基于創新失敗情境的情緒智力結構關系研究

盧艷秋，趙 彬，王向陽

(吉林大學 管理學院，吉林 長春130012)

0 引言

VUCA時代，商業環境呈現出易變性(volatility)、不確定性(uncertainty)、復雜性(complexity)和模糊性(ambiguity)特征，企業創新活動雖然迎來新機遇與挑戰，但同時也會加劇創新失敗風險[1-2]。失敗作為一種歷史經驗，是組織后續創新活動的重要知識來源和知識載體[3-4]，同時也影響著相關人員情緒[5]。已有研究表明，悲痛、愧疚等消極情緒是個體面對失敗時的本能反應[6-7]，缺乏正確心理疏導會降低員工心理安全感，使其產生失敗恐懼情緒[8]。此時，情緒智力作為衡量個體情緒管理水平的重要指標[9]，一方面，其能夠幫助個體緩解負面情緒，重振旗鼓；另一方面則能夠彌補失敗造成的資源損耗[10]，進而影響個體后續資源投入。簡言之，在創新失敗情境下，情緒智力在個體情緒恢復過程中發揮著重要作用。

情緒智力是指個體對自己及他人情緒進行復雜信息處理的能力[9]，相關研究主要集中在心理學和組織行為學領域。以往學者主要將其分為自我情緒評價、他人情緒評價、情緒控制和情緒使用4個平行維度[11]，探討一般工作場所下其對個體行為、團隊或組織績效的作用機制[12-13]，但往往缺少與具體情境的結合。在創新失敗情境下，失敗學習是指個體自發地反思失敗事件，并通過調整行為方式等方法避免類似錯誤再次發生。失敗學習強調個體從失敗事件中獲取新資源的能力，與個人表現緊密相關，是情緒使用的具體表現。基于此，在創新失敗情境下，情緒智力構成維度應如何拓展和延伸？

另外，情緒智力作為一個多維度構念，鮮有學者關注其內部關聯性。已有研究表明，感知自我和他人情緒是情緒智力中最基本的能力，管理自身和他人情緒屬于更高層級能力[14]。情緒感知有利于個體更加精準地把控情緒[15]，進而影響情緒使用[16]。基于此，在創新失敗情境下，情緒智力4個維度之間存在哪些潛在關系？

為厘清上述問題，本文基于情緒智力子維度層面，結合創新失敗情境，按照評價-控制-使用邏輯鏈條構建概念模型。通過實證檢驗，明晰創新失敗情境下情緒智力結構關系，找尋提升員工失敗學習效果的關鍵要素，研究結論對創新失敗后的情緒管理實踐具有一定啟示意義。

1 理論基礎與研究假設

1.1 情感事件理論

情感事件理論(Affective Events Theory，AET)描述的是組織成員在工作場所中因工作事件而產生的情感反應，以及所引起的個體態度和行為等一系列結果變化的邏輯鏈條[6]。根據情緒事件理論，個體情感反應在創新失敗事件與后續行為之間發揮著重要連接作用。當經歷失敗后，相關人員情感反應強烈[17]，悲痛、愧疚等負面情緒油然而生[18-19]，由此引發個體防御性行為。這是因為：由失敗引發的負面情緒會阻礙個體對失敗事件的客觀反思[20]，再加上社會污名的存在，物質和名譽上的雙重損失使個體傾向于掩藏失敗，避而不談，更不愿意他人提及[7]，這些負面情緒會削弱個體學習動機，降低個體從失敗經驗中獲取知識的意愿[21]，不利于學習行為的產生。由此可見，創新失敗后的情緒傳遞著員工內心信息，支配著員工學習行為，影響企業后續發展。

