建立具有市場競爭力薪酬體系助推勘察設計企業高質量發展

■ 中國電建集團貴陽勘測設計研究院有限公司 吉久安

薪酬體系是指薪酬的組成和分配方式，是企業人力資源管理的重要組成部分之一。通常來說，員工的薪酬不僅包括經濟性薪酬，還包括非經濟性薪酬。經濟性薪酬包括基本薪酬、績效獎金、津貼、福利等部分；非經濟性薪酬包括員工在心理與環境上產生的滿足感，如社會尊重、能力提升、工作環境等。具有市場競爭力的薪酬體系可以實現對員工隊伍的有效激勵，提高員工隊伍的工作積極性；反之，不僅會挫傷員工隊伍的工作積極性，還會影響到員工隊伍的穩定性，造成一定程度的人才流失，阻礙企業的發展。因此，建立具有市場競爭力的薪酬體系，對于勘察設計企業吸引人才、激勵人才、留住人才具有重要意義。本文從勘察設計企業薪酬體系存在的主要問題入手，深入分析勘察設計企業薪酬體系市場競爭力不強的根本原因，并提出增強勘察設計企業薪酬體系市場競爭力的相關應對策略。

勘察設計企業薪酬體系存在的問題

薪酬體系的市場競爭力是指一個組織類似職位相對于競爭對手薪酬水平的高低，以及由此產生的該組織在勞動力市場上競爭力的大小。目前，勘察設計企業薪酬體系在市場競爭力方面主要存在以下問題：

一是外部市場競爭力有所降低。從外部來看，勘察設計企業作為人才密集型的科技型企業，其薪酬體系曾經具有很強的市場競爭力，薪酬水平遠高于社會平均水平。但隨著新經濟的迅猛發展，尤其是一大批互聯網企業的崛起，勘察設計企業薪酬體系的市場競爭力有所降低，其薪酬水平已經不具有優勢。

二是內部平均主義現象較為嚴重。從內部來說，勘察設計企業的薪酬體系通常比較注重公平性，大多與工作資歷相掛鉤，工作年限與工作職位基本決定了員工薪酬所處的崗級，帶有較強的“論資排輩”的色彩。這在一定程度上也產生了勘察設計企業內部的平均主義，保障有余，激勵不足，容易讓員工產生按部就班的想法，難以調動員工的工作積極性。

三是不能充分科學體現員工績效。從績效管理的角度來說，科學合理的薪酬體系應該能夠科學體現員工績效，正確區分不同層級、不同部門以及不同崗位員工績效。但是，由于勘察設計企業的人力資源管理水平，特別是績效管理水平不足，勘察設計企業難以科學評估管理崗位與技術崗位，經營管理崗位與中層、基層，領軍人物與一般員工的不同績效，也就不能在薪酬體系中予以合理體現。

勘察設計企業薪酬體系市場競爭力不強的原因分析

上述問題的存在，表明勘察設計企業薪酬體系市場競爭力不強。究其原因，概括起來主要有以下三個方面：

一是勘察設計企業經營業績增長放緩。近年來，由于傳統市場逐步飽和，勘察設計市場競爭進一步加劇，勘察設計企業經營業績不再重復過去高歌猛進的狀況，經營業績增長放緩。根據2018年12月11日國務院國有資產監督管理委員會發布的《中央企業工資總額管理辦法》，中央企業下屬勘察設計企業的工資總額實行預算管理，工資水平的確定以及增長要與企業經濟效益和勞動生產率的提高相聯系。在這種情況下，勘察設計企業薪酬體系的市場競爭力必然會受到影響。

二是勘察設計企業人力資源管理水平有待提高。勘察設計企業大多脫胎于計劃經濟體制，由過去的事業單位改制而來，在人力資源管理方面也沿襲了過去的人事制度和機制，在崗位價值評估、員工職業生涯發展、職業通道設計、任職資格管理、寬帶薪酬設置（包括薪酬水平、薪酬結構、固定薪酬與浮動薪酬的比例、薪酬等級）、績效管理（包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋）等方面有待提高，以提升勘察設計企業的人力資源管理水平。

三是勘察設計企業缺乏中長期激勵機制。大多數現代企業十分重視中長期激勵建設，通過構建經營管理層、骨干人才與企業的利益共同體，強化激勵約束效應。中長期激勵機制已經成為一種吸引和保留關鍵人才、激發人才活力、解決委托代理問題的有效方式?？辈煸O計企業作為智力密集型企業，其核心競爭力取決于骨干員工在技術方面的持續創新。因此，勘察設計企業要正視中長期激勵機制缺乏的問題，采取有效措施建立健全中長期激勵機制，與骨干員工形成利益共同體。

