高管團隊異質性、團隊沖突與企業綠色績效
——差異化CEO領導風格調節下的整合分析框架

任相偉，孫麗文，邢麗云

(1.河北工業大學 經濟管理學院，天津 300401；2.濟南大學 商學院，山東 濟南 250002)

0 引言

在當前推進經濟高質量發展的背景下，亟需企業順應環境變化趨勢和產業升級要求，實現低碳綠色轉型[1-2]。在這種復雜環境下，轉型資源的分配、調整以及轉型方向的把控，都需要企業高層管理團隊的介入。高層管理團隊屬于戰略人力資源，可根據外部環境變化科學整合各類資源，以此運用到企業綠色轉型復雜系統各個環節，實現與內外部環境融合發展。然而現實中，不少企業包括一些知名大型企業的高層管理團隊礙于組織慣性和過度依賴傳統商業模式，試圖以保守換取可持續發展。而隨著經濟環境的演變，不難發現，靠前期發展所帶來的優勢與積極進行綠色轉型的企業進行競爭，無異于以卵擊石。CEO作為高層管理團隊乃至企業掌舵人將牽頭組織戰略變革，以轉變被動發展的局面。而不同類型的CEO領導風格，會對異質性高層管理團隊成員間關系和企業綠色績效產生差異化影響。本文聚焦于中國經濟社會和企業現實情境，基于Ouchi等[3]和Burns[4]關于領導風格劃分和選取的觀點，鑒于以目標、指導、關懷為特征激勵員工追求更高層次道德和動機的變革型領導和以獎懲作為交換條件激勵員工達到目標的交易型領導最為典型[5]，將這兩種領導風格納入分析框架，剖析其如何調節異質性高層管理團隊成員間復雜關系，如何作用于高層管理團隊沖突過程，如何實現異質性高層管理團隊協同推進綠色轉型的目標，有何內在演化機理和整合路徑，這些都是亟待解決的問題。本文立足于挖掘異質性高層管理團隊作用機制并完善路徑邊界，基于高階梯隊理論，參考信息決策和社會化理論，進一步剖析高層管理團隊異質性、團隊沖突、領導風格與企業綠色績效相互間作用機制，以期打開異質性高層管理團隊發揮作用的“暗箱”，促進綠色轉型。

1 文獻綜述

圍繞本文研究主題和主要研究變量，對目前國內外學者相關研究進行回顧，經過系統的文獻梳理與歸納，總結出如下內容，為企業綠色轉型研究提供借鑒。

(1)對高層管理團隊異質性與企業綠色績效概念的研究。高層管理團隊異質性源于Hambrick & Mason[6]提出的“高階梯隊理論”，認為高層管理團隊異質性是團隊成員構成的重要特征，并且通過影響團隊成員的決策傾向，最終影響企業績效。張金清和肖嘉琦[7]參考Finkelstein & Hambrick[8]的研究，將高層管理團隊異質性界定為高管團隊成員間人口背景特征及認知觀念、價值觀的差別。其中，人口特征涵蓋年齡、任期、教育背景、職業背景等，可以識別和測度，而認知觀念、價值觀不易識別和測量。上述對高層管理團隊異質性概念的界定，為研究相關范疇奠定了基礎。此外，企業綠色績效不同于傳統企業績效，其涵蓋范圍大于企業傳統績效，是指采取綠色轉型所帶來的收益，包括環境績效、財務績效和發展績效[9-11]。其中，環境績效指企業通過提升資源利用效率和減少“三廢”排放所帶來的效益；財務績效指企業以綠色產品銷售為主所帶來的經營收入；發展績效指企業與利益相關者改善互動關系及不斷拓寬傳統發展渠道產生的效益。通過相關研究可看出，企業綠色績效不僅關注傳統賬表財務利潤增加，而且考慮了環境影響和社會發展，更加凸顯三重績效協同發展的重要性，能夠更加科學全面地衡量企業績效水平。

