點燃科技企業明星員工創造力的領導機制研究
——基于精神與能量視角

崔遵康，楊 征，劉平青，許 爽，劉東旭

(北京理工大學 管理與經濟學院，北京 100081)

0 引言

人才是創新發展的第一資源。美國學者O′Boyle & Aguinis[1]的一項研究顯示，在大多數行業中存在“二八法則”，即5%的員工，其平均貢獻了超過25%的組織績效。芝加哥大學著名勞動經濟學者Sherwin Rosen[2]將這類創造很大比例績效或產生非凡組織影響力的少數員工定義為“明星員工”。無論是實踐領域，還是學術理論研究，都充分證實明星員工在企業科技創新活動中發揮至關重要的作用[3]。國家“十四五”規劃也進一步提出，要 “強化企業創新主體地位”、“提升企業技術創新能力”，將“造就一流科技領軍人才”、“激發人才創新活力”置于我國現代化建設全局中的核心地位。

員工創造力是人力資源與組織行為學領域的熱點研究課題。Zhou&George[4]認為，創造力是指員工在產品、服務、制造方法、管理過程等方面提出有價值的新想法的能力或過程，有創造力的員工更有助于在不確定性環境中推動組織變革和發展。圍繞員工創造力，學界從個體、團隊、組織和社會多個層面探討其影響因素與發生機制[5]。事實上，作為擁有特殊人力資本的少數、關鍵明星員工是企業事業發展和科技創新的核心力量，他們不僅直接為企業作出貢獻，而且能帶動團隊績效提升，產生積極的溢出效應[6]，但鮮見對明星員工創造力影響機制的深入探討。隨著學界對明星員工關注度的提升，近年來陸續出現針對明星員工概念分類、組織績效、薪酬激勵及團隊網絡效應的研究[7-10]。如Kehoe & Tzabbary[11]及李傳佳等[12]發現，明星員工因其業績、專業知識、聲譽和網絡中心性等優勢地位，能夠接觸和發現更多創新機會，從而持續提升自身創造力，增強團隊創造力，為組織創新績效作出貢獻；葉龍等[13]進一步考察了任務績效與同事關系親密程度組合構型對明星員工創造力的影響機制。然而，目前鮮有文獻考察領導者行為在明星員工創造力生成和“發酵”過程中的作用。已有研究表明，領導者授權賦能行為[14]、謙卑行為[15]等對員工創造力有顯著影響，那么何種類型的領導者行為能顯著影響明星員工創造力？是否存在特殊的作用路徑和影響機制？因此，探究激活明星員工創造力的有效領導機制成為亟待解決的科學問題。

領導是一個過程性概念，是在塑造和定義他人的互動過程中實現的[16-17]。在本研究中，領導機制是指領導者通過自身行為、能力、特質或價值觀對員工施加影響的過程、方法和原理。根據創造力成分理論，創造力既受到個體內在成分(如知識、能力)的影響，也受外在環境成分(如領導、同事)的影響，領導者的積極引導行為可以誘發和提升員工創造力[18]。近年來，精神性行為被發現是影響領導效能的新要素[19]，領導者通過倡導愿景、信念和利他之愛等高階價值觀與行為實踐，內在地激發員工形成主動、持久的工作熱情[20]，提升員工創造力[21]。明星員工的涌現與維護依賴于個體能力、動機和機會，對長期目標的毅力與激情、效能認同動機和強烈的學習目標導向是區別明星員工與非明星員工的關鍵激勵性特征[7]，而強調精神性價值觀的領導者尤其重視員工的長期信念、內在動機和學習成長。因此，領導的精神性行為可能會顯著影響明星員工的創造力表現。根據Spreitzer[22]提出的社會嵌入模型，工作情境通過塑造主動性行為喚起工作旺盛感，從而激發員工創造力。據此，工作旺盛感可能傳導領導精神性行為對明星員工創造力的作用，同時，領導和明星員工作為組織中的高能量個體，均具有高績效、高社會資本、高社交性和高知名度特征[23]，與領導的互動經歷可能進一步激發明星員工的活力和學習熱情，增強其創造動機[24]。由此，本研究還將考察關系能量在領導精神性行為與工作旺盛感間的調節效應。綜上，根據創造力成分理論和關系能量理論等，本文將從精神引領和能量激活視角，構建有調節的中介模型，探究點燃明星員工創造力的針對性領導機制，為科技企業人才管理工作提供理論和實踐啟示。

