新入職護士團隊合作認知現狀調查

孟茜靈，俞海萍

1.同濟大學醫學院，上海 200092；2.同濟大學附屬東方醫院

團隊合作對于改善醫療質量和提高病人安全非常重要，已被列為提高21 世紀醫療保健服務的核心競爭力[1]。有效的團隊合作可以提高病人滿意率，降低醫務人員職業倦怠感、不良事件發生率與離職率[2?4]。新入職護士是指畢業后進入護理工作崗位的護士[5]，正處于學生角色向護士角色過渡階段，有著高壓力[6]、高離職率[7]、高不良事件高發率[8]的特點，追尋根源發現其主要原因為團隊合作不良。因此，提升新入職護士團隊合作能力至關重要，而準確地評估其對所在組織團隊成員合作的認知情況，可以更好地了解他們的團隊合作能力[9]。《新入職護士培訓大綱（試行）》與《中國醫院協會患者安全目標(2019 版)》均明確提出，應加強醫務人員間團隊協作能力。本研究旨在調查新入職護士團隊合作認知現狀，以期在新入職護士開展團隊合作教育與培訓方面提供一定的參考，提升其團隊合作能力。

1 對象與方法

1.1 對象 于2020 年5 月，采用整群抽樣法，選取上海市4 所三級甲等醫院的新入職護士270 人。納入標準：2019 年6 月—2019 年10 月 入 職，工 作 年 限 大 于 半年但未滿1 年；正在進行規范化培訓，自愿參加。排除標準：進修護士、實習護士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般人口學資料問卷 研究者自行設計，內容包括研究對象的性別、學歷、所在科室、是否參加過團隊培訓等。

1.2.2 團隊合作認知調查問卷（TeamSTEPPS Teamwork Perceptions Questionnaire，T?TPQ） 該量表是由美國衛生保健研究和質量機構與美國國防部在2010 年共同研制開發的團隊合作評價工具[10]。中文版T?TPQ由葉雪晨等[11]漢化，并由黃頡等[12]完成信效度測量。包括團隊結構、領導力、情境監控、互助和溝通5 個維度，共35 個條目。每個條目采用Likert 5 級評分，“非常不同意”計1 分，“非常同意”計5 分，被研究者自評對所在組織團隊技能的認知，得分越高說明被研究者對所在組織團隊合作的認知度越高。總體Cronbach's α 系數為0.949，各維度Cronbach's α 系數為0.904～0.942，適用于測量我國新入職護士團隊合作認知情況[12]。

1.3 調查方法 取得4 所醫院護理部相關領導同意后，遵循自愿參與的原則，各醫院護理部采用統一的指導語向被研究者說明問卷填寫方法，并解釋調查的目的與注意事項等。被調查者通過掃二維碼或打開問卷鏈接的方式進行匿名填寫，且每臺設備只能回答1 次，若條目未答完便點擊“提交”時會顯示補全問卷的提示，以保證填寫的完整性。共發放問卷285 份，整理后剔除無效問卷15 份，回收有效問卷270 份，問卷有效回收率為94.74%。

1.4 統計學方法 將數據導入Excel表格，用SPSS 23.0統計軟件進行數據分析，定量資料用均數±標準差（±s）表示，組間比較采用獨立樣本t檢驗、方差分析；定性資料采用頻數、構成比（%）或百分率（%）進行描述，采用χ2檢驗；各變量之間的相關性采用Pearson 相關分析。以P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 新入職護士一般資料 本次調查的270 名新入職護士中,男73 人，女197 人；年齡21～27（22.53±1.65）歲；學歷：專科145 人，本科97 人，研究生28 人；工作科室：急診科37 人，內科84 人，外科83 人，監護室46 人，其他20 人；參加過團隊合作培訓64 人，未參加過團隊合作培訓206 人。

2.2 新入職護士團隊合作認知能力現狀 新入職護士T?TPQ 均分為（3.32±0.60）分，其中溝通維度得分為（3.57±0.79）分，團隊結構維度得分為（3.50±0.83）分，領導力維度得分為（3.17±0.88）分，互助維度得分為（3.30±0.84）分，情境監控維度得分為（3.07±0.88）分。不同人口學特征的新入職護士T?TPQ 得分比較見表1。