(2)關于高層管理團隊異質性與企業綠色績效的關系，相關研究所得結論不一致。部分研究認為高層管理團隊異質性對企業綠色績效有正向影響[12-13]，此方面研究大多基于信息決策理論，認為異質性特征明顯的管理團隊可以獲取更多決策資源、信息，對同一問題的看法呈現多元化特點，較容易形成“頭腦風暴”的氛圍，決策中也將最大限度降低偏差，由此可以科學推進綠色轉型決策的實施，最終提升企業綠色績效；另一部分研究認為高層管理團隊異質性對企業綠色績效具有負向影響[14]，此方面研究多數基于社會化理論，其內在機理在于：高層管理團隊成員會根據一些重要特征(人口特征和價值觀)等，通過貼“標簽”的行為將自己與他人劃分為不同的群體，并且對自身所屬群體產生認同情感，而與其他群體發生沖突，導致團隊凝聚力下降，不利于綠色轉型進程的推進，最終對企業綠色績效產生負向影響。

(3)對團隊沖突與企業綠色績效的關系，相關研究也呈現出不同觀點。大多數研究都將團隊沖突劃分為任務沖突和關系沖突[15-16],其中，任務沖突又稱為認知沖突，即高層管理團隊成員所持觀點不同引發的沖突，其本質衍生于信息決策理論。由高層管理團隊異質性引發的觀點爭論有利于企業實施綠色戰略變革，推進綠色轉型進程，進而提升企業綠色績效[17]；關系沖突又稱為情緒沖突[18]，衍生于社會化理論，指高層管理團隊成員間因群體類別不同而相互排斥，這將掣肘企業綠色轉型決策的制定和實施，對綠色績效產生負向影響。與此同時，部分學者認為兩類團隊沖突的強弱程度是影響企業績效的權變因素[19]，即適度的沖突會提升企業綠色績效，高強度的沖突不利于企業綠色績效提升。

(4)CEO領導風格與企業綠色績效關系的相關研究。國內外部分研究表明，CEO領導者特質和行為對團隊成員間互動關系的影響程度比設想的高很多[20-21]。因此,由領導者特質和行為進一步演化而成的領導者風格對團隊沖突和組織績效有較大影響[22]。基于此邏輯，部分學者發現，變革型和交易型兩種CEO領導風格通過影響企業社會責任實踐行為，對組織的財務績效、環境影響和聲譽等綜合產出產生重要影響[23]，該結論具有較高實踐價值。整體而言，相關研究為本文理論模型的構建提供了參考。但是，目前關于CEO領導風格、團隊行為和企業綠色績效的整合研究較少，CEO領導風格作用機制的范疇有待拓寬，研究有待深入。

綜上，現有研究還需從以下幾個方面進行完善：①造成高層管理團隊異質性與企業綠色績效關系多元化的原因，一方面是尚未考慮異質性高層管理團隊發揮作用的差異化情境，另一方面，高層管理團隊異質性作用于企業綠色績效的過程機制有待挖掘，即異質性高層管理團隊作用于企業綠色績效的“黑箱”有待打開；②差異化CEO領導風格嵌入高層管理團隊的作用機制尚需探究，即差異化CEO領導者如何發揮“領頭羊”作用?？傊?，CEO能科學調控整個高層管理團隊行為，這對于完善異質性高層管理團隊作用邊界至關重要；③研究視角比較“碎片化”，大部分集中在高層管理團隊異質性對企業綠色績效的作用，而忽視高層管理團隊異質性、團隊沖突、領導風格等關聯視角間聯系，體現不出戰略人力資源的系統化特征，因此，有必要通過“故事線”將相關要素整合到同一研究框架，并嘗試運用到企業綠色績效研究中，這對深入剖析戰略人力資源作用于企業綠色轉型的演化機理具有重要參考價值。

鑒于研究現狀和目的，綜合考慮當前經濟環境和綠色轉型背景，本文嘗試構建差異化CEO領導風格調節下“高層管理團隊異質性-團隊沖突-企業綠色績效”的概念框架，通過驗證模型內變量間關系，明晰戰略人力資源在企業綠色轉型過程中的演化脈絡和作用機理，對中國情境下企業高管團隊管理實踐具有參考價值。

