突發公共事件風險感知對員工復工的雙重影響

趙 晨，周錦來，高中華

1 北京郵電大學 經濟管理學院，北京 100876 2 首都經濟貿易大學 工商管理學院，北京 100070

引言

2019年12月，新冠肺炎疫情突然暴發，給人類社會的生產生活和交流交往按下了“暫停鍵”。在社會各界的共同努力下，全國疫情形勢逐漸好轉。2020年2月8日，國務院聯防聯控機制對切實加強疫情防控、有序做好企業復工復產工作做出安排部署[1]；2月中下旬起，全國各地陸續復工，人們懷著希望和焦慮重新回到工作崗位。在此背景下，如何引導員工適應變化、快速恢復工作狀態對企業而言至關重要。

新冠肺炎疫情是一起典型的突發公共事件。在經歷突發公共事件后，員工通常表現出較高的風險感知水平，進而影響自身的工作狀態[2]。作為企業活動的基礎力量，員工的工作結果對于企業恢復生產具有重要意義[3]。但已有研究中關于突發公共事件風險感知對員工工作狀態的影響仍存在爭議[2,4]。因此，有必要進一步探究突發公共事件風險感知對員工工作結果的影響機制，進而指導企業在突發公共事件后的有序復工。

鑒于此，本研究聚焦于突發公共事件風險感知對員工復工期間工作狀態的雙重影響。基于壓力源-壓力-反應框架，探究突發公共事件風險感知通過目標壓力的中介對員工主動性行為和工作疲勞產生影響的機制。同時考慮員工特質差異的影響，引入員工焦慮作為調節變量。本研究在理論上明晰了突發公共事件風險感知對員工復工狀態的雙重影響，在實踐上對突發公共事件后的企業復工具有指導意義。

1 相關研究評述

突發公共事件風險感知是指個體對于當前突發公共事件風險的特征和嚴重性做出的判斷[5]。在企業復工期間，員工通常表現出較高的突發公共事件風險感知。這是因為，一方面，突發公共事件尚未徹底結束，仍可能對員工的工作和生活構成威脅；另一方面，由突發公共事件引起的心理應激進一步造成員工的事后反芻[6-7]。目前，關于突發公共事件風險感知對員工影響的研究主要從資源視角和自我決定視角展開，然而不同視角下的研究結果存在爭議。

在資源視角下，有學者認為突發公共事件風險感知直接消耗員工的個體資源，對員工的工作態度和行為造成負面影響[8]。研究發現，突發公共事件風險感知使員工壓抑、沮喪，進而降低其工作投入和主觀幸福感[9]。面對資源持續流失的威脅，員工更傾向于采取收縮型策略，減少在工作過程中的冒險決策和創新行為[10-11]。此外，突發公共事件風險感知還誘發員工對職業安全和家庭責任的擔憂，這些額外負荷也成為消耗員工個體資源的關鍵因素，進而惡化復工期間員工的工作生活狀態[12]。在自我決定視角下，有學者認為員工將突發公共事件風險感知視為挑戰，因此它能夠激發員工的積極動機，從而更加積極地采取行動改變現狀[13]。在這個過程中，員工不僅更主動地投入工作，還有可能出現利他行為，從而取得較高的適應性績效[14-16]。在這種特殊的情景中，積極工作的員工能夠感知自身在組織中地位的提高，進一步推動員工的積極工作行為[17]。從職業生涯的角度看，突發公共事件的經歷還會提高員工韌性，進而取得更好的職業結果[18]。

綜上所述，一方面，突發公共事件風險感知對員工同時產生積極和消極兩方面影響，因此應該全面客觀地看待它的作用。另一方面，突發公共事件風險感知對員工的影響很有可能因人而異，導致已有研究中突發公共事件風險感知結果的差異[19]。因此，應該基于新的理論視角整合突發公共事件風險感知對員工的雙重影響，并進一步明晰該作用機制的理論邊界。本研究從壓力視角出發，基于壓力源-壓力-反應框架和壓力的挑戰-阻礙雙重屬性揭示突發公共事件風險感知對員工工作狀態的影響機制。由于壓力產生的結果依賴于員工自身對壓力的評價方式，本研究進一步探究員工焦慮對突發公共事件風險感知影響機制的調節作用。

