而更有意愿從事探索式學習，確保命中目標而不是避免出現遺漏性錯誤；其次，從創造力結果評價角度看，由于創造力的一個主要來源是工作情境中出現的問題、麻煩或困難，需要員工“自上而下”采取有效的情緒、認知和行為策略，通過提出新想法、新產品、新服務或新工作流程，產生對組織積極、有用和可見性的解決方案。而那些追求成長、成就、突破自我等理想型信念的個體，往往更有可能產生積極情緒，通過“自上而下”的認知解決方案，主動利用社會網絡資源發現并解決工作中遇到的棘手問題或更愿意接受富有挑戰性的工作，從而表現出較高的創造力。

以往研究從個體層面和團隊層面均證實促進性調節焦點對創造力的積極影響。例如，Owens & Hekman[17]研究發現，團隊成員整體促進性調節焦點動機與團隊創造力顯著正相關。而Baas等[18]從個體研究層面指出，促進性調節焦點動機能夠增強個體內在自我成就需求，激發認知靈活性，間接對個體創造力產生積極影響。具此，本文提出以下假設：

H2：促進性調節焦點動機正向影響創造力。

1.3 促進性調節焦點動機的中介作用

基于Vroom等[10]的行為績效模型Performance=f(A×M)，A代表能力Ability，M代表動機Motivation，本文提出應同時關注主動性人格對創造力的心理影響機制。以往動機性信息加工理論研究指出，情緒和認知是影響個體創造力的重要因素[3]。例如，積極性情緒或消極性情緒的產生，促使個體在認知層面“自上而下”或者“自下而上”地獲取、搜索和整合多樣化知識，從而提出應對創新工作流程中遇到問題或麻煩的解決方案，產生對團隊和組織有用的新穎性想法。而根據調節焦點理論，促進性調節焦點由于關注個體內在發展、成長、成就等理想型信念，極易催生出高興、悲傷等積極性情緒或消極性情緒。也即，促進性調節焦點作為個體內在情緒變化的調節器，能夠影響個體認知活躍狀態，進而影響個體多樣化知識獲取和整合意愿，最終對個體產生新穎性和有用性想法發揮積極作用。

基于以上分析，本研究從情緒視角出發，認為主動性人格特質作為個體主動改變外部環境的行為傾向，促使個體持續專注于設定改變未來的積極目標而非保持現狀的目標導向，更有意愿利用自身網絡資源，獲取和整合多樣化知識解決創新過程中遇到的難題或不確定性，這種信息整合意愿進一步催生個體追求內在成長、發展和成就等促進性調節焦點動機，促使個體在高不確定性創新情境下，采取趨近性而非逃避性的認知聚焦策略，以及面對創新窘境時產生高興、悲傷等積極性情緒或消極性情緒變化，這些情緒認知因素有助于個體為團隊和組織提供針對性解決方案。以往研究發現，促進性調節焦點動機在個體或團隊特質、情緒和行為間發揮著重要橋梁作用[19]。例如，Shin[20]研究發現，團隊成員整體促進性調節焦點動機能夠影響團隊群體情緒，并間接對團隊創造力產生積極影響。據此，本文提出以下假設：

H3：促進性調節焦點動機在主動性人格與創造力關系中起中介作用。

1.4 領導謙遜行為的調節作用

特質激活理論指出，個體擁有某種人格特質并不意味著一定會被激活并表現出與之相關的行為[21]。例如，對于那些具備攻擊性特質的個體來說，他們并不總是展現攻擊性行為，通常只有在感受到敵意、受挫等特定情境時才有可能出現。Tett & Burnett[22]指出，由于個體所處社會情境的復雜性，人格特質在行為表達過程中可能受到諸多社會情境因素的影響。只有當某些與特質相關的情境線索出現時，這些情境線索才會刺激個體并予以施壓，潛在人格特質才有可能被喚醒和激活，進而誘發個體展現出與之相關的行為。因此，本文選取領導謙遜行為作為個體主動性人格激活的重要情境因素。