勘察設計企業建立具有市場競爭力薪酬體系的主要方法

面對競爭激烈的市場競爭環境，為了能夠吸引、激勵、發展與留住人才，在做好“文化留人、事業留人”的同時，勘察設計企業必須采取多種措施，建立具有市場競爭力的薪酬體系。

制訂支撐戰略、切實可行的薪酬策略

薪酬策略為薪酬體系制度的設計與實施提出了指導原則，強調的是相對于同規模的競爭性企業來講其薪酬支付的標準和差異。常見的薪酬策略分為以下四種：一是領先型策略，領先于市場平均水平的薪酬體系有利于吸引和留住優秀人才，并樹立企業形象；二是追隨型策略，是根據市場平均水平確定企業薪酬定位的一種做法，該策略使得企業的薪酬成本與產品競爭對手的成本保持基本一致，同時能夠保留一定的員工吸引和保留能力；三是滯后型策略，是低于市場平均水平的薪酬策略，往往使得企業員工的流失率較高；四是混合型策略，是指企業在確定薪酬水平時，根據職位的類型分別制訂不同的策略?；旌喜呗缘膬烖c是其具有靈活性和針對性，既可以保證對重點人才的吸引力，又可以合理控制企業的薪酬成本。

為了制訂支撐戰略、切實可行的薪酬策略，勘察設計企業要做好以下三方面的基礎工作：一是根據勘察設計企業的發展戰略，對崗位價值進行深入評估，明確支撐發展戰略的重點崗位以及培育新興業務的關鍵崗位；二是做好薪酬水平的市場調查。勘察設計企業可以借助第三方專業機構，做好薪酬水平的一般調查、針對特定競爭企業的專項調查。市場調查要了解各類人員薪酬水平、工資總額和水平等數據；三是考慮到經濟承受能力，勘察設計企業要進行工資總額測算。制訂薪酬策略，必須量力而行，同時要滿足國務院國資委對勘察設計企業工資總額的管理要求。

薪酬體系4P模型

建立充分體現價值創造、綜合配套的薪酬體系

按照現代人力資源管理理論，勘察設計企業的薪酬體系應該符合薪酬體系4P模型的要求。其中，職位（Position）支付薪酬，通過崗位價值評估，建立職業發展體系，形成內部薪酬體系的相對公平性；市場價格（Price）支付薪酬，通過薪酬水平的市場調查，建立薪酬體系與市場水平的外部公平性；個人能力（Person）支付薪酬，通過個人能力評價，確定合理的崗級，達到人崗匹配；績效（Performance）支付薪酬，通過科學合理的績效管理，使得薪酬體系具有激勵性。

如華為公司制訂了“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的薪酬管理16字方針，同時還提出了“以奮斗者為本”的理念，強調要實現“價值創造、價值評價、價值分配”的價值鏈管理，更加重視為績效支付薪酬，員工奮發向上，企業充滿活力?？辈煸O計企業應該借鑒華為公司的成功經驗，建立現代人力資源管理體系，做到“不讓雷鋒吃虧”，使薪酬、福利、發展機會向奮斗者傾斜。

用好政策、靈活采取多種中長期激勵機制

勘察設計企業應學習掌握國有企業深化改革的相關政策，靈活運用國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業股權和分紅激勵、國有控股混合所有制企業員工持股等中長期激勵政策，積極探索超額利潤分享、虛擬股權、項目跟投等中長期激勵方式，不斷提高勘察設計企業薪酬體系的市場競爭力。

一是項目收益分紅。根據《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（財資[2016]4號），勘察設計企業可以在員工職務科技成果完成、轉化后，按照規定對員工進行項目收益分紅。項目收益分紅支出計入工資總額，但不受當年工資總額限制。

二是項目跟投。項目跟投起源于風險投資行業，目前得到較多的應用。項目跟投以收益為主，一般不參與項目的經營管理。

三是崗位分紅。不同于項目收益分紅，崗位分紅的激勵對象可擴大至包括經營管理人員和技術骨干在內的團體，激勵對象總量不能超過在崗位人員總量的30%。在滿足業績條件下，勘察設計企業的崗位分紅激勵總額上限可以達到當年稅后利潤的15%。崗位分紅支出也要計入工資總額，但不受當年工資總額限制。

四是股權激勵。根據《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》（國資發改革[2016]133號），勘察設計企業在推進混合所有制改革的同時，可以同步推進員工持股計劃，通過股權出售、股權獎勵、股權期權等不同方式進行股權激勵。

五是超額利潤分享?？辈煸O計企業可以在企業層面和項目層面建立超額利潤分享機制，通過超額利潤分享計劃建立一個中長期的利潤獎金池，每年根據凈利潤的完成情況，對核心骨干團隊進行激勵。

如蘇交科集團股份有限公司（以下簡稱“蘇交科”）于2012年1月10日首次公開發行A股股票并在深圳證券交易所正式掛牌上市。上市之后，蘇交科就曾多次推出股權激勵計劃，對經營管理層和核心骨干授予股票期權，產生了很強的激勵作用，有效促進了企業的高速發展。在2020ENR/《建筑時報》“中國工程設計企業60強”中，蘇交科位列第7位，同時獲得“最具國際拓展力工程設計企業”第6位。

在深化國企改革的背景下，勘察設計企業要強化管理、用好政策、用足政策、大膽探索、勇于創新，破除平均主義、打破“大鍋飯”、敢于拉開差距，建立具有市場競爭力的薪酬體系，確保激勵有效，激發員工隊伍干事創業的熱情。