物流運輸企業專業技術人員培訓效果評估體系優化研究

孫國鵬

（中外運物流有限公司，深圳 518000）

1 A 公司及培訓概況

A 公司是一家第三方物流運輸企業，在業內具有一定的影響力。公司成立至今，該公司在不斷開拓市場、推出新產品、收益高增長的同時，操作難度大，人員流動性高，團隊穩定性差等問題日漸凸顯。針對此現象，對A 公司的培訓制度、以及以往相關的培訓需求分析、培訓效果等進行一系列調查研究發現：A 公司對專業技術人員的培訓內容主要有：制度辦法認知、業務理論學習、系統或平臺技術應用3 大類。目前，員工在日常工作以及自身發展過程中，會感知到知識和技能的不足，且公司提供的培訓與崗位需求不是很匹配，影響了員工參加培訓的主動性與積極性。

經過前期調查還得知，A 公司專業技術人員的年齡層次、崗位職責與工作性質具備以下特征：具有較強的專業知識、實際業務經驗頗豐、有一定的現場解決問題的能力。因此，A公司的專業技術人員具有成人學習特點，應以實用為導向，理論結合實際，將科學的培訓效果評估貫穿于培訓活動的始終，充分調動培訓員工的業務經驗和技術技能，建立和完善一套適合A 公司自身特點的培訓效果培訓指標體系，以期持續增強組織成員的專業技能，最終達到“知識技能強化、業務素質提升、行為意識專業化”的培訓效果[1]。

2 培訓效果評估的理論基礎

培訓效果可以是某種訓練帶來的反應及作用結果，也可以是企業或員工個人經過某種培訓行為并從中獲得的收益。A 公司主要在培訓計劃、培訓行為監督實施后，通過柯式四層評估模型，針對培訓活動的考察體現在對企業的效益改善情況、員工的行為能力是否有好的轉變、提升與培訓的投入是否成正比等方面進行指標體系的構建，然后運用德爾菲法修正評估指標體系，保證每一次評估工作的精準、合理。

柯式四層評估模型通過反應層、學習層、行為層、結果層四層分解整體評估活動，形成層層遞進的體系化評估過程，有效解決A 公司在評估過程中的諸多難題。例如：反應評估主要考察學員對培訓項目的主觀感受和滿意程度；學習評估主要體現學員在知識、技能、態度或行為方面的收獲；行為評估主要了解學員所學內容對工作行為方式有多大程度的改變；結果評估是對質量、數量、安全等公司或學員上司關注，且對能夠度量的相關指標進行考察，對比培訓實施前的效果預期，判斷培訓成果的轉化（如表1）。

德爾菲法又叫“專家評估法”，A 公司通過組建3-5 名專家組的方式，聽取專家對專業技術人員培訓評估指標篩選的意見和建議，調整評估指標、選擇評估方式[2]。經過多次反復的集體討論后，最終確立二級和三級指標，刪減非重點關注指標。人力資源部門會根據專家組的建議適時調整培訓評價方式，為持續改進培訓工作建立培訓檔案和數據庫，為企業管理者反饋培訓結果、分析培訓產出效益和制定企業長期培訓計劃提供數據支撐。

3 培訓效果評估指標體系的構建

為了保證培訓效果評估的質量，A 公司應當在前期做好調查準備工作，精心設計培訓效果評估指標體系，并根據環境和條件的變化，對指標體系進行必要的補充和修改，具體如下。

3.1 組建工作小組

培訓評估組長：A 公司分管人力資源工作的副總。

培訓評估組成員：A 公司人力資源部總經理、A 公司人力資源部培訓發展經理、培訓主管、培訓專員。

3.2 選定評估對象

在培訓評估啟動工作流程前，要對培訓需求進行分析和確認，同時針對A 公司專業技術人員的特點，結合培訓對象具備的技術和操作技能實際，由培訓組織部門在培訓結束時負責向全體參訓人員發放調研問卷，收集并匯總受訓人員培訓需求，對課程內容、講授方式、培訓設置等內容進行意見反饋，必要時進行參訓人員選拔工作。作為專業技術人員的培訓，不一定對所有的培訓課程進行評估，通常是符合下表2 中的情況時進行評估。

表2 培訓評估對象的篩選

3.3 確定評估層次和內容

培訓評估層次的確定是培訓評估的一個重要環節。A 公司通過柯式四層次模型，即反應層、學習層、行為層和結果層，將上述層級作為專業技術人員培訓效果體系中的一級指標。從上述思路著手，抽樣調查培訓人員的培訓需求后，初步構建多級的培訓效果評估指標體系模型。具體如下：