2 理論分析與研究假設

2.1 高層管理團隊異質性與企業綠色績效

關于高層管理團隊異質性與企業綠色績效的關系，不少研究表明，動態環境下高層管理團隊異質性能夠通過促進企業實施綠色戰略和綠色創新等行為，提升企業綠色績效[17,24]。首先，企業面臨宏觀至微觀多重交互因素的影響，此時，企業需要比較準確地過濾冗雜信息，甄別有價值信息以供綠色轉型戰略決策參考。在此過程中，主導邏輯起到“過濾嘴”效果。主導邏輯指企業對所處產業和經濟環境的看法，是企業為應對環境變化、實現目標而進行決策的管理思維模式[25]。要想實現主導邏輯的最大效應，需要異質性高層管理團隊利用多元化實踐經驗、專業知識，加快信息篩選和決策速度，找出合適的信息支持戰略變革，以應對復雜環境的沖擊，進而提升企業綠色績效；其次，根據復雜系統論觀點，整體作用效果不是單因素效果的加總，研究高層管理團隊異質性的細分維度意義不大[26]，因此，應該把高層管理團隊異質性作為整體看待和測度。最后，在我國企業綠色轉型初期階段，最主要的是打破組織慣性，實現與環境的動態融合。那么，在綠色轉型初期的動態復雜環境下，高層管理團隊的目的是應對外部環境沖突、順利度過轉型震蕩期。相較于關系沖突，異質性高管團隊中成員間分歧多集中于專業知識、觀點差異化的任務沖突。由此，多元化觀點可以使得企業管理決策層對環境充分研判，有利于作出科學的戰略決策，降低內外部環境的負面沖擊，推進綠色變革，進而提升企業綠色績效。據此，提出假設：

H1：高層管理團隊異質性正向影響企業綠色績效。

2.2 團隊沖突與企業綠色績效

高層管理團隊沖突是指團隊內部成員之間因異質性引發的沖突，目前研究較多的是Jehn[27]提出的任務沖突和關系沖突。任務沖突是指對決策觀點、看法不一樣而引發的沖突，這類沖突“對事不對人”[28]，是在企業決策過程中引起的。這種沖突多見于變革動蕩和攻堅期，有利于塑造團隊創新氛圍。高層管理團隊成員一般是為了科學推進變革決策而發生意見分歧，這種群策群力的方式有利于避免單一決策導致的重大偏差，同時有利于企業應對和解決綠色轉型在不同階段遇到的發展難點，推進轉型進程，提升企業綠色績效。相較于任務沖突，關系沖突更多體現“對人不對事”[28]，這種沖突帶有很強的個人情感色彩，容易出現相互掣肘的局面，阻礙團隊成員之間知識和信息交流，導致信息不對稱、弱化任務沖突等問題，給貫徹決策造成一定困難，阻滯綠色轉型進程，不利于提升綠色績效。據此，提出假設：

H2：團隊沖突顯著影響企業綠色績效。

H2a：任務沖突正向影響企業綠色績效；

H2b：關系沖突負向影響企業綠色績效。

2.3 團隊沖突在高層管理團隊異質性與企業綠色績效關系中的中介效應

通過文獻梳理發現，高層管理團隊異質性對企業綠色績效作用過程機制不清晰是導致研究結果呈現多樣化的一個重要原因。據此，首先，從因果關系視角切入，可以看出高層管理團隊異質性勢必引起團隊沖突，包括任務沖突和情緒沖突，并且高層管理團隊異質性程度越高，團隊成員所持不同觀點越多，相應地導致任務沖突和關系沖突更加明顯；其次，在異質性高層管理團隊作用于企業績效的過程中，這兩種沖突所依賴的決策信息理論和社會化理論共同發生作用，影響企業綠色績效。參考上述分析，可以厘清三者的作用機制：高層管理團隊異質性程度影響團隊沖突力度，團隊沖突勢必影響企業綠色績效。基于此，可以較清晰地勾勒出“高層管理團隊異質性—團隊沖突—企業綠色績效”演化脈絡，為解開高層管理團隊異質性作用于企業綠色績效的“黑箱”提供理論參考。因而，提出假設：