1.2 創新失敗情境下情緒智力結構

情緒智力最早衍生于“社會智力”，本文基于Mayer等[9]的觀點，認為情緒智力主要是指個體對自己和他人情緒進行復雜信息處理，再借助得到的信息解決各種問題并處理人際關系，實現對思維、行為有效調控的能力。在情緒智力的4個維度中，自我情緒評價是個體理解、能夠自然表露自身深層次情緒的能力；他人情緒評價是指個體感知、理解周圍人情緒的能力；情緒控制主要強調個體調節情緒的能力；情緒使用是指個體利用自身情緒指導建構性活動與個人表現的能力。

當前，學者大多將情緒智力作為一個整體構念進行研究[22-23]，忽視了具體研究情境對子維度內涵造成的影響。情緒使用指的是個體運用情緒的能力[9]，其具有高度的情境依賴性特征。不同情境下個體從事的建構性活動或與個人表現相關的活動不同，研究情境缺失將阻礙對于情緒智力的理解與認知。基于此，本文認為創新失敗為情緒智力相關研究提供了一個十分契合的情境。在該情境下，失敗學習是情緒使用的具體表現，可從理論與實踐兩個層面進行推斷。從概念界定上看，失敗學習是一個動態的資源建構過程[24-25]，為避免相似失敗再次發生，個體通過資源投入方式從失敗經驗中獲取新資源。從實踐看，員工的失敗學習關乎企業后續發展，是評價個人表現的重要指標。如強生公司作為全球最大的制藥和醫療器械生產商之一，始終堅持向下屬傳遞“勇于失敗，從失敗中學習”的重要訊息，從不吝嗇對員工失敗學習結果的肯定與嘉獎。又如華為創始人任正非先生指出：“在華為，把創新做出來的人叫天才，努力做創新沒做出來的叫人才，我們需要這樣的人才。”

綜上所述，在創新失敗情境下，失敗學習是個體從事的一種建構性活動，其與個人表現緊密相關，能夠體現個體的情緒使用。因此，本研究認為在創新失敗情境下，情緒智力包括自我情緒評價、他人情緒評價、情緒控制和失敗學習4個維度。

1.3 自我情緒評價、他人情緒評價與失敗學習

創新失敗后，自我情緒評價強調個體感知、接受自身情緒的能力，能夠幫助個體冷靜地面對失敗事件，避免個體陷入迷茫、不知所措的境地，促進個體從失敗事件中反思，完成失敗學習[26]。由于人具有社會屬性，工作場所中與同事的互動必不可少。他人情緒評價強調個體感知周圍人情緒的能力，是維系良好人際關系的保障。他人情緒評價能力較高的個體可以在短時間內縮小與周圍人的距離感，能夠與同事和睦相處且交流順暢。面臨失敗，同事間的深厚情誼能夠給予員工歸屬感，企業內的友好氛圍能夠幫助員工重拾信心，同事間相互安慰、相互鼓勵有助于共同從失敗中學習相關經驗。據此，本文提出如下假設：

H1：自我情緒評價對失敗學習具有正向影響。

H2：他人情緒評價對失敗學習具有正向影響。

1.4 自我情緒評價、他人情緒評價與情緒控制

情緒是指通過感知環境事件產生的有益或有害的生理、心理反應[27]。在創新失敗后員工的情緒管理中，自我和他人情緒評價是前提。首先，情緒具有動態性、暫時性特征，且情緒變化往往無規律、難以預測，只有正確感知自身情緒，才能更有針對性地控制情緒；其次，由于情緒具有可傳染性，個體情緒不僅能影響周圍人的態度和行為，同時也受周圍人情緒的影響，是一個循環路徑[28]。他人情緒評價可以幫助個體及時掌握身邊的各種情緒信息，接受正向情緒的帶動、阻斷負向情緒的傳播，從而有利于個體更準確地調控情緒。據此，本文提出如下假設：