第一層評估：反應評估。該層級主要確保培訓關注的重心是A 公司專業技術人員培訓的收益、以及培訓對學員工作崗位需求的滿足程度。同時設置2 類評估目標：一是學員對培訓項目的肯定式反饋，包括：專業技術人員對培訓內容、課程結構、講師專業水平等的直觀感受；二是培訓計劃與專業技術人員的實際工作的相關性，包含但不限于：是否能調動技術人員經驗進行學習，是否有機會將所學應用于實際場景等。

第二層評估：學習評估。這一層級的評估目標：A 公司專業技術人員的知識與技能、培訓后的信心與承諾。專業技術人員的培訓內容主要包括：業務理論和系統平臺應用。知識類培訓可通過：測驗、筆試的方式進行評估；技能類培訓可通過：模擬、技能訓練的方式進行評估；信心與承諾維度可為培訓部門探求學員未發生行為改變的原因提供參考，是評估學習后的心理狀態。

第三層評估：行為評估。行為評估目標可以分為工作態度和勝任力兩個方面。工作態度體現學員培訓后的主觀態度轉變。專業技術人員經過培訓后，特別是關于業務安全類的培訓，會對其責任心產生影響。通常培訓主管部門會在培訓結束3 個月后，聯合學員的直接主管上級，通過3600 績效考核等方式追蹤調查，并搜集學員培訓后的行為變化情況，將學員培訓前后態度和行為進行分析，了解學員培訓后是否將培訓所學應用到實際工作中。

第四層評估：結果評估。從個人培訓效果和組織效果分析，專業技術人員的培訓側重于新知識、新技能應用，因此個人效果主要從工作質量方面考慮。在培訓結束6 個月后，通過學員所在部門或人力資源部提供個人和部門工作業績信息，由培訓主管部門將培訓前后績效進行對比，確定學員個人和組織績效的變動趨勢[3]。

3.4 選擇評估內容和指標

在分析A 公司現有人力資源管理政策缺陷的基礎上，通過將所收集到的數據進行分類整理，通過采用指標鑒別力分析，即用離散系數和指標與培訓目標的相關系數剔除部分無效指標，初步設置了二類指標10 個、三類指標31 個，但設置的上述指標是否能全面準確反映培訓效果，仍需繼續研究。同時，為了避免層次評估缺少有效衡量的價值體系，A 公司邀請業務運作部門負責人1 人、技術經理2 人，高技能人員2 名，共計5 人組建專家組。通過專家組集體討論、篩選、調整評估指標。經專家討論，進一步規范二級指標名稱，調整或整合三級指標相關類型，評估效果指標體系初步建立（如表3）。

表3 專業技術人員培訓效果評估指標體系

在測試階段，培訓專員發放問卷了解被調查者是否需要加入其它影響培訓效果評估的指標，經過對回收數據進行效度和信度分析，問卷的指標與內容并無過多的修改，再通過因子分析為上述指標確定相應的權重，即簡化了該評估體系的內容，同時又增強了適用性和可操作性，最終確定為本次培訓的效果評估指標體系。

3.5 建立培訓評估數據庫

進行專業技術人員培訓評估之前，按照預先確定的數據收集進度計劃，培訓主管必須將培訓前后發生的數據收集齊備，提前按預先設計好的表格整理信息，并使用SPSS等分析軟件進行數據分析，形成評估數據庫[4]。可以根據培訓項目的內容、目標及組織的要求等構建適合企業本身的評估指標體系，調整完善培訓評估數據庫。

3.6 確定方案及測試工具

提出并確定一套適合的評估實施方案，選擇適合的測評工作是培訓評估的一項重要內容。將該評估指標體系應用于A 公司專業技術人員的培訓效果評估，通過問卷調查評估法、收益評估法、綜合評估法等方式讓受訓人員填寫《培訓效果評估表》，以評估相關技術人員在認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、以及投資回報率等方面的理解、熟悉和掌握的程度，進一步確認培訓成果評估的重要指標。

4 結論與建議

A 公司專業技術人員的培訓評估側重于對員工培訓本身以及培訓前期工作進行評估，從而引導組織做好培訓調查、需求分析等工作，進一步提高培訓的效果。本文將人力資源理論中的培訓與開發模塊作為理論基礎，通過分析整理，試圖建立一套完整、實用的培訓效果評估指標體系。通過上述案例的應用表明，A 公司所設計的評估指標體系與采用的評價方案能夠對培訓效果進行有效評價，對專業技術人員培訓效果評估也具有方法的可操作性以及評估結果的可信性、合理性。本研究最后形成3 類45 個指標，今后還可根據自身的實際情況進行細化，增加個別指標進行評估[5]。

對企業來說，培訓是一種長期的經營管理和投資行為，其效果并不一定在短期內突顯出來，企業有必要重視人才的培養和儲備，構建一套切實有效的培訓效果評估體系。培訓效果評估不僅要對培訓實施活動進行評估，還應對培訓需求分析和培訓教材、師資等方面進行評估，確保培訓效果發生正面的積極作用，以便公司人力資源培訓部門和管理層做出正確的決定。