1 理論基礎與研究假設

1.1 明星員工研究綜述

關于明星員工現象的討論由來已久，分散在經濟學、社會學和管理學等學科領域。美國經濟學者Rosen[2]較早使用“超級明星”概念，認為在一個行業內，如果一小部分人在相關領域內創造了很大比例的產出，就可以被定義為“超級明星”或“明星員工”。2015年，Call等[7]以應用心理學為概念框架，將明星員工定義為“擁有高績效且持續時間長、高知名度和高相關社會資本的人”。Oettl[25]、沙開慶和楊忠[23]等進一步強調明星員工內部互動的關系性特征并加入高社交性維度。本研究采取四維度觀點，認為明星員工是組織中擁有高績效且持續時間長，擁有高知名度、高相關社會資本和高社交性的員工。

以往研究表明，明星員工通過高頻展現角色外行為顯著影響團隊過程，進而提高團隊績效，他們的影響力超越了所有其他普通成員[10]。當明星員工擁有廣博的專業知識并積極進行團隊協作時，他們的溢出效應會有助于提升組織中非明星員工績效、激發其創新[11]，特別是處于團隊網絡中心位置的明星員工，他們對團隊結果有更顯著的影響[10]。近年的研究進一步發現，明星員工對組織創新績效的影響具有雙重性，即明星占據了組織的資源與地位優勢，馬太效應的存在會阻礙其他創新型人才出現[11]。基于中國職場環境的研究同樣發現，創造性明星的中心度和結構洞在促進團隊創造力的同時，抑制了非明星員工的探索性學習[13]。Call等[26]發現，團隊中的明星員工比例及分布決定了其對組織的總體影響。該問題有待深入考察，核心目的是精準發揮明星員工的直接貢獻和溢出效應，讓明星“閃耀”起來[27]。

綜上可知，當前研究較多關注明星員工的正反效應及其在組織社會網絡中的影響機制。然而，從明星員工的定義看，高績效是明星員工的必要屬性[7]，但實踐中廣泛存在明星員工的績效悖論。Groysber[28]通過開展大型明星員工調研項目發現，大量明星員工難以長期維持高水平發揮，他們的杰出績效與創造性發揮往往是曇花一現。雖然創造力含有天賦因素，但更多依賴于對外部激勵的反應。對于具有高動機性和需求層次較高的明星員工來說，高薪的激勵作用有限[3,29-30]。由此，在強調人才驅動和創新發展的社會環境及組織戰略下，如何從領導機制入手更好地激發和維持科技企業明星員工創造力，讓明星“閃耀”起來，成為學術與產業兩界持續關注的重要話題。

1.2 領導精神性行為與明星員工創造力

員工創造力是指員工在組織情境下萌生新穎、潛在有用想法的過程[4]。創造力成分理論認為，員工創造力不僅受個體動機等內源性成分影響，也與領導者等外源性成分密切相關[18]，領導的激勵與支持行為是形成創造力的關鍵驅動因素[31]。根據動機理論觀點，相比于普通員工，明星員工往往擁有堅持長期目標的毅力和激情、強烈的成就動機和學習目標導向，以及對高效能感的認同[7]。由于明星員工自身的特殊光環、存在感和影響力，激活和維持明星員工創造力對領導者提出了特殊要求。

精神性是個體基于生命意義探尋而產生的一種自我超越的內源性力量[32]。Fry[33]最早將領導行為的精神性方面納入領導理論，提出精神性領導概念，并將其定義為“由內在地激勵自己和他人的價值觀、態度和行為組成，并通過召喚和成員資格，使下屬獲得精神生存感的領導方式”，其并將行為作為界定精神性領導的重要內容，強調領導的精神性行為可以帶來各種積極的組織結果；Reave[34]進一步將精神性與有效領導的整合結果劃分為三類要素，即精神動力、精神品質和精神實踐。其中，精神動力和反思性實踐是領導者自我內在關注的方面，而領導對員工的精神性行為主要通過精神品質和其它精神實踐展現出來，是與領導效能相關的可觀測現象。