根據特質激活理論，下屬人格特質行為表達與外部情境線索息息相關。該觀點也與個人-情境交互理論觀點相一致，社會情境因素能夠放大或縮小個體自身特質行為表達。從二元互動視角看，直接上級領導作為影響下屬行為績效的重要社會情境因素，其自身人格特質和行為釋放出一種“信號”，對下屬相關特質表達發揮直接參照作用。而領導者謙遜特質描述社會情境中產生的一種“人際”互動特征，包括領導者愿意正確看待自己，欣賞下屬優點和貢獻，對新觀點和反饋保持開放性[17]。以往研究證實，具備謙遜特質的領導者更有可能采取相應行動，將下屬成長和發展訴求合法化，增強下屬學習導向、工作滿意度和工作投入，從而顯著提升跟隨者忠誠和承諾[23]。此外，領導通過自身謙遜示范作用促使團隊成員形成集體謙遜的團隊互動模式，鼓勵團隊成員承認和欣賞他人優點，傾聽他人反饋，對新觀點保持開放性，并建設性地解決這些難題。

基于以上分析，本文提出在低領導者謙遜行為情境中，高領導者謙遜行為的出現為下屬創建了一個合法化、寬松的自我特質表達平臺，有利于主動性下屬積極表達其人格特質，追求自身成長、發展和成就，從而最大化下屬關注積極結果目標，增強下屬的促進性調節焦點動機。此外，以往研究結論可為領導者人格特質在下屬主動性人格特質行為表達中發揮作用提供間接證據。例如，Zhang等[24]從領導角度出發，探討領導—下屬主動性人格匹配對下屬情感承諾和工作滿意度的影響發現，當領導與下屬主動性人格不匹配時，尤其是當領導主動性低時，領導成員交換關系質量下降，從而削弱下屬情感承諾和工作滿意度。據此，本文提出如下假設：

H4：領導者謙遜行為在主動性人格與促進性調節焦點間關系中起顯著正向調節作用。即領導越謙遜，下屬主動性人格與促進性調節焦點間的關系越強；反之，則越弱。

1.5 領導者謙虛行為有中介的調節效應

基于假設H1～H4，本文提出一個有中介的調節效應模型。按照特質激活理論觀點，下屬人格特質行為表達分為3個階段：第一階段是受與人格特質相關的社會情境線索的刺激；第二階段是人格特質內在激活，誘使個體產生相應心理動機；第三階段是與人格特質相關的外在行為表達[25]。本研究認為，領導者謙遜人格特質作為外部社會情境線索出現時，能夠更多地刺激、喚醒和激活主動性人格下屬表達自我學習、成長和發展等積極心理訴求，促使主動性人格特質下屬更多專注于改變外部環境這一積極向上的目標，從而增強下屬內在促進性調節焦點動機。尤其當下屬面對創新難題或窘境時，領導謙遜能夠顯著增強下屬對新觀點和新想法的開放意愿，促進下屬進行多樣化知識整合，并提出與之相對應的解決方案，促使個體追求突破現狀、采取趨近性的認知策略，或產生高興與悲傷等積極或消極情緒，從而有助于個體從上到下或從下到上地識別問題、分析問題和解決問題，最終產生對團隊與組織有用的新穎性和有用性想法。據此，本文提出如下假設：

H5：下屬主動性人格與領導謙遜行為的交互作用通過下屬促進性調節焦點中介機制提高下屬創造力，表現為一種有中介的調節效應。

2 研究設計

2.1 調研程序與樣本來源

2.1.1 調研程序

本文選取廣東省一家大型國有企業作為研究對象，進行3個階段的問卷調查。首先，為保證數據收集質量，事先同該企業人力資源主管進行充分溝通，主要選取一線員工、基層管理者和中層管理者作為調研對象。在第一階段，由團隊收集下屬的人口統計學變量、主動性人格和直接上級的謙遜人格數據；3個月之后，在第二階段收集下屬的促進性調節焦點數據；再隔3個月，在第三階段收集下屬的創造力數據。為保證問卷填寫的真實性，要求被調查者匿名填寫；同時，為成功匹配3個階段調研數據，以員工獨有工資號后5位、身高、出生年月等客觀性數據作為識別變量。當且僅當3個階段識別變量都一致時，才算是有效匹配數據。最終，第一階段共收集400份有效問卷，第二階段共收集345份有效問卷(有效問卷回收率為86.25%)，第三階段共收集269份問卷(有效問卷回收率為67.25%)，由于部分數據無法滿足數據匹配標準，最終得到有效匹配問卷237份，問卷最終有效回收率為59.25%。

