游戲化思維對員工工作投入的影響：基于組織氛圍感知的中介作用

李海蘭　李利霞

摘要：在互聯網時代背景與新時代 “游戲化”浪潮的沖擊下，基于游戲化思維的企業管理模式開始受到越來越多企業的重視與實踐。故引入游戲化思維變量，探究其對員工工作投入的影響。研究發現，游戲化思維對員工工作投入有顯著的正向影響;組織氛圍感知在游戲化思維與員工工作投入之間發揮著部分中介作用;代際差異在游戲化思維與員工工作投入之間發揮著正向調節作用。

關鍵詞：游戲化思維;員工工作投入;組織氛圍感知;代際差異

一、引言

員工工作投入是指與工作相關的充實的、正向的精神狀態，是組織在全球化競爭中的重要驅動力，主要包括專注、活力與奉獻等三方面。據美國咨詢機構蓋洛普的調查，員工投入與公司整體發展呈顯著正相關。員工工作投入高的公司業績比投入低的公司超出202%。而北森人才管理研究院調查顯示，近年來，我國企業員工的工作投入度持續下降，嚴重影響了組織效益。因此，如何提高員工工作投入成為了各個企業亟需研究與強化的焦點。

現有研究表明，員工工作投入不僅受到個人背景變量、人格特質等個體層面的影響，還受到組織價值觀、領導風格組織層面等影響。其中，個體的思維差異是影響員工工作投入的重要因素。然而，對于思維模式是否以及如何影響員工工作投入尚未得到得到系統的理論與實證研究。因此，研究并澄清思維模式與員工工作投入的關系和內在機理具有較大的理論價值。游戲化思維作為一種互聯網時代新興出現的思維模式，被廣泛應用于各類場景中推動問題更有效的解決。例如，羅輯思維公司將游戲化思維貫穿于績效管理多個模塊，所有的員工相當于游戲中的人物，通過“打怪升級”獲取加薪或晉升的機會，充分調動了員工內在動力，增強了員工的工作積極性。此外，盛大網絡、微軟等企業積極開展游戲化管理，成效顯著。目前文獻中對于游戲化思維多停留在理論層面，但游戲化思維是否以及如何影響員工工作投入，已有的文獻并未從實證的角度給出清晰完整的答案。

因此，本研究通過探究游戲化思維對企業員工投入度的影響，不僅有助于豐富并完善游戲化思維、員工工作投入等相關理論，而且有助于企業拓展員工管理思路，推動游戲化思維在企業員工管理中的運用普遍化，增強員工的工作投入度，從而高效利用員工的智慧及資源，為企業創造更高的經濟效益與社會效益。

二、理論基礎與研究假設

（一）游戲化思維與員工投入度

游戲化思維是指用游戲設計方法或添加游戲要素來進行非游戲類類事務的思維方式。游戲通過提供大量生動的場景，能夠為玩家帶來自我能力肯定、成功的快感等各類心理資本。而在游戲化思維管理中，通過將工作任務嵌入一系列生動有趣的場景中，重新定義人與工作之間的鏈接方式，從而讓工作變得更加“好玩”。游戲化思維能夠給予員工極大的工作自主性，使新生代員工有熱情和耐心去完成工作。例如，劉航（2018）證明游戲化思維管理能有效地激發90后新生代員工的工作熱情，讓員工在游戲化管理活動中獲得認可和滿足，從而更好地投入到工作之中，幫助他們順利地達到工作目標。

根據心流理論的解釋，心流是指一種絕佳的精神體驗，描述個體通過全身心投入某項活動達到一致愉悅的心理狀態，以至于個體期望長久沉浸其中。在某種程度上，心流與工作投入類似。游戲是最顯而易見的心流來源，玩耍是出類拔萃的心流體驗，通過游戲化思維管理能有效提高員工的工作狀態。例如，Paul Howard-Jones（2016）發現在游戲獎勵機制干預下，學習者的注意力將大大提高，游戲獎勵系統的隨機性是吸引學習者持續參與并沉浸其中的重要因素。基于以上分析，本文提出假設1。

H1：游戲化思維對員工工作投入有顯著正向影響。

（二）組織氛圍感知的中介作用

組織氛圍感知是指組織成員對組織公平氛圍、人際關系氛圍與創新氛圍等方面的感知。游戲化思維通過重構工作場景，能為員工創造和諧氛圍和良性壓力，增強員工成就感，使其在“玩游戲”的過程中實現企業具體工作目標。例如，廖漸帆等（2015）發現，通過在多樣化游戲機制中，公平的游戲規則能讓員工感受到尊重，同時游戲化管理中創造的互動平臺讓員工之間彼此溝通分享，可以快速構建群體聯系， 而且可以提升員工的參與感。許亞欣等（2018）提到，基于游戲化管理，對企業創新氛圍具有顯著帶動作用。而現有研究證實，組織氛圍感知與員工工作投入之間存在顯著正向影響。例如，王士紅等（2013）研究發現良好的組織氛圍對員工的創新行為有積極影響;胡慧中（2019）證實組織氛圍對員工工作投入有顯著正向影響。基于以上分析，本文提出假設2。

H2：組織氛圍感知在游戲化思維與員工投入之間發揮著中介作用。

（三）代際差異的調節作用

不同出生年代的代際群體，由于其獨特的成長背景和社會經歷會形成不同的思維方式。新生代員工的成長伴隨著互聯網的興起，成長環境的特殊性造就了他們獨特的觀點和行為，游戲化思維目前已經新生代員工群體一個鮮明的特質。游戲化思維可能對“60后”、“70后”員工工作投入的影響程度較小，對“80后”“90后”等新生代員工工作投入的影響程度較大。越是年輕的一代，游戲化思維對員工工作投入的影響就越大。代際差異可能會影響游戲化思維與員工工作投入之間關系的強弱。基于以上分析，本文提出假設3。

H3：代際差異在游戲化思維與員工工作投入之間起著正向調節作用。

綜上，本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究設計

（一）數據獲取與研究樣本

主要采用線上和線下相結合的問卷調查形式進行數據收集。發放對象為湖南省實施了游戲化管理的企業在職員工。通過調查共發放300份問卷，共回收有效問卷211份，有效比率達70.33%。在有效樣本中：性別方面，男性占48.15%，女性占51.85%;學歷方面，高中及以下占18.52%，大專占28.70%，本科占38.89%，碩士占12.96%，博士占0.93%;工作年限方面，1年以下占14.81%，1～3年占29.63%，4～7年占23.61%，8～10年占17.13%，10年以上占14.81%;單位性質方面，國有企業占19.44%，事業單位占22.69%，外資企業占13.89%，合資企業占20.37%，民營/私營企業占14.35%，其他單位占9.26%;崗位類型方面，技能型占28.24%;研究型占18.06%，藝術型占4.63%，經營型占18.98%，社交型占11.11%，事務型占18.98%。