H3：團隊沖突在高層管理團隊異質性與企業綠色績效的關系中起到中介效應。

H3a：任務沖突在高層管理團隊異質性與企業綠色績效的關系中起到中介效應；

H3b：關系沖突在高層管理團隊異質性與企業綠色績效的關系中起到中介效應。

2.4 差異化CEO領導風格的邊界整合調節效應

通過文獻梳理歸納可以看出，完善高層管理團隊異質性作用機制的邊界是進一步挖掘其作用于企業綠色績效過程“黑箱”的重要方面；同時，如何使團隊沖突正向效應發揮到最大、負向效應降到最低也成為進一步打開團隊沖突“黑箱”的關鍵點。現代沖突理論認為，動態環境下，企業績效高低取決于兩類沖突的相對程度，即適度沖突能夠促進組織變革[19]?；诖?，在調控團隊沖突水平上，需要柔性因素的介入，根據相關研究，CEO(領導者)特質成為重要的研究變量[29]。由此推斷，基于領導者特質形成的領導風格會調節團隊沖突的強度和趨勢，從而影響企業綠色績效。在CEO領導風格方面，變革型和交易型CEO領導風格成為研究的重點[5]。其中，變革型CEO注重與員工互動，通過領導者魅力、感召、指導和鼓勵讓員工意識到自身責任心的重要性，激發下屬追求高層次需求，并且通過建立共同愿景和目標，促使下屬為了組織利益放棄部分自身利益，以求達到和超過預期目標[30]。在此過程中，有共同愿景和目標的指引，使得團隊關系融洽。此外，由于團隊成員精力集中于職能任務，關系沖突程度降低，一定程度上也加快擬合分歧意見的速度，順利轉型，提升企業綠色績效。交易型領導風格通過設定規章制度，實施獎懲措施，樹立團結團隊的榜樣，懲罰與工作無關的“勾心斗角”，降低高管團隊成員間關系沖突，強化實現目標的團隊協同性，鼓勵團隊成員以提升企業綠色績效的任務為核心，協力整合不同意見，提升決策效率和效果[31]。據此，提出假設：

H4：差異化CEO領導風格調節團隊沖突與企業綠色績效之間的關系。

H4a：變革型CEO領導風格正向調節任務沖突與企業綠色績效的關系，負向調節關系沖突與企業綠色績效的關系；

H4b：交易型CEO領導風格正向調節任務沖突與企業綠色績效的關系，負向調節關系沖突與企業綠色績效的關系。

綜上，本文構建理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設計

3.1 樣本獲取及數據統計

主要通過發放調查問卷采集數據。首先，確定調研對象，即樣本企業任務職能團隊中的高層管理者、進入高層管理團隊參與決策的中層、基層部門實際負責人，以及少部分從事人力資源管理、熟悉高層管理團隊成員情況的員工。多元化主體評價一定程度上能避開高層管理者主觀自評帶來的偏差，同時也充分保證樣本多渠道來源和可獲取性，對高層管理團隊構成、任職、決策、運轉機制等進行全面而公正的了解和評判。其次，設計問卷發放渠道。此次問卷發放共有3種渠道：①通過問卷星數據服務機構定制絕大部分專業問卷；②本校經濟管理學院擔任高管的MBA和EMBA學員填寫部分問卷；③通過第二個渠道的調研對象、已工作的同學及課題組相關負責人等，與就職或者合作企業取得聯系，并說明填寫細則，將調查問卷通過多種電子渠道發送給企業相關負責人。聯系本公司職能團隊高管、其他公司高管及相關調研對象，協助擴大問卷收集范圍。最后，問卷由負責人統一收回并整理。

本研究量表采用Likert5級量表計分法，設置1～5分，對應“非常不符合”到“非常符合”。對問卷進行區隔式設計，并對填寫進行相關說明，力求不同題項部分由不同職位的員工填寫，以降低同源誤差(Common Method Variance)的影響。本次共發放280份問卷，回收280份，剔除明顯錯位、不完整等無效問卷78份，最終獲得有效統計問卷202份，有效回收率72.14%。問卷回收后首先對有效樣本所有題項進行Harman單因子檢驗，獲取第一個未旋轉的主成分，其載荷量占比20.329%，低于30%，進一步表明本研究同源誤差得到控制。其次，樣本特征統計，在企業性質方面：國有企業、民營企業占比合計90.59%；在企業壽命方面：成立5年及以上企業占比合計84.65%；在企業規模方面：100人及以上的企業占比合計87.13%；企業類型(按三大產業大類劃分)方面：第二、三產業合計占比94.06%。最后，通過初步分析可以看出，采集的樣本比較全面，符合中國本土情境，具有針對性，整體分布較科學合理，具有典型代表性。