2.1.2 樣本介紹

根據以往研究，選取性別、年齡、學歷、職位和工作年限作為控制變量。在237份有效問卷中：①男性占71.3%，女性占28.7%；②26歲以下員工占23.3%，27～36歲員工占60.6%，37～46歲員工占10.0%，47歲以上員工占6.1%；③學歷高中以下占58.6%，專科占37.5%，本科占3.2%，碩士占0.7%；④一線人員占83.1%，基層管理者占16.1%，中層管理人員占0.8%；⑤工作年限1～5年占30.3%，6～10年占46.6%，10年以上占23.1%。

2.2 變量測量

本研究所用的概念測量量表均為國外成熟量表。通過翻譯—回譯程序，結合中國企業具體情境，對測量量表進行語義修正。在本次調研中，所有概念測量均采用Likert7點法測量。其中，主動性人格采用Seibert等[6]開發的10題項量表，如“我總是尋找更好的做事方式”。該量表由下屬匯報填寫，量表的Cronbach's α系數值為0.910；領導者謙虛行為采用Owens等[26]開發的9題項量表，如“我的直屬上級總是給予我積極反饋，盡管反饋是批評性的”、“我的直屬上級能夠關注他人優點”。該量表由下屬對其直接上級進行評價，該量表的Cronbach's α系數值為0.754；促進性調節焦點采用Wallace等[27]開發的6題項量表，如“我專注于多完成工作任務”、“我專注在工作成就上”，該量表的Cronbach's α系數值為0.805；創造力采用Madjar & Ortiz-Walters等[28]開發的5題項量表，如“提出新工作方式或工作方法”，該量表的Cronbach's α系數值為0.889。

3 數據分析

3.1 同源偏差控制與檢驗

本次調研所有測量變量評價均由團隊下屬自我匯報填寫，可能存在一定程度的同源偏差問題。若存在嚴重的同源偏差，可能會放大變量間的關系結論。為避免同源偏差問題，事先采取三階段數據收集調研設計，并進行事前統計控制。經過三階段數據收集之后，采用經典的Harman單因素因子分析法進行事后統計檢驗，即將所有因子打包進行探索性因子分析。數據分析結果顯示，在未旋轉情況下第一個析出的主成分因子方差占總體解釋變異量之比為26.356%，并未達到總體解釋變異量(64.050%)的一半，說明本研究不存在嚴重的同源偏差問題。

3.2 驗證性因子分析

驗證性因子分析的主要目的在于檢驗各概念間區分效度。本文通過Mplus7.0進行驗證性因子分析檢驗，結果見表1。通過比較不同模型的擬合度發現，四因子模型相比其它模型擬合優度更優(χ2=881.902，DF=398，χ2/DF=2.32，RMSEA=0.073，CFI=0.862，TLI=0.848)。因此，本研究概念間具有良好的區分效度。

表1 驗證性因子分析結果

3.3 描述性統計分析

表2列示了各變量均值、標準差和相關系數分析結果。由表2可知，下屬主動性人格分別與其創造力顯著正相關(γ=0.337，p<0.01)、與促進性調節焦點顯著正相關(γ=0.199，p<0.01)、與領導謙遜顯著正相關(γ=0.257，p<0.01)，促進性調節焦點與創造力顯著正相關(γ=0.337，p<0.01)；領導謙遜分別與下屬促進性調節焦點顯著正相關(γ=0.374，p<0.01)、與創造力顯著正相關(γ=0.482，p<0.01)；此外，性別與創造力顯著負相關(γ=-0.190，p<0.01)。這為進一步分析各變量間關系奠定了基礎。

表2 變量均值、標準差與相關系數結果(N=237)