2 理論分析和研究假設

2.1 突發公共事件風險感知對目標壓力的影響及其邊界條件

目標壓力是指員工由于擔心工作目標過于困難而感知目標難以實現導致的心理壓力[20]。在壓力源-壓力-反應框架下，壓力源是產生目標壓力的直接原因。已有研究中，常見的壓力源包括崗位特點(如工作負荷)[21]、團隊特點(如辱虐領導)[22]、工作事件(如顧客虐待)[23]和外部事件(如家庭沖突)[24]等。突發公共事件風險感知作為員工對外部事件風險的感知，是復工期間的突出壓力源，它給員工帶來額外負擔，進而導致員工的壓力水平升高。

復工期間，員工的突發公共事件風險感知會提高目標壓力。具體原因體現在3個方面：①突發公共事件風險感知使員工難以集中精力完成當天的工作任務。員工對于外部威脅的感知激發自我保護的動機，從而采取恰當行動進行自我防護[25]，包括跟蹤突發公共事件的發展情況、提高與親友的聯系頻率、采取恰當的預防措施等。這些自我防護的行為是員工工作外的負擔，使員工產生對工作目標的壓力感[26]。②突發公共事件風險感知消耗員工的情緒自我調適資源。突發公共事件風險感知導致員工產生負面情緒，包括情緒緊張、低落和易怒等。員工需要花費自身的心理資源應對負面情緒的影響，從而調適自身的狀態[27]。這個過程必然伴隨員工情緒資源的損耗，進而使員工產生目標壓力。③突發公共事件風險感知意味著客觀工作環境的惡化。員工在復工期間可能面臨比平時更加惡劣的通勤條件和工作條件，進一步增大員工完成工作任務的阻力，進而導致更高的目標壓力[28]。因此，突發公共事件風險感知能夠提高員工的目標壓力。

已有研究表明，同一個壓力源對不同的人產生的壓力存在差異，因為個體對于外界刺激的反應程度不同，個體特質是影響這一過程的關鍵要素[29]。員工焦慮是指員工在情景中預先具有的把外界刺激感知視為危險、有威脅的傾向，是影響個體環境應對方式的重要個體特質。已有研究發現，員工的焦慮傾向是影響個體壓力源感知的重要因素[30]。在本研究中，員工焦慮對突發公共事件風險感知與目標壓力之間的正向關系具有調節作用。因為高焦慮的員工對突發公共事件風險更加敏感，進而產生更大幅度的心理和行為反應[31]。一方面，員工更積極地關注突發公共事件的發展動態，并采取更多的行動進行自我防護；另一方面，員工需花費更多的心理資源對自己的負面狀態進行調整，才能維持一般性的工作狀態。因此，高焦慮的員工具有更多的額外負擔，突發公共事件風險感知引起更大的目標壓力；低焦慮的員工在復工期間的額外負擔更少，突發公共事件風險感知引起相對較小的目標壓力。

基于以上分析，本研究提出假設。

H1a突發公共事件風險感知與目標壓力之間具有正向關系；

H1b員工焦慮對突發公共事件風險感知與目標壓力之間的關系具有調節作用，即高員工焦慮時，突發公共事件風險感知與目標壓力之間的正向關系更強。

2.2 目標壓力對主動性行為的影響及其邊界條件

在壓力源-壓力-反應框架下，目標壓力對員工工作結果產生直接影響。已有研究表明，員工同時對同一個壓力做出挑戰性和阻礙性兩方面評價，進而導致不同的工作結果。從挑戰性看，員工將目標壓力視為復工期間的挑戰。此時，目標壓力促使員工采取更積極的行動完成任務目標[32]。多項元分析研究的結果均表明員工將目標壓力視為挑戰會帶來積極作用，會提高員工的工作投入、工作承諾和工作滿意度，使員工取得更好的工作績效[33-35]。主動性行為是員工一種典型的積極工作行為，即員工積極主動、創造性地改變和優化所處環境的系列行為[36]。在復工期間，員工的主動性行為在提升自身績效的同時，還使其所在的組織更好地適應突發公共事件后的工作環境，對迅速有效復工具有重要意義。