3.2 變量測量

根據研究目的和主題，本文選取比較契合主題情景的量表，且采用的測量條目絕大部分來源于國內外權威成熟的量表。為盡量使量表符合中國情境又不失語義，采用“翻譯-回譯”的方式厘正語義，以此獲得更好的內容效度。此外，進一步結合我國企業綠色轉型背景及研究情境調整了部分表述，并且通過與部分MBA班學員、企業工作人員交流，對題項含義進行確認，然后由課題組專家進行審閱，對問卷進行修正，形成更科學的量表。相關變量構成如下：

(1)高層管理團隊異質性(TMTH)。對于可以搜集年報披露數據的上市公司，通過Herfindah指數精準計算高管團隊異質性程度[32]。但是，對于非上市公司，由于很難獲得高管團隊構成情況的詳實數據，因而無法計算Herfindah指數?？紤]到本研究涉及部分非上市公司，為獲得更多可靠的樣本數據及變量測量方法的統一性，參考項益鳴等[33]的研究，沿用Likert5級量表計分，包括年齡異質性、任期異質性、教育水平異質性和專業背景異質性4個方面共6個題項。

(2)團隊沖突(TC)。本變量的測量，參考Jehn[27]的量表，包括任務沖突(RWTC)、關系沖突(GXTC)兩個方面共8個題項。

(3)CEO領導風格(LS)。從變革型(RLS)和交易型(TLS)領導風格兩維度切入，其中變革型領導風格參考Avoli[5]、李超平[34]開發的量表，交易型領導參考Avoli[5]、陳文晶(2014)的量表。兩種領導風格的量表共有7個題項。

(4)綠色績效(GP)。借鑒Li 等[9]、Wagner等[10]和González-Benito[11]的量表，最終形成包括環境績效、財務績效和發展績效3個方面的企業績效綜合量表。該量表包含9個題項，以此全面衡量企業綠色績效水平。

(5)控制變量。本文借鑒相關研究[35]，將企業類型(Ef)、企業壽命(Year)和企業規模(Size)作為控制變量。

4 實證結果分析

4.1 信度與效度檢驗

信度方面。量表的整體Cronbach′s α值為0.708，高層管理團隊異質性、團隊沖突(包括任務沖突和關系沖突)、CEO領導風格(變革型和交易型領導風格)、綠色績效的Cronbach′s α值依次為0.571、0.703(0.843、0.734)、0.675(0.717、0.601)、0.754。高層管理團隊異質性的信度值略低，原因在于，部分調研對象對于高層管理團隊異質性4個方面題項的理解存在個體差異，特別是高層管理團隊成員的自評與實際情況存有偏差。但0.571>0.5，在可接受范圍，其它均大于0.6，表明主研變量和整體量表具有較高信度。

效度方面，首先是內容效度，本文所有測量題項都經過專家學者、在職人員的審閱、調整，并對各個題項因素載荷值進行預處理，剔除部分不合適的題項，因此可以保證具有較好的內容效度。其次是結構效度，通過探索性因子分析(EFA)可知，量表的KMO檢驗值高達0.810，Bartlett球形檢驗結果為1 528.419，且通過了0.001水平的顯著性檢驗，表明本研究適合作因子分析。并且各個題項因素載荷值(標準化)在0.5以上，累計方差貢獻率為64.171%，超過60%，表明各個變量能較好地解釋相關構念，量表具有良好的收斂效度。此外，各變量AVE(平均方差提取值)平方根數值均大于該變量與其它變量的相關系數值，如表1所示，表明量表具有較好區分效度。本文進一步通過一階六因子驗證性因子分析(CFA)判別模型的結構效度，部分擬合度指標顯示：χ2=568.354，df=335，χ2/df=1.697，RMSEA=0.059，GFI=0.830，AGFI=0.794，CFI=0.811，TLI=0.786，均高于可接受值，再次表明量表具有較好的結構效度。總體而言，本研究整體上具有較好的信效度。