由此，Pawar[35]給出了領導精神性行為定義：反映領導正直、誠實、謙遜和利他等精神價值觀的領導行為，以及與表達對員工的尊重、提供公平待遇、表達關心和關切、積極傾聽和欣賞員工貢獻的精神實踐有關的領導行為。領導通過精神性行為可以將自身塑造成明星員工可以信任、依賴和欽佩的人物角色，并展現對明星員工的尊重、愛護和欣賞，進而激發和維護明星員工的內在動機以及工作激情[20]。領導精神性行為還通過愿景描述引導員工的長期信念，鼓勵員工超越自己，追求卓越目標，并創造良好平臺和環境支持員工學習成長，這有助于明星員工的高績效維持、工作拓展及創新[33,36]。由此，提出如下假設：

H1： 領導精神性行為對明星員工創造力有顯著正向影響。

1.3 領導精神性行為、工作旺盛感與明星員工創造力

領導精神性行為作為強調內在激勵的領導干預方式，有助于明星員工充分發揮個人潛能，激發創造性思維，點燃創新動力[21]，但該過程必然受到明星員工心理體驗和狀態的影響。本研究基于創造力成分理論，從工作旺盛感視角，試圖分析連接外部成分與內部成分的“橋梁”，即探討工作旺盛感的中介作用。

伴隨積極組織行為學的興起，工作旺盛感被認為是對個體和組織具有重要意義，并日漸成為解釋員工創造力形成機理的新視角[22]。工作旺盛感是指個體表現出來的積極進取的學習體驗和熱情高漲的工作活力，是一種朝氣蓬勃、銳意進取的工作狀態，由活力與學習兩個維度構成[37]。

首先，工作旺盛感能夠較好地預測員工創造力，有助于明星員工創造力形成、維持和發展。根據創造力成分理論，能力、知識和動機是組成創造力的關鍵內部成分[18]，具有高工作旺盛感的明星員工，其知識水平高、能量水平高，活力和精力充沛，通過不斷學習、磨礪和提升自身專業能力與技能水平，從而有助于創造性想法和創新點子產生。同時，根據“拓展——建構”理論，工作旺盛感能夠激發明星員工的積極情感，利于他們拓展認知、心理和關系資源。由于明星員工處于組織中的優勢網絡位置，能更好地識別新機會，整合資源，確保維持和提高創新能力[38]。

其次，領導精神性行為通過影響明星員工的工作旺盛感預測其創造力。基于創造力成分理論和工作旺盛感的社會嵌入模型[37]，領導通過表達對明星員工的尊重、關心和欣賞，為明星員工創造良好的工作情境和氛圍：在正直、謙遜和利他精神性行為的驅使下，領導樂意為明星員工提供增長知識、維系情感和關系的工作資源，并保障員工自主權；領導的愿景激勵和信念表達也利于改善員工的積極行為與情感，使明星員工能專注于工作和學習探索，持續改進方法，適應工作動態變化，進而取得更多工作創新和突破[39]。綜上，提出如下假設：

H2： 工作旺盛感在領導精神性行為與明星員工創造力之間具有中介作用。

1.4 關系能量的調節作用

按照創造力成分理論觀點，領導精神性行為對明星員工創造力有較好的預測作用，但僅探討工作旺盛感的橋梁作用還不能完整描述領導者與明星員工間的動態影響過程。明星員工往往在組織中擁有特殊地位，受到領導高度關注，與領導有更多接觸和互動，而不是僅受領導的單向影響[23]。