在本研究中，目標壓力提高員工的主動性行為。因為目標壓力使員工出現目標錨定的同時，能夠激發員工的積極工作信念，進而推動他們的工作積極性[37]。從目標錨定看，當員工將目標壓力視為工作挑戰時，會產生工作任務的緊張感。這促使員工將自己的行動重心放在主要任務目標上，從而采取更積極的行動，以達到任務目標的要求，如更積極主動地改變自己的工作方式、創新工作流程、優化當前的工作環境等[38-39]。這種心理錨定效應使員工在自身資源被環境消耗的情況下，能夠將注意力集中在有利于任務目標的工作行為上。從工作信念看，員工對目標壓力的挑戰性評價激起自身“迎難而上”的工作信念。這種信念給員工帶來戰勝挑戰的決心和勇氣，一方面，有助于增強員工的工作活力和工作激情，使其在復工期間保持較高的工作積極性[36]；另一方面，使員工對自己的行動充滿信心，進而采取優化工作流程等方式提高自己的任務挑戰能力，做出有利于任務目標的工作行為。因此，目標壓力的挑戰性評價能夠激發員工的成就需求，進而促進員工的主動性行為。

已有研究表明，不同特質的員工其壓力行為反應存在顯著差異[40]。有研究發現，責任心較強的員工在壓力環境下表現出更積極的工作行為，進而取得更高的工作績效[41]。也有學者認為，高神經質的員工也會在壓力環境中表現出積極工作行為[42-43]。員工焦慮是影響個體壓力行為反應的重要特質，會調節目標壓力對主動性行為的影響。因為對于高焦慮員工，目標壓力導致其更多的任務緊張感，從而采取更積極的工作行動達到工作目標[42]，這些因素都使高焦慮的員工在目標壓力下更多地采取主動性行為。而針對員工特質的多項研究均表明，高焦慮的員工在壓力環境下更偏好投入到主動性工作行動中[42,44]。因此，對于高焦慮員工，目標壓力會產生更多的主動性行為，而低焦慮員工的目標壓力對主動性行為的影響相對較低。

基于以上分析，本研究提出假設。

H2a目標壓力與主動性行為之間具有正向關系；

H2b員工焦慮對目標壓力與主動性行為之間的關系具有調節作用，即當高員工焦慮時，目標壓力與主動性行為之間的正向關系更強。

2.3 目標壓力對工作疲勞的影響及其邊界條件

基于員工對壓力的挑戰性和阻礙性評價框架，員工將目標壓力視為挑戰的同時也將其視為阻礙[35]。當員工將目標壓力視為復工期間的阻礙因素時，目標壓力負面影響員工復工狀態。已有研究表明，壓力環境本身就給員工帶來心理負荷，而員工對于壓力的阻礙性評價使員工的心理狀況進一步惡化，表現為情緒低落和產生倦怠等[33]。工作疲勞是指個體在工作過程中的疲憊程度，是反映個體工作狀態的重要指標[45]。員工如果陷入持續性的工作疲勞，便意味著員工自身的健康狀況也處于消極狀態。

目標壓力導致員工工作疲勞主要表現在3個方面：①目標壓力使員工保持較高強度的工作狀態，進而使員工感覺到工作疲勞。當員工感知到目標壓力時，固然會積極采取行動完成目標，但同時也意味著較高的身體負荷。員工在這個過程中會出現持續性的能量消耗，進而導致自身處于疲憊狀態[46]。②當員工將目標壓力視為工作阻礙時會挫傷士氣。當員工感知任務難以完成時會出現精神緊繃，這種心理負荷的增加也滋生出疲勞感[47]。③目標壓力引發厭煩等負面情感[48]。復工期間的高壓環境對員工的心理產生抑制作用，員工在壓抑的工作環境中非常容易出現厭煩和失落等負面情感。這些負面情感降低員工的積極體驗，不利于員工激發和保持活力，進而加劇員工的疲勞程度。因此，員工對于目標壓力的阻礙性評價導致員工工作疲勞。

