大數據時代下水利行業企業人力資源管理模式的創新研究

付莉

摘要：數字人力已成為現代企業人力資源管理的趨勢和方向。文章闡述了大數據時代人力資源管理數字化轉型的誘發因素，系統分析了國有水利企業人力資源管理基本存在的問題，提出了人力資源管理模式的對策建議。

關鍵詞：大數據;人力資源管理數字化;國有水利企業

現階段，人力資源管理已經成為水利企業發展的核心課題，雖然水利企業投人了大量的資金和資源，采用了一些新型的管理方法以期提高員工的工作效率，但是這些舉措發揮的作用十分有限，水利企業的人力資源管理水平普遍偏低。水利企業要想獲得更多的經濟效益，就要結合企業自身的實際情況和發展戰略目標制定科學.合理的人力資源管理策略，對企業的人力資源進行有效的利用，從而為企業的發展奠定堅實的基礎。

1. 水利企業人力資源管理的重要意義

大數據時代的來臨，催化了新的經濟形態迅速形成，也推動著人們的生產和生活方式深刻變革，數據資源的存儲.開發和利用變得更加便捷，也更為重要。大數據應用技術的普及和推廣對傳統人力資源管理帶來了新的挑戰和機遇，數字化轉型勢不可擋。

1. 能夠為水利企業的生產經營提供可靠的保障

水利企業的資源十分豐富，在水利企業經營管理中經常會面臨著大量的選擇，需要管理者具體情況具體分析，決定資源的分配和使用，其中，企業決策大多需要員工的支持，也就是說，員工將決定企業決策的落實時間和實施最終效果。而加強人力資源管理有助于增加員工對企業的認同感和歸屬感，使企業的決策更加迅速.有效的落到實處，在此情況下水利企業的生產經營和管理決策都將得到可靠的保障。

2. 能夠提高管理效益

大數據時代是一個更加注重效率和效益的時代，如何提升管理效益，是現代企業人力資源管理的重要話題。人才甄選過程中，現場招聘會.校園見面會等傳統形式難免會存在個人與組織之間的信息不對稱，企業難以全面真實的掌握應聘者的素質能力信息，因而也很難準確選出企業需要的高質量人才，招聘工作往往呈現出低效益。人才使用過程中，由于缺乏科學的人才素質能力評估機制，人崗不匹配現象普遍存在，員工個人優勢得不到充分發揮，其結果往往是人才流失或人才浪費。人才激勵過程中，單一的人才激勵方式對于擁有著多樣化.個性化需求的新生代員工往往是乏力的，人力資源效能發揮不足。管理中的"低效益"迫使企業不得不實行變革，通過數字化轉型提高管理效益。2.水利企業人力資源管理存在的問題

1. 對企業文化的理解和重視程度不夠

縱觀水利企業人力資源管理現狀不難發現，部分水利企業對于企業文化的理解較為偏頗，只是將企業文化當作企業主體結構的一部分，卻忽視了企業文化對員工的導向作用。有些水利企業甚至沒有建設完善的企業文化，致使員工的精神生活十分匱乏，創造力也被扼殺，員工難以與企業達成一致的觀念，水利企業的決策很難得到落實，發展前景也不容樂觀。

2. 作觀念和手段老舊

目前在新經濟形勢下，企業之間的競爭實際上就是人才之間的競爭，基層水利企業的人力資源經濟管理工作的觀念還比較老舊，具體表現在部分基層水利企業對人力資源經濟管理工作不夠重視，沒有充分認識到人力資源經濟管理工作對基層水利企業發展的重要性。與此同時，未采取有效的措施，加強對人才培養與鍛煉，使得相關工作人員的能力長期在工作得不到發展，逐漸失去了對工作的熱情，其工作效率也得不到有效的提升。除此以外，基層水利企業仍然采用的傳統人力資源經濟管理手段，在具體的管理過程中，過于注重對"事"的處理，忽略了"事"與"人"的整體關系，這樣就使得企業忽略了員工個人需求，為給予員工發展更多的投人。

3. 人力資源管理與企業戰略脫節

企業人力資源管理與企業的發展戰略是息息相關的，在制定人力資源管理策略時必須從企業發展戰略的角度出發，唯有如此才能保證人力資源策略的先進性和可行性。然而一些水利企業由于目光短淺，只考慮到短期

的經濟效益，沒有用長遠發展的眼光去看待問題，導致企業的人力資源管理策略難以滿足水利企業發展的實際需求，給企業帶來了嚴重的負面影響。3.水利企業人力資源管理的改進對策

1. 樹立數字化的管理理念

思想是行動的先導，國有水利企業大多受計劃經濟背景影響，慣性思維較強，管理理念相對保守，企業人力資源管理數字化轉型首先要轉變的就是思想，尤其是高層管理者的思想。要樹立數字化理念，將管理對象進行量化，從"數據"中解讀員工思想，用"數據"評價員工績效，通過數字化方式引導員工行為。要樹立大數據思維，以一個系統的.整體的.包容的視角看待問題，對具體數據不要求精準，但要能對總體有清晰地描述和認知，從現象到本質，看到數據之間的關聯邏輯。要樹立互聯網思維，善于運用互聯網技術拓寬視角，豐富知識結構，培養創新思維，提升接受新鮮事物的能力。

2. 重視企業文化的建設

一般來說，企業文化的建設是培養員工創新能力.提高企業凝聚力和向心力的有力舉措，水利企業應根據自身的經營理念和發展戰略推動企業文化的建設，為員工營造積極向上.和諧的企業文化氛圍，正面引導員工的思想，使其樹立正確的人生觀.價值觀。同時，水利企業可以舉辦多樣化的文化教育活動，豐富員工的業余生活，潛移默化的向員工滲透企業文化，并加強對員工的溝通和交流，使員工感受到來自企業的關懷，最終與企業形成統一戰線，為企業貢獻出最大化的能量。

3. 積極轉變人力資源經濟管理觀念

基層水利企業還應隨時掌握經濟發展形勢，積極轉變觀念，不斷提高對人力資源經濟管理工作的重視程度，將人力資源經濟管理工作作為基層水利企業一項重要工作，能夠為企業創造出較高的價值。因此這就要求基層水利企業人力資源管理部門的工作人員能夠采用合理的管理手段，應遵循以人為本的原則，重視"人"在工作中的重要性，不斷加強對員工相關情況的了解，包括崗位工作的實際情況.員工的家庭情況，以便于為人力資源經濟管理工作安排提供重要依據，更好的滿足員工的實際需求，從而不斷優化人力資源經濟管理工作模式。

4. 優化水利人才資源配置

樹立人才是企業發展最重要資本的理念，將人才資源作為企業的第一戰略資源，加大人才開發投人，按照企業的實際經營情況和人才成本價值，最大限度地引進.培養.使用好人才。人才資源需要儲備，著眼于水利企業發展戰略目標和增強水利企業發展后勁，正確把握好人才使用和人才培養的辯證關系，建立和完善水利企業各類后備人才隊伍和內部競爭市場，把優秀人才放到能充分發揮其作用的崗位上，從而提高人力資源的利用效率。

結束語∶綜上所述，要想擴大水利企業的經濟效益，就要使員工的工作效率達到最大化，而實現這一目標的前提就是不斷挖掘員工的優點和長處，增加員工的歸屬感和對企業的滿意度，這就是人力資源管理的內涵。水利企業應加強對人力資源的引進.培訓.考核，提高員工的綜合素質，從而打造高水平的員工團隊，促進水利企業的現代化發展。

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