H3：自我情緒評價對情緒控制具有正向影響。

H4：他人情緒評價對情緒控制具有正向影響。

1.5 情緒控制的中介作用

失敗學習是一個反思與實踐相融合的過程，受傳統文化“成王敗寇”觀念的影響，人們普遍認為失敗是痛苦、創傷性的[18,29]，這種負面情緒一旦超過一定閾值將會阻礙學習行為[30-31]。原因在于：①失敗學習并非簡單地避免重蹈覆轍，它需要兼具謙遜反思的品質和百折不撓的勇氣，長時間沉浸在悲痛情緒中的個體無法冷靜思考，更難擁有越挫越勇的精神，消極情緒的惡性循環會抑制失敗學習；②由失敗引發的悲痛、愧疚等情緒會削弱員工的學習動機，進而阻礙失敗學習[21]。由此可見，在創新失敗情境下，積極、樂觀的情緒至關重要。一方面，擁有快樂情緒的個體創新意愿更強[32]，他們善于識別新機會，認為失敗經驗中蘊藏著大量新知識，愿意主動從中學習；另一方面，失敗學習是一個學習—實踐—再學習—再實踐的循環往復過程，擁有積極情緒的員工通常具有不畏失敗、堅韌不拔的特性，即使屢戰屢敗也從不言棄。根據積極心理學理論，情緒的本質是人們將現有結果合理化的主觀選擇，是可控的。在創新失敗情境下，情緒控制能力強的個體情緒恢復較為迅速，在面對失敗事件時也能保持良好心態，他們將失敗視為一個有利于自身學習和成長的機會，積極主動地反思失敗事件并從中吸取經驗教訓，有助于失敗學習的產生。據此，本文提出如下假設：

H5：情緒控制對失敗學習具有正向影響。

綜合前文觀點，情緒控制以自我和他人情緒評價為基礎，是高于情緒評價的維度；失敗學習是個體情緒管理的結果，需建立在自我情緒評價、他人情緒評價和情緒控制的基礎上。具體而言，個體通過感知自身及周圍人情緒變化捕捉并分析情感信息，為后續更合理地控制情緒、調整情緒奠定基礎，進而遏制不良情緒，使其負面影響最小化[33]，最終憑借積極的情緒從失敗中反思，尋求解決方案。這些均有利于失敗學習的產生。據此，本文提出如下假設：

H6：情緒控制在自我情緒評價與失敗學習關系中發揮中介作用。

H7：情緒控制在他人情緒評價與失敗學習關系中發揮中介作用。

綜上所述，本文構建概念模型，如圖1所示。

2 研究設計與數據獲取

2.1 變量測量

為保證測量結果的有效性，在編制問卷時借鑒國外成熟量表，采用翻譯、回譯英文量表的方法得到中文量表。在問卷發放前，以長春市5家企業員工為研究對象進行預調研，根據預調研結果完善問卷并得到最終版問卷。最終問卷中所有題項采用Likert5級量表，根據被調查對象實際情況與題項的符合程度分為1～5級，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

圖1 概念模型

(1)情緒智力。自我情緒評價、他人情緒評價、情緒控制維度測量借鑒Wong等[11]的量表，分別包含4個題項。其中，自我情緒評價題項如“我很了解自己的情緒”、“我真能明白自己的感受”等；他人情緒評價題項如“我通常能從朋友行為中猜到他們的情緒”、“我觀察別人情緒的能力很強”等；情緒控制題項如“遇到困難時我能控制自己的脾氣”、“我很能控制自己的情緒”等。

(2)失敗學習。借鑒Carmeli & Gittell[34]的量表，共包含3個題項，如“我遇到問題時會想辦法并將問題反映給管理層”、“我犯錯或有失誤時，同事并不責備，而是從中學習”等。

(3)控制變量。由于性別等人口統計學變量可能影響個體情緒管理過程[35]，因此借鑒以往研究，本文將個體性別、年齡、學歷和工作年限設定為控制變量，并對不同選項賦予不同數值。