同樣的，員工對于目標壓力的心理反應也受個體特質的影響。有研究發現，情緒穩定性較低的員工在面對壓力時更容易出現負面心理反應[49]。本研究中，員工焦慮調節目標壓力對工作疲勞的影響。這是因為高焦慮的員工更容易將目標壓力視為對自己的威脅，導致其在壓力環境下情緒穩定性較低[50]。在感知到目標壓力后，高焦慮的員工通常表現出更大程度的負面心理反應。一方面，目標壓力給高焦慮員工造成更高水平的心理負荷，使員工疲勞程度較高；另一方面，高焦慮的員工自身的情緒管理能力相對較低，不能有效地保存自己的心理資源，導致目標壓力更容易引發身心疲勞。因此，對于高焦慮的員工，目標壓力對工作疲勞的影響較大。相對的，低焦慮的員工能夠有意識地在壓力環境下保存資源、調適情緒[30]，因此目標壓力對于其工作疲勞程度的影響相對較小。

基于以上分析，本研究提出假設。

H3a目標壓力與工作疲勞之間具有正向關系；

H3b員工焦慮對目標壓力與工作疲勞之間的關系具有調節作用，即高員工焦慮時，目標壓力與工作疲勞之間的正向關系更強。

2.4 員工焦慮對目標壓力中介機制的調節效應

綜上分析，在壓力源-壓力-反應框架下，突發公共事件風險感知引發的目標壓力兼具挑戰性和阻礙性雙重特性，由此對員工產生積極影響和消極影響。具體而言，突發公共事件風險感知導致員工目標壓力提升。一方面，目標壓力對員工行為表現出挑戰性，會提高員工的主動性行為；另一方面，目標壓力對員工狀態具有阻礙性，會導致員工較高的工作疲勞水平。因此，目標壓力中介了突發公共事件風險感知對員工主動性行為和工作疲勞的正向影響。

員工焦慮作為復工期間員工壓力反應的邊界條件，首先，它會調節從壓力源到壓力的轉化過程，即員工焦慮調節突發公共事件風險感知對目標壓力的正向作用；其次，員工焦慮調節目標壓力與主動性行為之間的關系；最后，員工焦慮調節目標壓力與工作疲勞之間的關系。因此，上述假設構建了被調節的中介模型理論基礎，即員工焦慮調節目標壓力在突發公共事件風險感知與主動性行為和工作疲勞之間的中介作用。

基于以上分析，本研究提出假設。

H4a目標壓力對突發公共事件風險感知與主動性行為之間的關系具有中介作用；

H4b目標壓力對突發公共事件風險感知與工作疲勞之間的關系具有中介作用；

H4c員工焦慮調節目標壓力在突發公共事件風險感知與主動性行為之間的中介作用，即高員工焦慮時，突發公共事件風險感知通過目標壓力影響主動性行為的中介作用更強；

H4d員工焦慮調節目標壓力在突發公共事件風險感知與工作疲勞之間的中介作用，即高員工焦慮時，突發公共事件風險感知通過目標壓力影響工作疲勞的中介作用更強。

綜上，本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

3 研究設計

3.1 研究對象和調查過程

經驗取樣法是捕捉員工心理和行為變化的有效方式[51]。因此，本研究采用經驗取樣法收集數據，以了解突發公共事件后員工復工期間的壓力感知和工作行為。新冠肺炎疫情是全球范圍內極為典型的突發公共事件，本研究以新冠肺炎疫情期間復工為研究情景，探究突發公共事件感知對員工的影響。本研究通過某網絡調查平臺在全國招募被試，所有被試預先提供復工日期，同時報告員工自身的焦慮狀態和人口特征。員工正式復工后，通過網絡問卷的方式完成連續5個工作日的追蹤調查，匯報員工復工第1周的情況[52]。在2020年2月17日至28日發放調查問卷并收回，員工在當日上班后(8:00-10:00)匯報自身的突發公共事件風險感知和目標壓力情況，在當日下班前(16:00-18:00)匯報自己當日的主動性行為和工作疲勞情況。共收到254名被試填寫的問卷，將部分未應答問卷以缺失值形式替補后，最終得到1 235個有效觀測數據。

