多源程序公平氣氛影響個體創造力的跨層次效應

解志韜

(1.上海交通大學 國際與公共事務學院;2.上海交通大學 文科建設處，上海 200240)

0 引言

員工創造力是組織創新的先決條件和根本源泉[1]，對于企業獲取持續競爭優勢十分重要[2,3]，而企業創新主體培育是提升區域創新能力的主要路徑[4]。因此，員工創造力成為企業界和理論界共同關注的熱點話題。盡管有相當多的情景變量已被發現能夠預測創造力，但是，公平還沒有引起足夠關注。基于創造力相關文獻回顧可以發現，只有少量研究嘗試檢驗了公平—創造力之間的關系和作用機制[5-6]。

多源公平(Multi-foci Justice，或稱多視角公平)作為公平研究領域新的重要方向, 近年來受到越來越多關注。學者們不僅開始考慮公平的維度，如分配公平、程序公平、人際公平及信息公平，而且關注公平的不同來源，如上級、組織、同事、顧客等。多源公平對于豐富和完善組織公平研究體系具有重要意義，是對多維度公平理論框架的重要補充[7]。研究表明，來源于領導的公平與來源于組織的公平之間雖然可能存在一定的替代和溢出效應，但兩者具有較好區分度[8]。根據目標相似理論，不同來源的公平對其指向性結果具有更顯著影響[9]，成員對來源于不同視角的公平會產生不同態度和行為[2]。

公平氣氛(Justice Climate)是組織成員關于他們在工作中受到對待的持久感知[10]。公平既是一種個體感知，也是一種團隊層面氣氛變量。以往關于公平的研究多聚焦于個體層面，團隊層面研究較少。因此，從團隊層面探討多源公平氣氛影響員工工作態度和行為的作用機制，是拓展公平影響研究的重要內容。雖然程序公平和分配公平都是非常重要的公平維度，但分配公平相對客觀，強調個人對收入/勞動付出比的公平感知。相對于分配公平，程序公平更適用于從不同來源視角進行研究[8]。基于此，本文分別探討來源于領導和來源于組織的程序公平氣氛對員工態度與行為的跨層次影響及作用機理。

動機理論(Motivation Theory)是解釋與預測人們行為的重要工具。動機理論中的自我決定理論[11]表明，員工工作動機同時受到內在動機(Intrinsic Motivation)因素和外在動機(Extrinsic Motivation)因素的影響。公平作為一種重要的工作情景變量，影響員工工作動機[11]。而心理授權(Psychological Empowerment)作為重要的內在動機變量，對員工創造力等可能有顯著影響[12-13]。因此，本文基于心理授權解釋多源程序公平氣氛對員工創造力的作用機理。

此外，多源程序公平氣氛作為一種環境因素，其影響作用很可能受到個體特征變量的調節。權力距離(Power Distance)作為一種測量個人價值觀傾向的特征變量，反映員工對組織中權力不平等分配、擁有不同等級權力的接受程度。作為一種個體特征，權力距離會對員工工作態度與行為產生重要影響[14]，也會影響員工對來自領導或組織的公平氛圍的認知[15]。與部分西方國家相比，中國有著較高的權力距離，對于不平等有著更高的容忍度[16]。權力距離可以被視為影響多源程序公平氣氛效應的邊界條件，可能影響員工對公平氛圍的認知，發揮調節作用[12]。鑒于此，本研究基于中國情境，選擇權力距離作為邊界條件，探討其對多源程序公平氣氛與員工心理授權之間關系的調節作用。

綜上所述，本研究將基于動機理論，探討多源程序公平氣氛(來源于領導的程序公平氣氛和來源于組織的程序公平氣氛)對個體創造力的跨層次影響及作用機理，并進一步分析心理授權在其中發揮的中介作用，以及權力距離對多源程序公平氣氛和心理授權的調節作用，深入揭示多源程序公平氣氛對個體創造力的作用機理。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 多源程序公平氣氛與個體創造力