2.2 數據來源

本研究重點關注創新失敗這一特定情境下的情緒智力維度構成，以及子維度間的內部關系。相關數據顯示，高新技術企業中創新失敗已成為常態，大多數企業20%～30%的創新成功均是以70%～80%的創新失敗作為代價的。因此，為貼合研究情境，本文選取深圳、珠海高新技術企業作為研究樣本。通過咨詢當地開發區管理委員會，篩選出近兩年內經歷過創新失敗的企業，并在符合條件的企業中隨機抽取550名員工，以一周為時間間隔分3次進行數據調研。在各企業高管人員的幫助下，每次問卷均采用現場發放、解釋說明、回收問卷的方式。第一階段問卷旨在收集性別、年齡、學歷、工作年限等控制變量和自我情緒評價、他人情緒評價數據；時隔一周后，第二階段問卷旨在收集情緒控制相關數據；再一周后進行第三階段問卷發放，此次要求調研對象填寫失敗學習相關題項。最終，將這些問卷密封保存并郵寄給相關工作人員。剔除3次調研中缺答、填答不完整、填答存在明顯錯誤的問卷后，剩余有效問卷298份，有效問卷回收率為54.18%。在有效樣本中，男性占60.7%，女性占39.3%；本科占76.1%；全部樣本的平均年齡為30.35歲；平均工作年限為5.52年。由此可見，樣本具有一定的廣泛性和代表性。

3 實證檢驗與結果分析

3.1 共同方法偏差檢驗

本研究所有測量變量數據均由員工自測填寫，因此研究數據可能存在共同方法偏差問題。為保證研究結果的準確性，首先參照Possakoff等[36]的研究，通過模型擬合效度初步判斷樣本是否存在共同方法偏差問題。在構建的4個模型中，單因子模型擬合效度最差，四因子模型擬合效度最優，可初步判斷樣本不存在共同方法偏差問題；其次，采用Harman單因子檢驗法對問卷中所有變量題項進行共同方法偏差檢驗。結果顯示，在不旋轉因子的情況下，第一個因子方差貢獻率為31.905%，小于40%的臨界值，說明樣本共同方法偏差問題不嚴重。隨后，將樣本隨機分為兩組進行無偏估計檢驗，結果顯示兩組數據不存在顯著差異，說明樣本普適度較高。另外，所有測量變量的方差膨脹因子(VIF)均小于2，說明樣本不存在多重共線性問題。

3.2 信效度檢驗

為保證樣本數據的有效性，本文使用Cronbach's α系數值檢驗各變量信度。數據結果顯示，所有變量的Cronbach's α值均大于0.9，說明變量具有較高的內部一致性。通過探索性因子分析法、各測量變量平均方差提取值(AVE)和組合信度(CR)對問卷中所有變量題項進行聚合效度檢驗。結果顯示，所有變量的Cronbach's α系數均大于0.911，說明變量信度良好。所有測量題項因子載荷均超過0.5的臨界值；自我情緒評價、他人情緒評價、情緒控制、失敗學習的平均方差提取值分別為0.630、0.623、0.637和0.642，大于0.5；自我情緒評價、他人情緒評價、情緒控制、失敗學習的組合信度分別為0.872、0.868、0.875、0.843，大于0.8，說明變量聚合效度良好(見表1)。

進一步，通過驗證性因子分析，利用AMOS17.0軟件對各變量區分效度進行檢驗，建立不同因素組合模型，得到4組數據(見表2)。從中可見，四因子模型(χ2=218.631，df=77，χ2/ df=2.839，TLI=0.945，CFI=0.960，SRMR=0.039，RMSEA=0.079)擬合效果明顯優于其它模型，且各指數均達到可接受水平，說明變量間區分效度良好。另外，對比變量間相關系數與AVE值平方根大小，發現各變量AVE值的平方根均大于所在行或列的相關系數，說明變量間區分效度良好(見表3)。

3.3 相關性分析

表3為控制變量和測量變量的均值、標準差及變量間相關系數結果。從中可見，自我情緒評價與失敗學習顯著正相關(r=0.443，p<0.01)，他人情緒評價與失敗學習顯著正相關(r=0.381，p<0.01)，自我情緒評價與情緒控制顯著正相關(r=0.635，p<0.01)，他人情緒評價與情緒控制顯著正相關(r=0.675，p<0.01)，情緒控制與失敗學習顯著正相關(r=0.407，p<0.01)，所有假設得到初步驗證。