3.4 假設檢驗

本文采取層次回歸分析法，分步檢驗下屬主動性人格對創造力的內在作用機制。首先，檢驗下屬主動性人格與促進性調節焦點的關系。依次加入下屬性別、年齡、工作年限等人口統計學變量，然后以下屬主動性人格特質為自變量、下屬促進性調節焦點為因變量進行回歸分析。表3中模型M2顯示，下屬主動性人格與促進性調節焦點顯著正相關(β=0.179，p<0.01)，假設H1得到驗證。其次，檢驗下屬促進性調節焦點與創造力的關系。依次加入性別、年齡、工作年限等人口統計學變量，以促進性調節焦點為自變量、創造力為因變量進行回歸分析，結果見表3模型M5。從中可見，下屬促進性調節焦點與創造力顯著正相關(β=0.450，p<0.001)，假設H2得到驗證。最后，檢驗下屬促進性調節焦點的中介效應。在表3模型M3和M4的基礎上，加入促進性調節焦點變量，將其置入回歸方程。結果發現，下屬促進性調節焦點與創造力顯著正相關(β=0.450，p<0.001)，而主動性人格特質與創造力的正向關系減弱，但仍然顯著(β=0.248，p<0.001)，初步說明下屬促進性調節焦點在主動性人格與創造力關系中起部分中介作用。

表3 下屬主動性人格、促進性調節焦點與創造力的關系

進一步，本文采用Bias-corrected Bootstrapping分析方法，通過5 000次重復抽樣，檢驗促進性調節聚焦的中介效應。該方法非常適合小、中樣本，能夠提供更加精準的估計結果。結果顯示，下屬主動性人格、促進性調節焦點對創造力影響的點估計值分別為0.242(95%置信區間為0.101～0.354)、0.454(95%置信區間為0.306～0.571)；主動性人格通過促進性調節焦點影響創造力的間接效應點估計值為0.087(95%置信區間為0.036～0.146)。由于95%置信區間不包括0，說明中介效應顯著，假設H3得到驗證。

為檢驗領導謙遜行為的調節效應，首先將下屬主動性人格、領導謙遜行為進行去中心化處理。然后，依次置入控制變量、自變量、調節變量、自變量與調節變量交互項進行分層回歸分析，結果見表4模型M9。從中可見，自變量與調節變量交互項回歸系數為0.133，p<0.05，說明領導謙遜行為在下屬主動性人格與促進性調節焦點關系中起顯著調節作用，假設H4得到驗證。

表4 領導謙遜的調節效應

此外，本文繪制領導謙遜行為調節效應圖，進一步發現領導謙遜行為在下屬主動性人格與創新行為二者間關系中所發揮的有中介的調節效應，見圖2。當下屬評價的領導謙遜行為分數較高時，下屬主動性人格對促進性調節焦點的正向影響作用較強。相比之下，當下屬評價的領導謙遜行為分數較低時，下屬主動性人格對促進性調節焦點的正向影響作用較弱。因此，假設H4得到驗證。

圖2 領導謙遜行為的調節效應

為驗證領導謙遜行為有中介的調節效應，本文參考Preacher等[29]提出的Bootstrapping統計分析方法，重復抽樣5 000次，分別得到在下屬評價領導謙遜行為得分高值(均值加1個標準差)、低值(均值減1個標準差)情況下，下屬主動性人格對創造力的中介效應估計值和95%置信區間，結果見表5。由表5可知，當下屬評價的領導謙遜行為得分值較高時，下屬主動性人格通過促進性調節焦點對其創造力影響的中介效應值為0.068(p<0.05)，達到統計顯著性水平，而當下屬評價的領導謙遜行為得分值較低時，該中介效應值為-0.023(p>0.10)，未達到統計顯著性水平。但是，在高、低兩組差異中介效應點估計值為0.091(p<0.05)，95%置信區間為(0.033～0.184)，不包括0。因此，可以說明有中介的調節效應存在，假設H5得到驗證。

表5 有中介的調節效應模型檢驗結果

4 結語

4.1 研究結論

人格心理學派指出，主動性人格作為大五模型尚未涉及的概念，近期得到創造力學派的重點關注。以往研究發現，主動性人格對員工創造力有顯著正向預測作用，對二者內在作用機制的探討主要從社會網絡結構、位置、密度等視角分析，研究其如何間接影響下屬多樣化知識整合能力，從而對下屬主動性人格與創造力關系產生影響，但是較少關注心理動機的解釋機制，即從下屬多樣化知識獲取和整合意愿機制進行解釋。基于此，本研究結合調節焦點理論，檢驗促進性調節焦點在下屬主動性人格特質表達在創新行為過程中發揮的中介作用。