創新行為需要員工投入大量精力于任務本身，產生新的、有用的解決方案[17]，這通常需要員工付出額外努力，而不僅僅是完成工作本身。公平感知促使員工增加工作投入，做出對組織有益的行為[18]，減少負面行為[19-20]，并且更愿意付出額外努力來產生新想法，幫助組織提升績效[21]。此外，公平感知促使員工自如地表達想法，勇于承擔風險并提升創造力[22]。實證研究表明，公平感知確實對創造力有積極影響[4]。國內學者也研究發現，公平的各個維度均能正向預測創新行為[23-24]，尤其是知識型員工創新行為。其中，程序公平感知更能夠對員工工作投入產生正向影響[25-26]。

基于公平理論，公平氣氛促進創新績效是因為可以創造讓員工感到心理安全的環境，這對于提升員工創造力至關重要。無論是來源于領導的公平氣氛還是來源于組織的公平氣氛，都會對員工信任和上下級關系產生積極影響，有利于個體創造力提升[6]。因此，本研究提出如下假設：

H1a：來源于領導的程序公平氣氛顯著正向影響員工創造力；

H1b：來源于組織的程序公平氣氛顯著正向影響員工創造力。

1.2 多源程序公平氣氛與心理授權

心理授權描述員工感知到他們能夠在工作中得到授權的程度[27]，反映一種主動而不是被動的工作角色[28]，代表員工內在動機，很大程度上會影響員工態度和行為[29]。研究表明，許多因素可以提升員工心理授權，包括授權型領導、團隊支持、上下級關系等[30]。公平感知也是一個重要因素，但是，兩者關系沒有得到足夠重視。公平感的多元需求框架理論提出，公平感能夠通過滿足個體內心需求影響其心理授權[31]。公平傳遞給員工一種信號，表明員工工作是得到認可的、有價值的，這會影響員工感知的工作意義(工作意義維度)。程序公平強調員工在分配程序上具有一定影響力，員工可以在這一程序中表達意見、提出建議等。程序公平使得員工感到自己對組織有一定影響力(影響力維度)，可以在一定程度上控制自己的結果(自我決定維度)，以及有能力提出意見(自我勝任力維度)。因此，程序公平氣氛對心理授權各個子維度都有積極影響，進而影響員工整體心理授權。實證研究結果也表明，公平感對個體心理授權具有促進作用[32]。因此，本研究提出如下假設：

H2a：來源于領導的程序公平氣氛顯著正向影響員工心理授權；

H2b：來源于組織的程序公平氣氛顯著正向影響員工心理授權。

1.3 心理授權的中介作用

越來越多的學者開始意識到僅僅知道哪些因素促進或阻礙創造力是不夠的，理解這些因素影響創造力的作用機制至關重要[33-34]。本文將基于動機理論，重點研究內在動機(心理授權)在個體創造力形成過程中的作用。

創造力不同于日常任務績效，員工要付出額外努力，提出創新性想法和解決方案。員工需要對工作本身有著強烈興趣，認為所從事工作是有意義和有影響力的。當員工感知到工作意義時，會花更多時間和精力，并嘗試各種方法提升創新產出[35]。同時，在創新過程中，員工會遇到各式各樣困難，需要堅定的信心，堅信自己可以產生創造性想法。另外，創新需要發散性思維。因此，員工需要一定自主權，決定如何更好地完成工作。心理授權所反映的內在工作自主性促使員工做出更多具有挑戰性的行為[36]，這對于員工創造力提升是必不可少的[37]。為提高員工創造力，組織和領導者需要努力增強員工心理授權感知，進而提升工作滿意度和創造力[12]。獲得心理授權的員工將自己視作創新的推動主體，不會被死板的規則束縛，更容易產生創造性解決方案[13]。已有研究表明，心理授權在程序公平與員工創造力的關系中起部分中介作用。基于以上分析，本研究提出以下假設：