表1 各變量題項的因子載荷、Cronbach's α系數值、AVE值與CR值

表2 變量區分效度檢驗結果

表3 描述性統計與相關系數分析結果

3.4 假設檢驗

(1)直接效應檢驗。本文使用SPSS22.0軟件，采用逐步回歸分析法分別檢驗自我情緒評價、他人情緒評價、情緒控制、失敗學習間的直接效應，回歸結果見表4。首先，以失敗學習作為結果變量，模型3和模型5結果顯示，自我情緒評價與失敗學習顯著正相關(β=0.407，p<0.001)，他人情緒評價與失敗學習顯著正相關(β=0.333，p<0.001)，假設H1和H2成立。模型2結果顯示，情緒控制與失敗學習顯著正相關(β=0.371，p<0.001)，假設H5得到驗證。同理，以情緒控制作為結果變量，模型8和模型9結果顯示，自我情緒評價與情緒控制顯著正相關(β=0.613，p<0.001)，他人情緒評價與情緒控制顯著正相關(β=0.642，p<0.001)，假設H3、H4得到驗證。

(2)中介效應檢驗。本文將失敗學習作為結果變量，在模型3的基礎上加入情緒控制得到模型4。結果顯示，自我情緒評價對失敗學習的影響明顯減弱(β=0.289，p<0.001)，情緒控制與失敗學習的相關系數顯著(β=0.193，p<0.01)，說明情緒控制在自我情緒評價與失敗學習間的關系中發揮部分中介作用，H6得到驗證。同理，在加入情緒控制后，模型6結果顯示，他人情緒評價與失敗學習的相關系數明顯變小(β=0.158，p<0.05)，情緒控制與失敗學習呈正相關關系(β=0.271，p<0.001)，說明情緒控制在他人情緒評價與失敗學習關系間發揮部分中介作用，假設H7得到驗證。

為確保研究結果的穩健性，本文采用Bootstrapping檢驗法進一步驗證情緒控制中介作用的顯著性[37]。本文將樣本量擴大為1 000個，置信區間為95%進行重復抽樣，數據分析結果見表5。在將自我情緒評價作為輸入變量的中介路徑中，情緒控制發揮作用的系數為0.169，置信區間為[0.040,0.304]，區間內不包含0。因此，情緒控制在自我情緒評價與失敗學習間的中介作用成立，H6再次得到驗證。同理，在將他人情緒評價作為輸入變量的中介路徑中，情緒控制發揮作用的系數為0.237，置信區間為[0.081,0.409]，區間內不包含0。情緒控制在他人情緒評價與失敗學習間的中介作用成立，H7再次得到驗證。通過對比不同路徑的間接效應估計值發現，他人情緒評價-情緒控制-失敗學習這一作用路徑更佳。這表明，同事情緒感知對個體情緒控制及后續學習行為的影響顯著，他人情緒評價能力強的員工往往會表現出更多失敗學習行為。這是因為：創新是一個艱難復雜的過程，僅憑一己之力很難完成，企業創新往往以團隊形式開展，團隊氛圍、協作能力均是衡量企業創新能力的核心要素。善于洞察他人情緒的個體人際關系處理能力也更強，融洽的相處氛圍、頻繁的交流溝通均有利于個體從失敗中學習。再者，經歷失敗后對周圍人情緒變化較為敏感的個體更愿意換位思考，有助于同事之間相互理解、相互鼓勵，共同從失敗中學習。

表4 假設檢驗結果

表5 基于Bootstrapping的特定中介效應檢驗結果

4 結語

4.1 研究結論

本文以創新失敗為研究情境，基于情感事件理論強調員工情緒智力的關鍵作用，將情緒使用具體化并探討維度間的潛在關系，通過清晰呈現情緒智力的內部結構，得出如下結論：①在創新失敗情境下，情緒智力4個維度在發揮作用時存在先后次序；②自我情緒評價、他人情緒評價分別正向影響情緒控制和失敗學習；③情緒控制在自我情緒評價、他人情緒評價與失敗學習間的關系中發揮中介作用；④與自我情緒評價相比，情緒控制在他人情緒評價與失敗學習間的中介作用更加顯著。