4.2 描述性統計及相關性分析

通過表1可以看出，首先在均值(Mean)和標準差(SD)方面，各變量的均值和標準差都在可接受范圍內。其次在控制變量方面，企業類別、壽命和規模3個控制變量基本得到較好控制。然后在主研變量方面，高層管理團隊異質性、任務沖突與企業綠色績效呈顯著正相關關系；關系沖突與企業綠色績效呈負相關。最后在調節變量方面，變革型領導風格與因變量不相關，而交易型領導風格與因變量相關，有待進一步驗證。整體而言，上述研究為部分假設提供了初步驗證，為獲得更穩健的結果，將進行多元層次回歸和Bootstrap分析。

表1 各變量均值、標準差、相關系數及各變量AVE平方根數值

4.3 假設檢驗

在回歸分析前，對變量進行預處理。首先，由于涉及交互項問題，本文對變量進行去中心化處理，然后形成所需交互項。其次，對模型涉及變量的方差膨脹因素(VIF)進行檢定，所有變量的VIF值均小于10，其中VIFmax=1.316，表明各個主研變量不存在多重共線性問題，由此保證所有變量都可進入回歸模型。

變量預處理后，對高層管理團隊異質性、團隊沖突(任務沖突和關系沖突)與企業綠色績效的主效應關系進行檢驗，結果如表2所示。

通過表2可以看出，模型0僅對控制變量進行檢驗。模型1在模型0的基礎上加入高層管理團隊異質性，結果顯示，高層管理團隊異質性能夠顯著正向提升企業綠色績效(p<0.05)；模型2在模型1的基礎上加入任務沖突，結果顯示，任務沖突能夠顯著提升企業綠色績效(p<0.05)。模型3在模型2的基礎上加入關系沖突，結果顯示，關系沖突對企業綠色績效有顯著負向影響(p<0.01)。綜上，假設H1和H2成立。

表2 高層管理團隊異質性、團隊沖突與企業綠色績效之間的層次回歸檢驗結果

本文完成主效應檢驗后，將對不同類別團隊沖突的中介效應進行驗證。采用逐步回歸分析方法進行檢驗，具體結果如3所示。

通過表3可以看出，在第一步主效應存在的情況下，中介效應第二步檢驗中，只有任務沖突(RWTC)的中介效應存在(p<0.01，p=0.01)，而關系沖突(GXTC)的中介效應不存在(p>0.1)。接著對任務沖突的中介效應類別進行判別，回歸結果顯示，任務沖突在高層管理團隊異質性和企業綠色績效關系中起部分中介效應。這表明異質性高層管理團隊除直接影響企業綠色績效外，還會通過團隊內觀點、思想的碰撞，影響決策內容，進而影響企業綠色績效。相比任務沖突，高層管理團隊異質性引起團隊人際關系沖突的后果不明顯，即在企業綠色轉型過程中，特別是初期階段，企業管理團隊集思廣益，為企業發展著想，處于“對事不對人”的狀態。

表3 團隊沖突中介效應分析結果

為進一步驗證關系沖突不存在中介效應，本文將采用Bootstrap方法，依據95%置信水平臨界值判定中介效應是否存在，通過PROCESS宏程序設定5 000次重復取樣，構建誤差修正置信區間(CI)，結果如表4所示。

通過表4可以看出，在95%置信區間下，高層管理團隊異質性通過關系沖突影響綠色績效的間接效應是-0.000 4(CI=[-0.057，0.052])，置信區間包含0，說明不存在中介效應。因此，結合上述逐步回歸分析結果，假設H3a通過驗證，H3b沒有通過驗證。

表4 關系沖突中介效應的Bootstrap分析結果

最后，檢驗CEO變革型和交易型領導風格的調節效應。采用階層回歸(HMR)三步驟檢驗方法，利用變量交互項進行驗證，具體回歸結果如表5和表6所示。

表5模型1至模型3顯示，變革型CEO領導風格與任務沖突的交互系數顯著(p<0.1)，即變革型CEO領導風格在任務沖突和企業綠色績效的關系中起顯著負向調節效應。這表明企業CEO主動調節團隊觀點沖突，積極搭建溝通平臺，設立共同愿景和目標，一定程度上可以緩和沖突。但同時，團隊成員為了自身利益，會圍繞、服從多數觀點和CEO的想法，進而約束部分更有價值的想法。模型4至模型6顯示，變革型CEO領導風格與關系沖突的交互系數不顯著(p>0.1)，表明變革型CEO領導風格在關系沖突與企業綠色績效的關系中沒有調節效應。一定程度說明CEO的思想調控、目標愿景激勵對與工作相關性不大的團隊人際關系、情緒沖突不起作用。