此外，基于雙元互動視角，本研究結合特質激活理論，引入領導謙遜行為這一重要情境變量，探討領導謙遜行為在下屬主動性人格特質表達激活及相應創新行為過程中的重要影響。研究結論發現，下屬主動性人格對促進性調節焦點具有顯著正向影響，即往往越主動的員工，越容易產生積極向上的促進性調節焦點動機，這或許可從心理動機角度解釋為何主動性人格往往與創新行為、建言行為、組織公民行為等角色外行為存在某種程度的關聯。此外，主動性人格間接影響促進性調節焦點動機，并對員工創造力產生積極影響。本研究主要從多樣化知識整合意愿視角，探討促進性調節焦點的中介效應和領導謙遜行為的情境影響，充分說明下屬即便具備主動性人格特質，這種特質激活和行為表達也需要依賴于情境線索。正如特質激活理論所言，在下屬主動性人格特質表達為創新行為過程中，直接上級的人格特質和行為是社會情境線索的重要來源。而實證研究表明，領導者的謙遜行為確實在下屬主動性人格特質表達為創新行為過程中扮演著重要角色。

4.2 理論貢獻

本文理論貢獻主要體現在以下兩個方面：一方面，豐富了調節焦點理論框架。通過“主動性人格特質—知識整合意愿—創造力”過程，探討促進性調節焦點在主動性人格與創造力關系中的心理影響機制，揭示促進性調節焦點動機影響因素和作用效果，為后續構建調節焦點系統理論框架提供了實證數據支撐，也為后續整合信息意愿機制和能力機制、建構主動性人格與創造力關系分析框架奠定了基礎；另一方面，基于特質激活理論，采取雙元視角探討領導謙遜行為這一重要情境變量在下屬主動性人格特質表達為創新行為過程中扮演的重要角色，從領導層面探討謙遜行為在下屬相關特質行為表達過程中發揮的積極作用，豐富和拓展了特質激活理論研究內容。

4.3 實踐意義

本研究實踐意義體現在：一方面，重視招募高主動性人格特質員工。研究發現，主動性人格通過影響個體促進性調節焦點動機及多樣化知識整合意愿對創造力產生間接影響。因此，對那些“以創新為第一要務”的企業來說，應在招募活動中選對合適的人才，通過設計有針對性的筆試、面試題，有效篩選出具備主動性人格的員工，實現人與崗位的合理匹配，這對后續事半功倍地完成創新任務至關重要。然后，采取有效激勵措施，增強員工促進性調節焦點動機，提升下屬通過社會網絡資源進行多樣化知識整合的意愿；另一方面，強化領導者創新引領作用。研究發現，領導謙遜行為能夠起到示范作用，對團隊成員整體促進性調節焦點動機產生積極影響，并在下屬主動性人格特質表達為創新行為過程中發揮著不可替代的作用。因此，為提升下屬創造力，領導者應注重謙遜行為的示范效應，承認下屬優點，并對新觀點、新想法保持開發心態，保證自身言行一致，在管理實踐中既要做好主動性宣傳，也要通過自身行動起到示范作用，向下屬釋放信號，喚醒和激活下屬主動性人格創新行為。

4.4 不足與展望

本文仍然存在以下不足：①可能存在一定的同源方差問題。由于3個階段概念均由被調查人員自我匯報填寫，可能存在一致性傾向，從而放大主動性人格、促進性調節焦點與創造力的內在關系，因此未來可采用上下級匹配調研方式收集數據；②主觀性評價誤差。本文基于數據獲取方便性和可得性考慮，所有概念測量都采用自我匯報，未來可使用較為客觀的數據輔助調查；③研究視角選取不夠豐富。本文主要基于工作調節焦點理論探討主動性人格對創造力的影響機制，未來可尋找新理論視角進一步挖掘二者間內在影響機制。