254名員工的人口統計特征如下：①性別方面，男性135人，占53.150%；女性119人，占46.850%。②年齡方面，最小的21歲，最大的49歲，均值為30.340歲。③教育程度方面，大專及以下學歷的33人，占12.992%；本科的199人，占78.347%；研究生的22人，占8.661%。④單位性質方面，事業單位和國企員工129人，占50.787%；其他性質單位的員工125人，占49.213%。

3.2 測量工具

本研究涉及的變量均采用或改編自國外相關研究的成熟量表，并經過翻譯-回譯等程序后最終認定。所有量表均采用Likert 7點評分法，1為非常不符合，7為非常符合。

(1)突發公共事件風險感知。借鑒HOMBURG et al.[53]開發的健康威脅感知量表，由于本研究的情景為新冠肺炎疫情復工，因此對題項進行情景化處理。共3個題項，包括“此時此刻，我感覺我有被新冠病毒感染的風險”“此時此刻，我感覺新冠病毒就存在于我周圍”“此時此刻，我感覺新冠病毒可能威脅我的健康”。經過5天測量，該量表的Cronbach′sα值在0.893～0.959之間。

(2)目標壓力。采用LEE et al.[20]開發的目標壓力量表，共2個題項，包括“我此刻覺得工作目標給我帶來壓力”“我此刻覺得工作目標很難實現”。經過5天測量，該量表的Cronbach′sα值在0.732～0.787之間。

(3)員工焦慮。采用SHEPPERD et al.[54]開發的焦慮量表，共5個題項，包括“我經常感到緊張”“我經常感到不安”“我經常感到焦慮”“我經常感到心慌”“我經常感到擔憂”。在本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.961。

(4)主動性行為。采用CANGIANO et al.[55]開發的主動性行為量表，共2個題項，包括“今天，我提出一些有助于改進核心任務完成方式的想法”“今天，我采取一些更好的工作方法完成我的核心任務”。經過5天測量，該量表的Cronbach′sα值在0.836～0.890之間。

(5)工作疲勞。采用FRONE et al.[56]開發的工作疲勞量表，共4個題項，包括“今天到現在，我感到身體已經筋疲力盡”“今天到現在，我已經沒有體力做別的事情”“今天到現在，我已經累到無法思考別的事情”“今天到現在，我感覺自己的大腦運轉得非常緩慢”。經過5天測量，該量表的Cronbach′sα值在0.940～0.968之間。

(6)控制變量。本研究選擇人口統計學變量作為控制變量，包括：①員工性別，男性取值為1，女性取值為0；②年齡，連續變量；③學歷，本科及以上學歷取值為1，其他學歷取值為0。

3.3 研究方法

由于本研究涉及個體間和個體內的雙層數據結構，因此采用多層線性模型驗證假設。分別以目標壓力、主動性行為和工作疲勞為因變量建立3個零模型，結果表明，目標壓力的Rwg=0.775,ICC(1)=0.613；主動性行為的Rwg=0.850,ICC(1)=0.668；工作疲勞的Rwg=0.868,ICC(1)=0.792。三者在個體內和個體間均存在顯著差異，因此采用多層線性模型是合適的。本研究檢驗主效應和中介效應時對個體內變量進行總均值中心化處理，在檢驗跨層次調節效應時對個體間變量實施組均值中心化處理。參考已有研究，本研究采取EDWARDS et al.[57]推薦的調節路徑分析技術，通過Mplus 7.0軟件構建多層線性模型，檢驗被調節的中介效應。涉及組合系數的區間估計由參數自助法完成。

4 數據分析

4.1 共同方法偏差和驗證性因子分析

由于本研究利用經驗取樣法收集問卷，可能存在潛在的共同方法偏差。因此，本研究利用潛在誤差變量控制法進行共同方法偏差檢驗。在原模型中加入共同方法因子后，驗證性因子分析結果表明，各項擬合指標的變化均較小，ΔRMSEA=-0.010，ΔNFI=0.010，ΔCFI=0.010，ΔTLI=0.008。加入共同因子沒有使模型得到明顯改善，說明本研究的測量不存在明顯的共同方法偏差[58]。

