公立醫院崗位聘用考核管理創新策略探析

熊青青 江鴻

【摘要】建立新型的事業單位崗位聘用管理制度、探索崗位聘用能上能下的考核機制既是深化事業單位人事制度改革的需要，黃石市婦幼保健院作為黃石市首家開展崗位聘用能上能下考核試點公立醫院，聚焦人事管理關鍵環節，為建立健全現代公立醫院崗位聘用管理和考核制度探索路徑。

【關鍵詞】公立醫院;崗位聘用考核;策略探討

【中圖分類號】R197.32 【文獻標識碼】A 【DOI】10.12332/j.issn.2095-6525.2021.14.261

習近平總書記在全國組織工作會議上發表重要講話時強調：“要深化人才發展體制機制改革，最大限度把廣大人才的報國情懷、奮斗精神、創造活力激發出來”。 黃石市婦幼保健院作為黃石市首家開展崗位聘用能上能下考核試點公立醫院，主動承擔改革責任，以強化組織領導、提高思想認識，全面領會部署、認真貫徹落實，做好宣傳培訓，營造改革氛圍[1]，公開公平競聘、崗位能上能下為改革舉措，逐步形成“崗位能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的”的事業單位新型用人機制，探索推進公立醫院崗位聘用考核試點改革任務落地初見成效。

1 醫院基本概況

我院是一家集醫療、保健、預防、教學、科研為一體的三級甲等婦幼保健院，醫院編制床位600張，實際開放474張，設置30個臨床醫技科室。醫院現有職工884人，其中編內161人、編外723人。

2 試點前崗位聘用存在的問題

2.1 編制內外人員聘崗管理不統一

自2009年崗位聘用制度在醫院實施以來只面向編制內部的員工進行聘任，現醫院82%以上為聘用人員，造成編制內外的員工對身份和待遇存在對比矛盾。

2.2 副高職稱人才存在高職低聘

中高級崗位核定數量已遠不適應當前形勢需要。副高級低聘到初、中級25余人，高職低聘53人，很大程度上影響了高層次人才的工作積極性。

2.3 崗位聘用未形成能上能下的靈活機制

崗位設置與聘用后崗位便是終身制，造成專業技術崗位出現只進不出的現象。穩定的崗位使得部分中高級崗位工作者開始安于現狀、不思進取，部分中青年專業技術人員因無崗晉升而喪失工作進取心。

3 開展崗位聘用試點改革工作做法

3.1 成立專班，加強試點工作組織管理

醫院成立了一把手領導為組長、各分管領導為副組長、各職能部門主任為成員的崗位聘任試點工作領導小組，負責崗位聘任試點工作的全面領導和協調;成立了由分管人事工作的領導為組長，人事、行政、黨務、紀檢、醫療、護理等部門主任為成員的崗位聘任試點工作小組，明確了由人事科負責牽頭組織實施并對有關問題做好咨詢和解釋工作。

3.2 精心謀劃，合理擬定試點工作方案

3.2.1 深入調查廣泛征求群眾意見。

多次深入臨床科室與職工溝通，召開了業務部門和科室主任座談會征求意見，兩次召開職常委會擴大會議特邀相關領導、醫院職代會常委、各黨支部書記、職工代表等參與對改革草案的討論。

3.2.2 多方采納突出改革創新。

試點工作得到市人社部門大力支持，對試點方案的出臺給予了多次專業性指導。試點將編制內、取得執業醫師資格具備獨立執業能力醫師、副高以上職稱、全日制研究生及以上學歷共四類人員納入崗位聘用考核人員，同時該方案除保留原有每輪崗位聘用方案崗位順進條件外，重點制訂了破格競聘條件（6破4級、7破5級、9破7級、10破8級、11破8或9級、12破8或9級），以及降級聘任的條件。

3.2.3 規范設置、擴大崗位設置比例

按人社部門批準的3%：93%：4%比例設定管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位，其中管理崗位11 個、專業技術崗位352 個、工勤崗位 15個;專業技術崗位含正高四級18個，副高崗位70個，中級崗位106個，初級崗位158個，崗位數量和層級設置更加規范和適用。

3.2.4 公平競聘，嚴格綜合業績考核

試點方案出臺后，醫院通過oa網、工作群、院周會、行政例會、中層干部大會、科室早交班等多種方式廣泛宣傳和發動，確保政策人人知曉積極申報。崗位聘用考核小組成員嚴格資格審查，由聘用考核小組成員部門對申報人員提交的業績材料分別進行評分，包括醫德醫風、年度考核、科研、教學、各種榮譽等各方面，由各黨支部對申報人員進行科室測評打分，由學術專家委員會對申報人員工作業績進行綜合評價，最終匯總得出個人排名成績。公示期做到不少于7個工作日，對打分和排名有疑惑的人員，人事部門會同紀檢部門做好政策解答，做到公平公正公開。

3.2.5 有升有降，建立新型聘崗機制

通過公開競聘，最終86人獲得崗位晉級推薦，其中17人破格跨級晉升，69人逐級晉升;1人由管理崗位轉聘為專業技術崗位;3人降級（7降8、10降11、11降12級），1人不予晉級，1人勸退。破格競聘成功的17人，或是省級勞動模范或是醫院重點專科主任或是學科帶頭人等，均在工作崗位上做出了可量化體現的不平凡業績符合跨級條件，新的考核指標體系在對衛生專業技術人員的發展導向上起到了積極作用，為優秀人才脫穎而出提供了機會。[3]。

4 工作成效

4.1 調動了在編和聘用人員積極性

通過試點改革，擴大了崗位基數，打通了在編和聘用的崗位身份，調動了全體員工干事創業的積極性。

4.2 打通了學科骨干的晉級上升通道

通過試點改革解決了這部分核心骨干人才高職低聘問題，打通專業性人才的晉級通道，更好的推動了的醫院學科的發展。

4.3 激發了人員自我成長建設能力

部分人員破格和極少數人降級，對醫務人員觸動極大，觀望的人對照考核條件有了可努力前進的方向目標，員工有明確的努力方向， 促進競爭機制的進一步完善和發展[4]。

5 討論

5.1 加強聘任后考核管理

醫院將不斷完善考核制度，細化降級聘任及不予聘任的情形，實行動態化的崗位聘任模式，做到聘用有為，實現人才與崗位的最佳配置。

5.2 解決好降級人員的后續問題

對于崗位降級人員，幫助和指導轉崗或者配合各部門對降崗人員在業務能力、學術能力給予幫助和提高，激勵他們做出新的工作業績，在醫院建立起持續健康發展、充滿活力的用人機制。

參考文獻：

[1]李福軍，張彥杰等.建立健全現代醫院管理制度舉措[J].現代醫院，2020，20（1）1-4.

[2]張紅妹.實施崗位設置聘任深化人事制度改革[J].中國醫院管理，2011，31（5）：74-75.

[3]張銳，文慶輝，張學玉.醫院衛技人員崗位聘期考機制的探討[J].現代醫院，2015，15（11） 112-113.

[4]林文紅，朱曼群.淺議我院實行崗位管理和人員聘用制度[J].現代醫院，2014，（14）12，122-123.