績效管理在事業單位人力資源管理中的作用探究

胡學艷

摘 要：隨著我國社會的改革與進步，西方先進的事業單位管理制度逐漸地被應用到我國的管理當中，并得到普及和推廣。人力資源管理就是其中具有代表性的一個制度。人力資源管理制度的不斷完善與發展，使得績效管理成為事業單位對員工實施管理的有效路徑，并且在逐步地健全和完善。事業單位的人力資源管理中績效管理制度的完善，不但可以提高員工的工作效率，增加事業單位的經濟效益，還能使事業單位在激烈的市場競爭中獲得先機。

關鍵詞：績效管理;事業單位;人力資源

引言

優化事業單位人力資源績效管理是事業單位進行績效管理改革的重要內容，這樣的管理特點使得事業單位在進行績效管理實際改進的過程中，需要對新型的人力資源管理方式和績效管理方式進行不斷的探究和創新，方能增強事業單位的績效管理效率。因此，本文此次研究的內容和提出的對策對優化事業單位人力資源績效管理改革的內容具有理論性意義，對指導事業單位人力資源績效管理的優化方式具有現實意義。

一、績效管理在事業單位人力資源管理中的重要性

在事業單位的日常管理中，績效的概念是最先使用的，也就是指效率與效益的合體。效率指的是投入的資產比值，效益指的是經濟效益與社會效益。依據相關資料顯示，績效含義就是對員工的工作方式、行為和產生的結果進行評價。基于此，也體現出了評價的重要意義，也就是說，績效一定要經過評價才能有效，如果缺少了評價環節，就不能稱之為績效。績效是一個評價的過程。績效受較多因素的影響。首先，績效的過程與評價的過程是相互聯系的，與時間因素息息相關，指的是在具體的時間內的行為與行為結果;其次，績效主要體現在三個方面：行為、方式和結果。若只是注意其中的一個方面都是不全面的;最后，績效還可以從其他方面進行考核，例如員工的工作態度、工作成績、工作能力等，或者是工作的質量、效率等。在人力資源管理體系中，績效管理包括績效分析、績效考核等管理活動，主要對象是對員工的工作業績進行評價，也是對在一個時間段內員工工作成績的反饋，對員工起著一定的督促作用，進而確保事業單位的穩定、可持續發展。所以，績效管理在事業單位人力資源管理中起著關鍵性的作用。

二、績效管理在事業單位人力資源管理中的應用

（一）明確績效考核的重要性

事業單位在明確工作人員績效考核指標以后，最為關鍵的任務就是確定權重，從而展現量化績效評價的關鍵點。為此，對事業單位的權重具有十分嚴格的要求。明確權重應該將事業單位的戰略目標當成基礎，特別重視績效考核過程中的突發問題，將充分優化績效作為主要目的，并注重拾遺補闕，完善績效考核指標，建立績效考核的具體步驟，在人力資源管理部門的領導下以及有關部門的參與下，成立績效考核專家組。使用權重因子，利用四分值的方法，經過填表判斷，以此對指標的重要性進行篩選，明確權重大小。堅持基本原則：在確定1級指標權重的過程中，應該根據價值取向和組織目標來完成，2級權重指標的確定則應該和被考評人員職位的性質以及高低形成聯系，并將崗位分析當成根本依據。

（二）完善獎懲制度

為完善事業單位的獎懲制度，事業單位的人力資源需要逐步完善考評機制。在大數據背景下，事業單位需要將績效考評轉化為人才考評機制。事業單位的人力資源績效管理工作人員需要將員工的考評進行合理化、規范化處理，績效管理的工作人員需要結合事業單位的實際情況進行動態化績效考評指標的設置。事業單位人力資源績效考核設定上需要結合互聯網技術、數據共享機制進行全方位的設計。運用大數據進行員工工作效率的展示，能夠提高績效考評的真實性和說服力。例如，洛陽市完善了績效考核評價體系和獎懲機制設置，洛陽市出臺的《洛陽市縣區績效考核辦法》和《洛陽市市直部門績效考核辦法》，對績效考核和獎懲機制進行進一步的改善，明確了落實成果檢驗考核干部的導向。洛陽市出臺的兩個《辦法》嚴格落實上級部署，對市、區提出了“四高一強一率先”的奮斗目標和“9+2”工作布局，還結合多方面考慮提出了14項具體考核指標，為洛陽市各事業單位建立績效考核方法提供了理論基礎。

（三）明確評價標準

績效考核是依據事業單位自身的實際情況而定的，主要分為月度考核與年度考核兩種形式。月度考核的內容比較容易一點，主要是看對上級下達的任務是否完成以及完成的情況，和一些需要各個部門相互配合的工作完成情況等。年度考核就相對復雜一些，主要包括月度考核、重點項目考核、加分與扣分項的考核等，每一種考核都占有一定的比例。比如，年度考核的計算方式為：年度考核得分=月度考核平均分*40%+重點績效考核得分折算+多維度考核分數*30%+加分項得分-扣分項得分。

（四）利用信息技術發展優勢，實現交互性管理目標

目前，多數事業單位已經開始應用比較成熟的人力資源管理系統，對于績效考核方面也具有較多的創新改革措施。充分利用事業單位人力資源績效數據資源，結合事業單位內部以及客戶反饋制定的交互管理措施，能夠提升績效考核管理水平。一般來說，單純利用大數據等技術考核員工工作完成情況可能會存在一定的認知偏差，畢竟多數工作崗位都存在一定的特殊情況;而通過客戶反饋以及同事的評價完善，雖然能夠確認員工在崗位工作期間的工作態度，但存在一定的可操作性問題。運用大數據等技術，結合員工的實際工作業績與評價反饋系統完善績效考核內容，不僅能夠實現交互考核管理目標，也能夠根據數據結果顯示實時反饋員工的工作情況與發展需求。

三、結語

溝通應是每個現代管理者和每位員工必備的技能，有了雙向溝通上下級才能達成共識，才能共同朝著事業單位目標前進，績效考評就是對員工進行綜合性的評價，當每次的考評結果公布后，如何做好反饋也是極為重要的，管理者所站的立場和角度很關鍵，每一次溝通前的準備少不了，同時還要遵循溝通的技巧和方法，因人而異，靈活處理。總之，事業單位的績效離不開戰略和文化的支撐，離不開科學嚴謹的考評方法，離不開雙向溝通和有效的反饋機制，離不開人資和物資的支持。

參考文獻：

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