事業單位人力資源管理中薪酬管理的問題分析

李萍

摘 要：在我國，事業單位作為社會的一種特殊群體，一直在經濟社會中有著特殊地位，而有效的薪酬管理是促進事業單位發展的重要措施。薪酬是員工最看重、最關心的問題，它對每個企業和事業單位的平穩運轉和發展都具有重大影響。隨著經濟和社會的發展，一些非編內人員被事業單位所聘用，稱他們為編外人員，這是部門為了滿足日益增長的要求。在這些有混合編制存在的單位內，編制內人員的身份與編制外人員的身份雖然完全不同，但是在某些情況下，工作單位、工作性質和工作業務是相同的。在這個階段，已經暴露出許多矛盾，最突出的是工資問題。為了成功實現各種管理任務和目標，事業單位必須充分調動混編人員的積極性。薪酬管理需要承擔越來越多的責任。同時，隨著改革的深入，事業單位向企業轉變已成為一種趨勢，對工資管理的優化要求也越來越迫切。

關鍵詞：事業單位;人力資源;薪酬管理

引言

在事業單位發展的過程中，完善人事制度是最為基礎的內容，其中就包括薪酬福利體系的建設。良好的福利體系可以讓員工得以成長，促進公共福利事業的發展。但是，事業單位在建設和發展的過程中部分單位有進行薪酬制度的改革，但是浮于表面沒有抓住最核心、最基本的問題。在管理過程中沒有制定合理薪酬福利體系，久而久之員工的積極性顯著下降，忠誠度、創新動力不足等問題明顯，阻礙了事業單位的發展。這就需要解決傳統人力資源薪酬管理中存在的問題，與時俱進，滿足時代發展需求，讓薪酬管理充分發揮其優勢。

一、事業單位人力資源管理中薪酬管理的問題

（一）人才配置缺乏合理性

目前，我國事業單位的人才配置也有很大的問題，主要體現在缺少優化機制，有一些員工甚至不符合所在崗位的要求。在過去的幾十年里，我國事業單位在選擇人才以及設計崗位的時候，基本上都是根據領導的意思，對此崗位也沒有明確規劃以及系統認知，這就導致崗位與人才達不到合理配置，甚至還存在人才與崗位的空置以及資源浪費現象，使得工作無法順利進行;還有大部分事業單位員工的文化素質水平較低，甚至有一些員工并不能夠勝任此崗位的工作，導致其他人的工作無法順利進行;同時，許多高端人才沒有被科學安排到適合的崗位，無法發揮他們的能力與優長，形成人才資源浪費的現象。

（二）事業單位薪酬制度存在問題

事業單位作為我國社會重要的功能組成部分，在社會穩定發展中發揮著重要的作用。不過目前事業單位薪酬管理制度還存在一些問題，如薪酬管理層面對于報酬制度、管理力度、薪酬結構、整合力度、激勵機制等方面都不夠完善具體，很多方面仍舊需要優化合作創新性調整，才能適應當前事業單位的發展。除此之外，部分事業單位的薪酬制度建設還缺少良好的能動性，尤其是個別事業單位盲目性調整薪酬結構，不關注薪酬管理所發揮的功能作用，影響了事業單位整體服務水平。

二、事業單位人力資源管理中薪酬管理策略

（一）推動薪酬水平市場化，提高人才吸引力

在機關事業單位薪酬管理的創新改革中，必須要推動薪酬體系和市場的接軌，開展外部環境調查，著力提高薪酬市場化水平，增強對單位發展所需人才的吸引力。薪酬水平是事業單位向人才市場發出的態度信號，在具備領先優勢的前提下，逐步增強薪酬制度的透明性，尤其是供求關系緊張的重要崗位，必須促使薪酬信息傳達到人才市場，以此吸引核心人才。此外，在公平公正的前提下，人力資源社會保障部門可以根據不同崗位和性質，積極探索，靈活采用市場領先型、市場跟隨型以及混合型薪酬策略，從同類行業或崗位勞動力市場上，形成良好的薪酬競爭力和吸引力。

（二）不斷完善激勵機制，擴大薪酬晉升空間

對于員工而言，當前的薪酬情況固然重要，職業晉升和未來發展的前景也同樣重要，同時也決定了未來的薪酬。事業單位要對員工的職業生涯給予重視，為員工的晉升設身處地地考慮，為員工的職業發展指明目標，提供高效的平臺，并把職業未來的選擇機會留給員工。這樣一來，員工就會發揮其主觀能動性，迸發他們的工作熱情，為組織盡心盡力，積極向上，就會給組織營造一種大家都認同和大家共同的歸屬感。在設計員工的晉升渠道時，事業單位要充分考慮員工會提出來的多種多樣的可能性。首先，對單位的各個崗位附上合適的工作描述，分析不同崗位作用，設計職業生涯的規劃，從而建立起科學的體系，明確各個崗位有什么職責，該派發什么任務，都一一落實到位，在確保工作安排得合理的基礎上，科學而分層。其次，參照人事部的分類標準，將現有職位分為管理類、專業技術類、工作出勤類三類，合理劃分崗位，分門別類進行職位考核等工作，以確保大家都有同樣的機會晉升。此外，為了使晉升渠道明確，讓職業發展既安全又靈活，事業單位還可以考慮將管理崗位和專業技術崗位的特點相結合，設計一套相互貫通的科學發展路徑，使員工擁有更多選擇。并且有機會激發他們的熱情，并最大限度地發揮其個人價值和效用，以實現個人職業生涯規劃和組織戰略目標。

（三）優化福利制度，讓薪酬具有競爭性。

事業單位在薪酬管理開展的過程中可以效仿西方國家的彈性福利模式，規定一個總額，制定相應的福利組合，讓員工根據自己的需求來選擇。這樣一來，可以推動薪酬管理體系中福利模式的完善，這種模式可以更好地滿足職工的需求，同時控制福利成本。但是，當前事業單位在薪酬管理過程中并沒有制定適合全體職工的福利模式，無法取得較為理想的管理效果。對此，事業單位應當在不斷改革探索的過程中構建一個適合該單位發展的完善的薪酬管理模式。在建設過程中加強調查，以提高員工競爭性為前提，制定薪酬管理措施。在實際調查過程中，管理者可以結合市場的變化，對薪酬水平進行調整。現階段，很多事業單位在薪酬制定過程中缺乏競爭性，主要原因是缺乏對薪酬的調查。在調查過程中，可以利用專業性調查和商業性調查這兩種方式。、

三、結語

根據新時代的發展，人力資源管理的概念以及方式等都在不斷創新。所以事業單位人力資源管理必須追隨時代的步伐，不斷改進自身的管理模式，同時還應挖掘創新型高端人才，這樣才能夠科學合理地實施管理，才能提高自身競爭力，保證我國事業單位的長久發展。

參考文獻：

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