H3a：心理授權在來源于領導的程序公平氣氛與員工創造力關系中起中介作用；

H3b：心理授權在來源于組織的程序公平氣氛與員工創造力關系中起中介作用。

1.4 權力距離的調節作用

本研究認為，權力距離可能是多源程序公平氣氛發揮影響效應的邊界條件。首先，低權力距離的員工對不公平更加敏感[15]，更傾向于認為領導與員工之間應該是平等的。當受到不公平對待時，低權力距離的個體可能難以接受，進而產生對領導或組織的負面評價。相反，高權力距離的個體，對不平等有更高的接受和容忍度[38]。當受到不公平對待時，高權力距離的個體更少認為這種行為是不公平和負面的[15]。其次，高權力距離的員工對公平更加敏感。當組織或領導公平地對待員工時，低權力距離的個體可能將其視為一種正常行為。相比之下，組織或領導的公平對待更容易激起高權力距離員工對領導或組織的感激和回報意愿。最后，權力距離可能影響員工與領導或組織的關系。有研究表明，權力距離是公平感知和決策參與行為的重要調節變量[39-40]。當領導或組織公平地對待員工時，高權力距離的員工更有可能將其視為一種正向的額外支持、尊重和關懷，更有可能產生回報組織或領導的意愿和行為，改進員工與領導、員工與組織之間的關系，進而產生積極的動機狀況和行為，如心理授權。基于以上分析，本研究認為權力距離會調節多源程序公平氣氛對員工心理授權的影響。因此，提出如下假設：

H4a：權力距離在來源于領導的程序公平氣氛與員工心理授權之間起正向調節作用；

H4b：權力距離在來源于組織的程序公平氣氛與員工心理授權之間起正向調節作用。

綜上，本文構建研究模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 數據收集與樣本描述

本研究主要關注多源程序公平氣氛對員工態度和行為的影響，在樣本對象選擇上遵循以下標準：企業或組織員工人數30人以上，盡量包含多種類型(國有、私有、外資、混合)，涵蓋多個行業；以團隊為單位進行調查，盡可能包含多種工作團隊(如研發、管理、運營、人力資源管理等)；對主管和團隊成員進行配對調查。

本研究調查歷時近3個半月。調查團隊首先聯系企業，確定聯絡人、調查時間和地點，以及參加調查的人員名單。問卷發放采用隱密方式，對調查問卷進行編號并裝入信封。在問卷調查前，發放者仔細說明本次調查的學術目的，強調調查的匿名性，承諾對調查結果嚴格保密。在后續回收環節，將隱密的問卷編號寫到問卷首頁，并將員工-主管問卷進行配對。

本研究將問卷分為團隊主管問卷與團隊成員問卷。團隊主管填寫員工創造力；團隊成員填寫性別、年齡、教育程度和工齡等個人基本信息，以及感知到的來源于領導和來源于組織的程序公平氣氛、心理授權、權力距離。最終，來自機械制造、交通運輸、咨詢等行業20家企事業單位的58個團隊參與調查，共收到有效的員工-主管配對數據250對(來自20家企事業單位的55個團隊)，回收率96%。

在研究樣本中，男性員工占57.2%，女性員工占38.4%，未填寫性別的員工占4.4%。大學學歷員工占76.0%，碩士和博士學歷占6.8%，高中及以下學歷占15.2%，未填寫教育程度占2.0%。工齡1年以下占18.4%， 2～4年占31.6%， 5～7年占5.2%， 7～10年占5.2%，10年以上占31.6%，未填寫工齡占2.0%。

2.2 變量測量

多源程序公平氣氛。本研究采用Colquitt[41]的程序公平量表進行測量。在測量來源于組織的程序公平時，提問對象為“我的公司”，代表性題項如“公司作出的工作決定不含偏見”“員工可以對公司作出的工作決定提出質疑或上訴”。在測量來源于領導的程序公平時，提問對象為“我的上級”，代表性題項如“我的上級會以不帶偏見的方式作出有關工作的決定”“允許員工對上級作出的有關工作決定提出質疑或上訴”。與Liao等(2005)的測量方式一致，本研究采用聚合個體層多源程序公平的方式，生成團隊層面多源程序公平氣氛。

采用Cronbach′s α值檢驗量表信度，Cronbach′s α值大于0.70表明量表內部一致性較好，具有較好信度。經過分析可知，來源于領導的程序公平氣氛、來源于組織的程序公平氣氛的Cronbach′s α值分別為0.91、0.94，表明測量量表具有良好信度。