4.2 理論貢獻

綜合上述理論分析，本文理論貢獻體現在以下兩個方面：

(1)拓展創新失敗情境下情緒智力構成維度。當前，學者主要以經典4維度劃分方式界定情緒智力，但忽視了情境特征對構念含義的影響[9,22]，可能導致理論與實踐脫離。基于這樣的研究現狀，本文對情緒智力維度進行拓展，認為在創新失敗情境下，失敗學習是情緒使用的具體表現。該結論不僅打破了以往學者對情緒智力的固化認知，同時也豐富了情緒智力現有理論研究，為未來相關研究提供了新視角。

(2)揭示創新失敗情境下情緒智力內部結構關系。情緒智力作為一個多維度構念，現有研究大多將其作為一個整體變量，或僅考慮其構成要素間的平行關系[11,22-23]，鮮有學者關注其內部關聯。本研究基于情緒管理視角，提出并驗證自我情緒評價、他人情緒評價對失敗學習的正向影響，以及情緒控制的中介作用。通過對比兩條作用路徑發現，他人情緒評價通過情緒控制影響失敗學習的效果更佳。該結論既彌補了以往研究的局限，深化了創新失敗情境下情緒智力內部結構關系理論認知，同時也為失敗后員工情緒管理提供了理論依據。

4.3 實踐啟示

根據上述研究結論，本文提出如下實踐啟示：

(1)在創新失敗情境下，應重視并培養個體的自我情緒評價、他人情緒評價和情緒控制能力。本文結論表明，創新失敗情境下情緒智力存在結構關系，其中自我和他人情緒評價是基礎，情緒控制是關鍵，失敗學習是結果。鑒于此，創新失敗后個體的這3種能力至關重要。首先，關于自我和他人情緒評價，員工應接受、承認自身情緒并勇于表達，謹防“當局者迷，旁觀者清”、沖動誤事等行為的出現。對待他人情緒應學會察言觀色，捕捉言語中傳達出的情感信息，多站在他人角度思考問題，設身處地地感知、揣摩并理解他人情緒；其次，對于情緒控制，可通過合理宣泄、轉換思維、自我暗示等方式合理釋放和排解情緒，如與領導溝通、與同事傾訴甚至哭泣等；或通過轉換思維、自我暗示等方式舒緩情緒。

(2)與自我情緒評價相比，更應重視個體的他人情緒評價能力。本文結論表明，自我情緒評價、他人情緒評價均通過情緒控制形成對失敗學習的支持路徑，但對比分析發現他人情緒評價-情緒控制-失敗學習這一作用路徑擬合效果更佳。因此，在創新失敗情境下，相比自身情緒，周圍人情緒對個體造成的影響更加顯著。員工在失敗學習過程中應多關注周圍同事的情緒，在有針對性地調整情緒后，再利用情緒的循環效應帶動他人情緒，與之共同從失敗中學習。

4.4 不足與展望

本文存在以下不足：①樣本來源較窄，數量較小。本文調研對象選取深圳、珠海高新區高新技術企業員工，未來可繼續擴大樣本容量，獲取其它地區的企業數據，以提高樣本的代表性；②僅關注個體失敗學習過程中情緒的作用，在構建概念模型時未考慮工作環境的影響。如組織容錯機制、差錯管理氛圍既有可能直接影響員工失敗學習，也有可能通過他人情緒評價影響自身情緒表達與調控，從而間接影響失敗學習。因此，未來應考慮將差錯管理氛圍納入研究模型，探究其在情緒管理中如何發揮作用，進一步明晰失敗情境下個體情緒管理過程及作用邊界，為中國企業應對創新失敗提供重要參考。