表5 變革型CEO領導風格調節效應檢驗結果

表6模型1至模型3顯示，交易型CEO領導風格與任務沖突的交互系數不顯著(p>0.1)，可以看出交易型CEO領導風格在任務沖突和企業綠色績效的關系中沒有調節效應。這表明企業CEO通過獎勵等措施，并不能進一步促進團隊成員觀點、想法的迸發，且持續的物質獎勵容易使員工形成“應得報酬”、“莫大貢獻”的思想，長此以往，并不能起到充分利用高管團隊智囊團的效果。模型4至模型6顯示，交易型CEO領導風格與關系沖突的交互系數顯著(p<0.1)，表明交易型CEO領導風格在關系沖突與企業綠色績效的關系中起負向調節效應。這說明企業CEO通過物質獎勵提升團隊融洽水平、降低關系沖突對綠色績效的負面影響具有重要作用，可以有效緩解團隊成員之間與工作無關、單純的情緒對立，激勵相互協作，進而推動綠色轉型進程。結合上述分析，假設H4a未通過檢驗，H4b通過部分檢驗。

表6 交易型CEO領導風格調節效應檢驗結果

基于上述假設檢驗和分析，本文對初始理論模型進行修正，以此更簡明直觀地了解高層管理團隊相關要素對企業綠色績效的作用過程和邊界。修正后的理論模型如圖2所示。

圖2 修正后的理論模型

5 結論與啟示

5.1 研究結論

(1)高層管理團隊異質性能顯著提升企業綠色績效。戰略人力資源是組織發展的核心和基礎，企業綠色轉型這類重大決策離不開管理層的主觀能動性，即企業發展無論實力強弱，都需要高層管理團隊把控全局。因此，在當前動態復雜的情境下，特別是在綠色轉型起步階段，相較于同質性高管團隊，異質性較高的高管團隊可以更高效、快捷地獲取各類有價值的決策參考信息，由此也對外部環境變化態勢有更深刻的洞察力，對于經濟演變趨勢和自身變革方向有較為準確的判斷。因此，異質性高層管理團隊對于推進綠色轉型進程，提升企業綠色績效具有重要作用。

(2)團隊沖突能顯著影響企業綠色績效。具體包括：任務沖突正向影響企業綠色績效，關系沖突負向影響企業綠色績效。在企業綠色轉型過程中，需要不斷注入新觀點、新思想以應對隨時出現的問題和環境變化，任務沖突恰能滿足此要求，符合企業實際。而高管團隊成員之間的關系沖突，則會阻礙彼此間交流，不利于激發新觀點，最終出現“分則俱失”的后果，不利于提升企業綠色績效和保持基業長青。

(3)團隊沖突在高層管理團隊異質性與企業綠色績效的關系中起部分中介作用。高管團隊之間存在一些不同觀點，在不斷的思想碰撞、整合下作用于綠色轉型進程，進而影響企業綠色績效。關系沖突的中介效果不明顯，說明高層管理團隊這一理性人團體，一定程度上能科學衡量和把握“對事或對人”的尺寸，較好控制不同觀點的交流、碰撞、融合，防止演變成情緒對立、沖突的局面。對團隊沖突的剖析，進一步打開了高層管理團隊作用于企業綠色績效的“暗箱”。

(4)差異化CEO領導風格在團隊沖突與企業綠色績效的關系中起不同調節效應。其中，變革型CEO領導風格在任務沖突與企業綠色績效的關系中起負向調節效應；交易型CEO領導風格在關系沖突與企業綠色績效關系中起負向調節效應。一方面，企業CEO干預高管團隊交流思想、發揮才智、整合觀點和意見時，容易形成圍繞CEO基調的單方面觀點，這是我國經濟和社會情境下，高層管理者需要著重關注的問題。以愿景、關懷、使命為特征的領導風格并非適用于所有企業文化和環境，有可能形成道德綁架，不利于發揮員工積極性，最終導致決策信息片面、失真，對于提升綠色績效產生負面影響；另一方面，善于使用物質、精神獎勵等手段的CEO，可以有效緩沖管理團隊中人際沖突、情緒對立，進而樹立榜樣、凝聚人心、形成合力，對于提升綠色績效具有重要作用。