心理授權。采用Spreitzer[27]編制的量表測量心理授權，共12個測量條目。代表性題項如“我的工作對我來說非常重要”“我對自己的工作能力有信心”“在工作過程中，我有很多展現自己自主性的機會”。Cronbach's α值為0.88，具有良好信度。

個體創造力。采用Zhou等[42]編制的量表對員工整體創造力進行評定，包含13個條目。代表性題項如“該員工提出新方法來完成目標”“該員工常常具有新的和創造性的想法”等。Cronbach′s α值為0.98，表明量表具有良好信度。

權力距離。采用Dorfman等[43]編制的量表測量權力距離。該量表共包括6個測量條目，代表性題項如“公司內主要決策都應由管理者決定，不需要與下屬商議”“管理者應與員工保持距離，在工作之外少與員工接觸”。Cronbach′s α值為0.88，表明量表具有良好信度。

控制變量。個體層面的控制變量為員工性別、年齡和教育程度等。

2.3 團隊層面數據聚合

本研究中，多源程序公平氣氛定義為團隊層面變量，需要聚合個體層面的測量，轉變成描述團隊特征的指標[44]。在數據聚合過程中，評估3個最常用的統計指標，即組內一致度Rwg、組內相關ICC(1)和ICC(2)。其中，Rwg評估同一團隊不同員工之間評分的一致性程度，ICC(1)反映不同團隊之間是否有足夠的變異量，ICC(2)反映各個團隊平均分的信度。一般而言，如果Rwg值大于0.70，則表明聚合有足夠的一致度。通常要求ICC(1)高于0.12，ICC(2)最好達到0.70 (James, 1984)。來源于領導和來源于組織的程序公平氣氛的Rwg值分別為0.92、0.92，ICC(1)分別為0.26、0.43，ICC(2)分別為0.95、0.98。以上結果表明，本研究適合將個體層面數據聚合成團隊層面數據。

3 研究結果分析

本研究使用SPSS25.0 軟件進行描述性統計分析和相關分析，采用HLM 7.0軟件進行多層線性回歸分析。

3.1 描述性統計分析

各研究變量的均值、標準差、相關系數以及信度系數如表1所示。來源于領導的程序公平氣氛與創造力顯著正相關(r=30,p<0.01)，與心理授權顯著正相關(r=46,p<0.01)。同時，來源于組織的程序公平氣氛與創造力顯著正相關(r=32,p<0.01)，與心理授權顯著正相關(r=55,p<0.01)。

表1 變量均值、標準差、相關系數及信度系數

3.2 效度分析

本研究采用的量表均為成熟量表，因而不再進行探索性因子分析，只對模型進行驗證性因子分析，結果如表2所示。五因子模型幾個常用擬合優度指標的參數擬合結果均較好：卡方統計量與自由度之比χ2/DF=1.702(<3)，近似誤差的平方根RMSEA=0.080(<0.08)，同時，TLI、CFI等幾個主要參數都大于0.9。因此，本研究量表的五因子模型得到驗證。

表2 研究模型參數擬合結果

3.3 多源程序公平氣氛的跨層次效應

3.3.1 員工創造力的零模型檢驗

如表3所示，計算可得ICC(1)=τ00/(τ00+σ2)=0.205，員工創造力總體變異中20.5%由團隊差異造成，說明本研究可采用多層線性模型進行分析。

表3 跨層次零模型檢驗結果

3.3.2 來源于領導的程序公平氣氛跨層次效應

(1)來源于領導的程序公平氣氛與員工創造力。本研究將員工創造力作為個體層面結果變量，來源于領導的程序公平氣氛作為團隊層面預測變量，同時，將性別、年齡和教育程度作為控制變量放入回歸方程，結果見表4模型2(M2)。在控制個體層面性別、年齡和教育程度后，來源于領導的程序公平氣氛對員工創造力的主效應顯著(γ60=0.529，p<0.01)，表明來源于領導的程序公平氣氛對員工創造力具有顯著正向影響，假設H1a得到支持。