表1 不同人口學特征的新入職護士T?TPQ 各維度得分比較（±s） 單位：分

表1 不同人口學特征的新入職護士T?TPQ 各維度得分比較（±s） 單位：分

項目年齡分類≤25 歲＞25 歲t 值人數237 33性別P女男197 73學歷145 97 28科室37 84 83 46 20是否參加過團隊合作培訓t 值P專科本科研究生F 值P急診科內科外科監護室其他科室F 值P未參加過參加過t 值P 206 64團隊結構3.52±0.83 3.42±0.86 0.647 0.518 3.58±0.81 3.30±0.84 2.481 0.014 3.35±0.86 3.61±0.72 3.94±0.85 7.579 0.001 3.19±0.86 3.38±0.84 3.73±0.77 3.66±0.77 3.29±0.83 4.334 0.002 3.40±0.84 3.85±0.70?4.312＜0.001領導力3.15±0.89 3.31±0.79?0.947 0.344 3.26±0.84 2.94±0.94 2.663 0.008 3.03±0.94 3.28±0.74 3.54±0.86 5.324 0.005 3.10±0.90 3.07±0.83 3.25±0.90 3.26±0.94 3.24±0.81 0.670 0.613 3.07±0.86 3.51±0.84?3.650＜0.001情境監控3.04±0.89 3.29±0.79?1.481 0.140 3.15±0.88 2.87±0.84 2.391 0.018 2.87±0.86 3.27±0.82 3.46±0.94 9.795＜0.001 2.61±0.94 2.89±0.86 3.32±0.83 3.39±0.74 2.94±0.83 7.402＜0.001 2.96±0.85 3.44±0.87?3.960＜0.001互助3.27±0.85 3.49±0.75?1.398 0.163 3.40±0.81 3.02±0.87 3.335 0.001 3.18±0.85 3.33±0.79 3.77±0.80 5.942 0.003 3.37±0.88 3.10±0.80 3.44±0.88 3.42±0.77 3.12±0.85 2.412 0.049 3.22±0.82 3.54±0.87?2.694 0.008溝通3.59±0.77 3.37±0.88 1.537 0.125 3.67±0.74 3.29±0.84 3.435 0.001 3.39±0.81 3.71±0.70 3.96±0.75 8.999＜0.001 3.28±0.84 3.36±0.86 3.80±0.65 3.88±0.60 3.26±0.77 7.907＜0.001 3.44±0.80 3.97±0.60?5.665＜0.001

2.3 新入職護士團隊合作認知的相關性（見表2）

表2 新入職護士T?TPQ 各維度得分相關性分析（r 值）

3 討論

3.1 新入職護士團隊合作認知現狀 新入職護士是護理隊伍的新生力量，是與病人接觸最密切的群體之一。研究顯示新入職護士團隊合作不佳[13?14]，團隊融入困難[15]。因此，明確新入職護士對所在團隊合作技能的看法，可以更好地了解他們的問題所在，以便采取針對性措施，提高其團隊合作能力。本研究結果顯示，270 名新入職護士T?TPQ 均分為（3.32±0.60）分，低于Hwang 等[16]研究結果，其中溝通維度得分最高，高于Hwang 等[16]研究結果，可能與工作性質和醫院重視新入職護士溝通能力有關。溝通指的是團隊成員間通過結構化流程清晰、精確地交換信息[17]。自2016 年國家提出加強新入職護士溝通能力培訓的要求后，各醫院紛紛采用標準化溝通方式(SBAR)[18]、構建護患溝通模板[19]、成立巴林特小組[20]等方法對新入職護士開展溝通能力培訓，均取得了較好的效果。情境監控維度得分最低，與Hwang 等[16]研究結果不一致。情境監控是指了解和評估環境的過程中收集有用信息，對維持團隊功能保持警覺[17]。該維度得分低的原因可能為新入職護士進入臨床時間短，正處于角色轉換階段，還未形成良好的職業態度、價值和信念，缺乏專科理論知識，操作不熟練，應變能力相對薄弱[14]，對團隊其他成員和病人的監控意識弱，互助意識差。