5.2 管理啟示

本文研究結論對企業人才管理、團隊關系建設、CEO管理決策和企業綠色績效提升等具有一定的借鑒意義，具體啟示如下。

(1)在當前動態復雜的經濟環境下，企業要重視和充實各類戰略性人才，為推進縱深綠色轉型，提升綠色績效奠定基礎。同時，綠色績效提升是一個長期復雜的過程，需要不斷注入新知識、新觀點，高層戰略性人才顯得至關重要。首先，企業需要重視人力資源的作用，根據環境演化趨勢，適度重塑管理團隊組成架構，使決策機制跟上變革需要，以此最大限度利用外部環境所帶來的機遇。其次，重視從企業外部引進人才，使高層管理團隊擁有充足的“新鮮血液”，充分獲取外部有益的管理思想。最后，健全企業自身人才培養和學習機制，使高層管理團隊自身有強大的“造血”能力，不斷更新內部管理理念，破除發展慣性和壁壘。

(2)合理處置高層管理團隊成員間關系。隨著綠色轉型的深化，企業高管團隊需要變革，成員間關系也會發生變化，勢必影響各個利益相關者既得利益，如何保持高管團隊平穩轉變、促進結構調整優化、為提升企業綠色績效創造良好環境是重中之重。首先，企業需要構建一個交流觀點、思想的開放式平臺，鼓勵團隊成員充分發揮自身才智，為企業轉型發展出謀劃策，突破綠色績效可持續提升的瓶頸，實現跳躍式發展；同時，需要把握“對事不對人”任務沖突的力度，謹防過猶不及，導致由貢獻觀點、思想的任務沖突轉化為“對人不對事”的關系沖突。其次，對企業職能團隊特別是高層管理團隊而言，關系沖突不可避免，但需要盡量降低關系沖突的力度。這需要制度機制的保障，即構建一個包含獎懲、溝通、監督、落實在內的責任機制，切實而公正地獎勵貢獻突出的成員、懲罰破壞團隊關系的行為，使企業關系沖突的負面影響降至最低。

(3)重視企業高層管理團隊CEO調節劑的作用。CEO作為高層管理團隊乃至整個企業層面的掌舵人，其領導風格會對企業綠色轉型進程產生重要作用。因此，企業CEO需要根據自身領導習慣，結合企業實際，綜合平衡各類利益相關者的關系。首先，減少對管理團隊決策過程的干預，讓各方充分表達觀點、思想，闡述理由，并且根據最終討論結果，設定和修正未來目標。而非在不聽取意見的情況下，根據個人愿景設定目標，約束和暗示員工“舍小家為大家”，鼓勵員工往自設目標上靠攏，這些行為往往不能取得好的效果。其次，CEO需要根據不同的沖突類型進行分類管理，比如，不能用激勵團隊工作任務的措施調和與工作相關性不大的關系沖突，需要根據企業實際情況，針對性地處理各類團隊成員間矛盾。再者，強化獎懲機制建設，適度運用獎懲措施。對于團隊決策成員工作任務，使用恰當程度的獎勵，既不過度獎勵，亦不過度懲罰，避免團隊成員出現“居功自傲”或“沮喪逃避”的問題；同時，強化獎懲交易機制，緩和員工關系沖突，結合自身領導魅力、感召力、關懷等精神鼓勵，加之物質獎懲的輔助，使團隊成員之間形成學習榜樣、樂于奉獻的氛圍，構建和諧團結的管理團隊。

5.3 研究不足及展望

首先，限于篇幅，本文未對樣本所屬產業類別展開詳細分析，后續研究可進一步探究不同產業類型下異質性企業高層管理團隊、團隊沖突和領導風格間作用機制差異，補充解釋本文研究結論和理論模型的內在演化機理；其次，可利用多元研究方法進一步挖掘高層管理團隊作用機理，不斷完善和深化高層管理團隊作用路徑相關研究。