本研究有5個主要變量，其中4個為個體內層次變量。本研究使用Mplus 7.4對個體內層次的變量進行區分效度檢驗，表1給出驗證性因子分析結果。由表1可知，原模型各項擬合指標良好，χ2=242.661，df=38，SRMR=0.024，RMSEA=0.066，NFI=0.978，CFI=0.981，GFI=0.966，TLI=0.973。對原模型的因子進行合并后，新模型的各項擬合指標逐漸下降，表明原模型的擬合效果最佳，各個變量之間的區分效度良好。

表1 驗證性因子分析結果Table 1 Results for Confirmatory Factor Analysis

4.2 描述性統計和相關性分析

表2給出兩層變量的均值、標準差和變量之間的相關系數。由表2可知，對于突發公共事件風險感知，其與目標壓力顯著正相關，β=0.454,p<0.010；與主動性行為顯著正相關，β=0.104,p<0.010；與工作疲勞顯著正相關，β=0.408，p<0.010。以上結果為檢驗假設提供了基礎。

表2 變量均值、標準差和相關系數Table 2 Means, Standard Deviation and Correlation Coefficients of Variables

4.3 假設檢驗結果

表3給出采用多層線性模型對H1～H3的檢驗結果，模型1檢驗突發公共事件風險感知對目標壓力的影響，γ=0.264，p<0.010，突發公共事件風險感知對目標壓力具有正向影響，H1a得到驗證。模型2檢驗員工焦慮在突發公共事件風險感知與目標壓力之間的調節作用，γ=-0.003，p>0.050，員工焦慮對突發公共事件風險感知與目標壓力之間的調節效應不顯著，H1b未得到驗證。

表3 多層線性模型回歸分析結果Table 3 Regression Analysis Results for Hierarchical Linear Modeling

模型4檢驗目標壓力對主動性行為的影響，γ=0.033，p>0.050，目標壓力對主動性行為沒有顯著影響，H2a未得到驗證。模型6檢驗員工焦慮在目標壓力與主動性行為之間的調節效應，γ=0.042，p<0.010，員工焦慮對目標壓力與主動性行為之間的關系起調節作用。更具體的，員工焦慮對目標壓力與主動性行為之間的調節效應見圖2，將員工焦慮按照均值加減一個標準差分為高和低。當高員工焦慮時，目標壓力對主動性行為的影響呈上升趨勢，γ=0.101，p<0.050；當低員工焦慮時，目標壓力對主動性行為的影響呈下降趨勢，但這種趨勢并不顯著，γ=-0.041，p>0.050。因此，H2b得到驗證。

圖2 員工焦慮對目標壓力與主動性行為的調節作用檢驗結果Figure 2 Moderating Effect Test Results for Employee Anxiety on Goal Stress and Proactive Behavior

模型8檢驗目標壓力對工作疲勞的影響，γ=0.221，p<0.010，目標壓力對工作疲勞有顯著的正向影響，H3a得到驗證。模型10檢驗員工焦慮在目標壓力與工作疲勞之間的調節效應，γ=0.033，p<0.050，員工焦慮對目標壓力與工作疲勞之間的調節作用顯著。圖3描述了員工焦慮在目標壓力與工作疲勞之間的關系，當高員工焦慮時，目標壓力與工作疲勞之間顯著正相關，γ=0.253，p<0.010；當低員工焦慮時，目標壓力與工作疲勞之間也顯著正相關，γ=0.141，p<0.010。在同樣的目標壓力情況下，當員工焦慮程度較高時目標壓力與工作疲勞之間的正向關系更強。因此，H3b得到驗證。

圖3 員工焦慮對目標壓力與工作疲勞的調節作用檢驗結果Figure 3 Moderating Effect Test Results for Employee Anxiety on Goal Stress and Work Fatigue