3.2 新入職護士團隊合作認知的影響因素

3.2.1 性別 本研究結果顯示，新入職女護士T?TPQ各維度得分均高于男護士（P＜0.05），原因可能是女性具有更好的人際交往能力、敏銳的觀察力和細膩的情感，因此，團隊融合度好[21]。建議護理管理者在開展團隊合作教育和培訓時根據個性化差異采取不同的培訓方法，注重男護士溝通技能的培訓，助其快速融入團隊，提高其團隊合作水平[22]。

3.2.2 學歷 本研究結果顯示，不同學歷新入職護士T?TPQ 各維度得分比較差異均有統計學意義（P＜0.05），與相關研究結果[16]一致。原因可能是：學歷高的護士學習主動性更好，專業理論知識更扎實，收集信息的能力更強，遇到困難時善于與團隊其他成員進行溝通交流，注重團隊合作[23?24]；學歷高的護士團隊合作意識強，并認為團隊合作能增進團隊關系，提高臨床思維能力[25]。Lahana 等[26]研究證明，文化程度越高，護士的團隊合作意愿越強烈。因此，建議護理管理者應重視新入職護士的在職教育，為其提供多種學習渠道，如在職培訓、網上學習、外出學習等，鼓勵護士提升學歷，加強團隊技能培訓，以提高新入職護士解決問題能力，為護理事業進一步發展奠定了良好的人員基礎。

3.2.3 科室 本研究結果顯示，不同科室新入職護士T?TPQ 團隊結構、情境監控、互助、溝通4 個維度得分比較差異均有統計學意義（P＜0.05），外科新護士得分較高，與Kalisch 等[27]研究結果不一致。原因可能為外科收治的大多是需要手術的病人，病情復雜且變化快，護士很難僅靠個人能力獨自完成多項護理內容，需要彼此間有效溝通、互相支持、互相幫助、共同協作，團隊合作認知水平高[18]。而監護室收治的病人病情重且變化快，隨時需要搶救，高年資護士挺身而出充當領導者對團隊其他成員進行任務分配，確保團隊間配合默契，保障病人搶救的及時性，新入職護士長期處于此種環境中更加理解領導力的重要性與必要性。

3.2.4 是否參加過團隊合作培訓 本研究結果顯示，參加過團隊合作培訓的新入職護士T?TPQ 5 個維度得分均較高（P＜0.05）。原因可能為參加過團隊培訓的新入職護士更加理解團隊其他成員的角色和責任，團隊分工明確，彼此間共享信息，相互溝通、支持和監督，為了共同的目標而努力。Qu 等[9]研究也證實，團隊訓練可以提高團隊合作能力。因此，護理管理者應采取不同的培訓方法提高新入職護士團隊合作認知能力，進而影響其團隊合作態度，改變其團隊合作行為，如ISBAR 溝通模式[28]、加強臨床表現和醫療安全的團隊策略與工具[17]、情景模擬[29]、角色扮演[30]等。

3.3 新入職護士團隊合作認知各維度相關性分析

本研究結果顯示，新入職護士T?TPQ 各維度得分之間呈正相關（P＜0.01），與Ballangrud 等[31]研究結果一致。科室如果有一個好的工作氛圍，有助于改善護士工作狀態，降低職業倦怠感，促進同事間和睦相處[32]。韓毅等[33]研究也顯示，良好的團隊氛圍可以促進團隊成員間相互信任，提高成員間合作意愿，而團隊合作又是支持環境的體現[34]。

4 小結

新入職護士第1 年是養成良好職業態度、培養嚴謹的工作習慣、練就扎實的專業技能的關鍵一年，其團隊合作水平直接關系到個人技能的提升與病人安全。因此，新入職護士團隊合作情況須引起護理管理者的高度重視。本研究顯示，新入職護士團隊合作認知處于中等水平，有待提高，并且其團隊合作認知情況受到性別、學歷、所在科室、是否參加過團隊合作培訓的影響，此結果為新入職護士開展團隊合作教育和培訓提供了一定的依據。但本研究樣本僅選取上海市4 所三級甲等醫院的新入職護士，結果的代表性可能存在一定不足，在今后的研究中需擴大樣本量，擴大研究范圍，以提高結果的普適性。