(2)來源于領導的程序公平氣氛與員工心理授權。將心理授權作為個體層面結果變量，來源于領導的程序公平氣氛作為團隊層面預測變量，同時，將性別、年齡和教育程度作為個體層面控制變量放入回歸方程，結果見表4模型4(M4)。在控制個體層面性別、年齡和教育程度后，團隊層面來源于領導的程序公平氣氛對心理授權的主效應顯著(γ60=0.572，p<0.01)，表明來源于領導的程序公平氣氛對員工心理授權具有顯著正向影響，假設H2a得到支持。

(3)心理授權在來源于領導的程序公平氣氛與員工創造力之間的中介作用。本研究按照Baron等[45]的層次回歸方式進行中介作用檢驗，在模型2(M2)的基礎上將心理授權放入回歸方程，結果見表4模型3(M3)，心理授權對員工創造力的影響顯著(40=377，p<0.01)，而來源于領導的程序公平氣氛對員工創造力的影響不再顯著(γ60=0.203，p=n.s.)，表明員工心理授權在來源于領導的程序公平氣氛與員工創造力之間起中介作用，假設H3a得到支持。

表4 來源于領導的程序公平氣氛跨層次線性模型分析結果

(4)權力距離在來源于領導的程序公平氣氛與心理授權之間的調節作用。如表4模型5(M5)所示，在控制主效應的基礎上，來源于領導的程序公平氣氛和權力距離的交互作用對員工心理授權的影響不顯著(γ61=0.044，p=n.s.)，表明來源于領導的程序公平氣氛對員工心理授權的跨層次效應未受到員工權力距離的調節，假設H4a未得到支持。

3.3.3 來源于組織的程序公平氣氛跨層次效應

采用與上文相同的研究方法，因此，不再重復描述操作過程。分析結果如下：

(1)來源于組織的程序公平氣氛與員工創造力。如表5模型2(M2)所示，在控制個體層面性別、年齡和教育程度后，團隊層面來源于組織的程序公平氣氛對員工創造力的主效應顯著(γ60=0.242，p<0.01)，表明來源于組織的程序公平氣氛對員工創造力具有顯著正向影響，假設H1b得到支持。

(2)來源于組織的程序公平氣氛與員工心理授權。如表5模型4(M4)所示，在控制個體層面性別、年齡和教育程度后，團隊層面來源于組織的程序公平氣氛對員工心理授權的主效應顯著(γ60=0.388，p<0.01)，表明來源于組織的程序公平氣氛對員工心理授權具有顯著正向影響，假設H2b得到支持。

(3)心理授權在來源于組織的程序公平氣氛與員工創造力之間的中介作用。如表5模型3(M3)所示，將心理授權放入回歸方程后，心理授權對員工創造力的影響顯著(γ40=340，p<0.01)，而來源于組織的程序公平氣氛對員工創造力的影響不再顯著(γ60=0.054，p=n.s.)，表明員工心理授權在來源于組織的程序公平氣氛與員工創造力之間起中介作用，假設H3b得到支持。

(4)權力距離在來源于組織的程序公平氣氛與心理授權之間的調節作用。如表5模型5(M5)所示，在控制來源于組織的程序公平氣氛和權力距離主效應的基礎上，程序公平氣氛與權力距離的交互作用對員工心理授權的影響顯著(γ61=0.105，p<0.05)，來源于組織的程序公平氣氛對員工心理授權的跨層次效應受到員工權力距離的調節，假設H4b得到支持。

表5 來源于組織的程序公平氣氛跨層次線性模型分析結果

根據員工在個人權力距離上的得分，本研究將其分成3種類型即高權力距離、中權力距離、低權力距離，并分別畫出高權力距離和低權力距離兩種情況下，來源于組織的程序公平氣氛與心理授權間關系，如圖2所示。與假設相吻合，對于權力距離較高的員工，來源于組織的程序公平氣氛與心理授權之間的關系更顯著。