模型3檢驗突發公共事件風險感知對主動性行為的影響，γ=0.034，p>0.050，突發公共事件風險感知對主動性行為沒有顯著影響。模型5將突發公共事件風險感知和目標壓力同時納入模型進行回歸，但加入目標壓力后，與模型3相比，突發公共事件風險感知的系數值下降，表明目標壓力可能在突發公共事件風險感知與主動性行為之間起中介作用。模型7檢驗突發公共事件風險感知對工作疲勞的影響，γ=0.146，p<0.010，突發公共事件風險感知對工作疲勞有顯著的正向影響。模型9將突發公共事件風險感知和目標壓力同時納入模型進行回歸，將目標壓力納入回歸模型后，與模型7相比，突發公共事件風險感知的系數值下降，表明目標壓力可能在突發公共事件風險感知與工作疲勞之間起中介作用。本研究基于Bootstrap方法對中介效應進行檢驗，檢驗結果表明，目標壓力在突發公共事件風險感知與主動性行為之間的中介效應不顯著，γ=0.003，p>0.050，95%置信區間為[-0.005,0.011]，包含0，H4a沒有得到驗證；目標壓力在突發公共事件風險感知與工作疲勞之間的中介效應顯著，γ=0.017,p<0.050，95%置信區間為[0.003,0.032]，不包含0，H4b得到驗證。

本研究結合調節效應進一步探究員工焦慮的有調節的中介效應，因員工焦慮不直接調節突發公共事件風險感知與目標壓力之間的關系，所以僅考慮員工焦慮在目標壓力與主動性行為和工作疲勞之間的調節效應，表4給出有調節的中介機制檢驗結果。

由表4的路徑1可知，高員工焦慮與低員工焦慮之間中介效應值的差異為0.020，p<0.050，95%置信區間為[0.003,0.037]，不包含0，因此，員工焦慮對目標壓力在突發公共事件風險感知與主動性行為之間中介作用的調節效應顯著，H4c得到驗證。具體的，對于高焦慮的員工，目標壓力在突發公共事件風險感知與主動性行為之間的效應值為0.013，95%置信區間為[0.002,0.026]。而對于低焦慮的員工，目標壓力在突發公共事件風險感知與主動性行為之間的效應值為-0.007，95%置信區間為[-0.018,0.005]，因此，對于低焦慮的員工，中介作用不顯著。由路徑2可知，高員工焦慮與低員工焦慮之間中介效應值的差異為0.013，p<0.050，95%置信區間為[0.001,0.027]，不包含0，因此，員工焦慮對目標壓力在突發公共事件風險感知與工作疲勞之間中介作用的調節效應顯著，H4d得到驗證。具體的，對于高焦慮的員工，目標壓力在突發公共事件風險感知與工作疲勞之間的效應值為0.024，95%置信區間為[0.006,0.042]。而對于低焦慮的員工，目標壓力在突發公共事件風險感知與工作疲勞之間的效應值為0.011，95%置信區間為[0.003,0.024]。因此，相對于低員工焦慮的情況，高員工焦慮時目標壓力在突發公共事件風險感知與工作疲勞之間的中介作用更強。

表4 有調節的中介效應分析結果Table 4 Analysis Results for Moderated Mediation Effects

5 結論

本研究基于壓力源-壓力-反應框架，探討突發公共事件風險對于員工工作狀態的影響機制。研究結果表明，①突發公共事件風險感知提高員工的目標壓力；②目標壓力對于員工主動性行為的直接效應不顯著，只有當員工具有高焦慮特性時目標壓力才會促進員工的主動性行為；③目標壓力提高員工的工作疲勞水平，這種影響對于高焦慮的員工更明顯；④員工焦慮調節目標壓力在突發公共事件風險感知與員工主動性行為和工作疲勞之間的中介機制。對于高焦慮的員工，目標壓力在突發公共事件風險感知與主動性行為和工作疲勞之間的中介作用更突出。

5.1 理論意義

本研究揭示了突發公共事件風險對于員工工作結果的影響。已有研究對于在突發公共事件中一般性的公眾心理和防護行為的研究較為充分，如有研究發現突發公共事件風險感知引起公眾焦慮恐慌的情緒，同時更加積極地采取自我防護行為[59-60]。隨著突發公共事件對企業的負面影響逐漸顯現，這種組織外部事件對員工的影響正逐漸引起重視。本研究聚焦于突發公共事件后復工期間員工狀態的影響機制，在一定程度上為后續研究者深入探究突發公共事件背景下對員工的有效管理和心理干預奠定了基礎[27]。