圖2 權力距離在來源于組織的程序公平氣氛與心理授權間的調節作用

4 結論與展望

4.1 研究結論

(1)多源程序公平氣氛與個體創造力之間的關系。本研究根據動機理論，將多源程序公平氣氛與個體創造力聯系起來，構建模型進行實證分析，并基于55個團隊的250份配對調查數據，對相應理論假設進行了檢驗。結果表明，來源于領導和來源于組織的程序公平氣氛均對個體創造力具有顯著正向影響。

(2)心理授權的中介作用。基于動機理論，將心理授權作為中介變量引入多源程序公平氣氛影響個體創造力的模型中。實證分析發現，心理授權在來源于領導和來源于組織的程序公平氣氛與員工創造力之間均具有中介作用。

(3)權力距離的調節作用。研究結果表明，權力距離只在來源于組織的程序公平氣氛與員工心理授權之間具有調節作用。

綜上，來源于領導和來源于組織的程序公平氣氛對員工創造力均有顯著正向影響，心理授權在兩者與員工創造力之間均具有中介作用，而權力距離只在來源于組織的程序公平氣氛與員工心理授權之間具有調節作用。

4.2 理論貢獻

(1)進一步探明了公平對創造力的影響機制。很多事實證明公平對創造力的形成具有不可替代的作用，但學界關于其影響機制的研究較為單一[5]，影響過程和作用機理有待進一步挖掘。本研究證實心理授權具有中介作用、權力距離具有調節作用等，驗證了中國情景下公平氣氛影響個體創造力的心理機制，一定程度上對現有研究進行了補充和拓展。

(2)拓寬了有關公平的研究視角。已有研究大多從公平類型的角度看待公平，忽視了公平來源，致使基于目標相似理論的相關研究結論未得到充分利用。多源程序公平拓展了公平研究的思路，在關注公平類型的同時也可以考慮公平來源，研究對其指向性的結果是否具有更顯著影響[9]，抑或導致影響對象產生不同態度和行為[2]。

(3)有助于探明公平氣氛與個體公平感知之間的聯系。已有研究者大多從個體層面審視公平感知，但事實上，所有人都是組織或團隊的組成部分，其公平感知不僅僅來自對自身對待的感受，也會關注別人被如何對待。因此，從組織或團隊視角研究公平氣氛有助于從宏觀上把握整體公平環境，減少微觀判斷的片面性和單一性。

4.3 管理啟示

本研究有助于進一步明晰公平對個體創造力和組織創新的促進作用。隨著知識經濟的到來，組織內外部環境發生深刻變化，創新、變革及其管理是組織發展和成功的重要手段。創新受到多方面因素的影響，個體創造力是創新的重要源泉和企業創新活動的起點[1]，甚至影響區域創新[4]。公平感知是管理者普遍關注的問題，但其對個體創造力的激發作用以及影響過程并未得到足夠重視。尤其是基于中國情境，在“不患貧而患不均”的傳統思想作用下，如何通過加強公平感知提升個體創造力，對組織創新和可持續發展具有重要影響。

此外，同事及組織環境都會影響員工個體對于公平的判斷，“第三方視角”也會對公平產生影響，如看到他人被不公平對待而產生的情緒、態度和行為反應。企業管理者不僅要重視個體公平感知，還要注重整體公平氣氛的塑造。本研究有助于拓寬管理者看待公平問題的思路，幫助管理者從更多元、更立體的視角審視和看待組織中的公平問題，提升企業管理者政策制定的目的性、針對性和有效性，而非只通過政策溢出效應發揮作用。

4.4 研究不足與展望

本研究仍存在一定局限，需要在未來研究中進一步完善。①從領導和組織兩個來源分析程序公平氣氛，未來可從同事、顧客等其它來源進行研究；②從動機理論視角探索了多源程序公平氣氛對員工態度和行為的作用，未來可從其它理論視角探索兩者間中介作用，以及其它特征變量的調節作用；③所有數據都在同一個時間點收集，未來可采用縱向研究或實驗等方法，更加嚴格地檢驗多源程序公平氣氛的作用機制和效應理論；④未來可采用跨文化、跨地區比較研究方法，進一步探索多源程序公平氣氛影響員工工作結果的文化差異和地區差異。