本研究基于員工對壓力評價的挑戰性和阻礙性屬性，揭示了突發公共事件風險感知對員工的雙重影響。本研究在張建衛等[61]的研究基礎上提出突發公共事件風險感知積極影響與消極影響整合的框架，基于壓力源-壓力-反應框架發現，突發公共事件風險感知在影響主動性行為的同時，也使員工產生工作疲勞。這種對突發公共事件風險感知兩面性的揭示，一定程度上回應了已有研究中的爭議，對于后續研究有一定的啟發意義。

本研究揭示了員工焦慮在復工情景下的“雙刃劍”效應。有研究將焦慮視為個人特質的“陰暗面”[30]，認為員工焦慮表現為個體情緒不穩定。而本研究發現了員工焦慮在復工背景下的“雙刃劍”效應，對于高焦慮的員工，一方面目標壓力確實導致其出現更高的工作疲勞，另一方面目標壓力使高焦慮員工表現出更多的主動性行為。因此，員工焦慮在突發公共事件后的工作環境中具有其自身的優勢，而不能簡單地將其歸類為負面特質[62-63]。

5.2 管理啟示

本研究對于突發公共事件下的企業復工具有指導作用。通常被視為“黑天鵝”的突發公共事件對企業經營運轉的負面影響逐漸受到關注，在經歷突發公共事件導致的經營中斷后，企業如何迅速組織人力和物力從停擺中恢復是一個重要問題。本研究聚焦于企業復工期間的員工行為和心理狀態，研究發現突發公共事件風險感知對于員工有消極影響和積極影響兩方面。因此，管理者應該危中尋機、因勢利導。一方面關注復工期間的員工壓力狀態，另一方面引導目標壓力的積極作用，使員工能夠積極主動地投入到工作中，從而推動個體績效和團隊績效的提高[64]。

企業復工期間，管理者應及時對工作疲勞程度高的員工進行干預。本研究發現，突發公共事件風險感知引起的目標壓力導致員工產生較高的工作疲勞水平，這表明復工期間的高壓環境對于員工的狀態存在消極影響。因此，管理者應及時關注和干預，如員工之間的社會分享、對員工提供恰當的組織支持、引入正念等心理干預方式[65]，通過這些措施能夠有效降低員工的工作疲勞，提升員工的心理健康水平和主觀幸福感。

管理者應針對焦慮傾向不同的員工采取相應的管理方式。本研究表明，個體特質差異影響員工在復工期間的壓力應對方式，高焦慮的員工在工作疲勞水平更高的同時主動性行為也更加突出。因此，復工期間在關注員工身心健康的基礎上，對不同員工的關注重點應有差異。對于高焦慮的員工，應提供更多的社會支持，改善他們的工作疲勞狀況；對于低焦慮的員工，應采取一定的激勵措施，提高他們的工作積極性。通過二者結合的方式較好地利用有效的資源領導員工，從而使組織盡快渡過企業停擺后的恢復期。

5.3 研究不足和發展方向

①本研究基于壓力源-壓力-反應框架揭示了突發公共事件風險感知對員工的雙重影響以及員工焦慮特質的調節作用，但本研究沒有進一步探究員工工作情景對員工目標壓力反應的影響。已有研究表明，人力資源管理實踐[66]、領導成員交換[67]和團隊氛圍[68]等均有可能成為員工應對壓力的資源，后續研究可從這些角度進一步揭示壓力環境下的員工資源補充機制。②本研究考慮了突發公共事件風險感知這一主要壓力源，但復工期間的社會環境、工作要求乃至家庭因素都有可能成為員工壓力來源[46]，后續研究可以進一步探究員工目標壓力的多樣化因素。③本研究利用經驗取樣法較好地捕捉了員工復工期間的心理和行為狀態，但主要采用員工自我報告的形式收集數據，且前因與中介變量是同一時點收集。后續研究可以通過多源數據和情景實驗等設計進一步檢驗突發公共事件對員工的影響機制。④本研究利用多層線性模型從個體內和個體間的角度剖析了復工期間員工心理行為機制，后續研究可以采用潛變量增長模型等方法進一步探究員工復工期間心理和行為的動態變化過程。