工作中的能量研究重在探索如何開發員工潛能，培養積極樂觀、充滿激情與能量的員工態度和行為表現[40]。員工能量作為一種活力性工作資源，是通過組織中的人際互動獲得的[41]。Owens等[42]提出的關系能量理論認為，“個體能量在工作場所互動中的顯現，能夠帶來員工心理智謀水平提高，進而提升員工工作能力。”依據該理論觀點，明星員工和領導者作為組織中互動頻繁的高能量個體，他們的雙向互動有助于擁有更多心理資源的一方將能量傳播或分享給需要維持或補充能量的另一方。

首先，關系能量會影響明星員工的工作旺盛感和創造力。根據社會嵌入模型[37]，對于明星員工來說，與領導者保持高水平關系能量意味著他們可以擁有更多的關系資源或獲取關系資源的能力與機會，從而有助于增強工作活力、認知能力和學習動機，提升工作旺盛感。此外，知識、信息、情感和資源的支持利于明星員工消除自身負面情緒和工作阻礙，產生創新構想，持續提升創造力。新近研究也表明，關系能量顯著正向影響員工創造力[24]。其次，關系能量與領導精神性行為共同作用于明星員工工作旺盛感以及創造力。當領導與明星員工的關系能量較高時，明星員工對領導精神性行為的認可和接納度會更高，對領導的尊重和信任程度也更高，能更好地理解領導行為方式及意圖，高效利用領導提供的學習資源和成長機會，形成更強的工作旺盛感，從而利于技能水平提高和創新想法產生。基于以上分析，提出如下假設：

H3：關系能量調節領導精神性行為對明星員工創造力的正向影響。與領導的關系能量越高，領導精神性行為對明星員工創造力的正向影響越顯著，反之越弱。

1.5 有調節的中介作用

當明星員工擁有與領導的高水平關系能量時，能更主動地在領導精神性行為的支持和幫助下形成較強的工作旺盛感，更愿意鉆研、掌握和拓展相關職業技能以及創造力技能，進而促進創造力提升。同時，該類明星員工更熟悉領導的精神品質和行為動機，對領導精神性行為易產生更多認同，這有助于他們進一步通過增強工作旺盛感提升創造力。因此，對于與領導的關系能量水平較高的明星員工來說，領導的精神性行為更能通過激發其工作旺盛感促進員工創造力的形成、維護與提升。由此，本文提出研究假設：

H4：關系能量調節工作旺盛感在領導精神性行為與明星員工創造力間的中介效應。與領導的關系能量水平越高，工作旺盛感在領導精神性行為與明星員工創造力間的中介效應越顯著，反之越弱。

綜上，構建本文研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究設計

2.1 研究步驟與數據來源

為了保證數據的有效性，提高研究外部效度，采用多來源、配對式問卷調查方式，以降低和規避共同方法偏差問題。根據Podsakoff等[43]的研究，在涉及領導和下屬的研究中，采用配對方式收集的數據更有利于避免數據的同源偏差，進而提高研究的準確性和客觀性。因此，本研究從領導層面和員工層面分別設計測量問卷。

具體實施中，研究小組于2019年12月和2020年10月先后發放與收集兩批問卷，研究樣本是來自北京、深圳、西安、哈爾濱、南京、太原和成都等不同地域的科技企業，涉及國防軍工、通訊和IT技術、集成電路和大數據、光電和電力、醫療器械和醫藥研發等行業，被試者所在企業和團隊/部門的規模、崗位職級也不同，以保證樣本多元性。問卷由明星員工版和直線領導版兩部分構成。明星員工版測量內容包括直線領導精神性行為、與領導的關系能量、個人工作旺盛感和人口統計學變量等信息，直線領導版內容包括明星員工的創造力和人口統計學變量等信息。

為了獲取足量的有效樣本，采取以線下為主、線上為輔的問卷調研方式。其中，線下調研對象主要是EMBA和MBA學員及其領導與同事，以結課作業和參與式研究方式，通過學員聯系所在企業科研型團隊/部門中公認的明星員工及其直線負責人，由研究小組對員工和領導進行編號配對，填完后密封帶回；部分紙質問卷是利用為科技企業授課、培訓和咨詢機會，通過人力資源管理部門的熟人介紹，在研究小組現場輔導下，由企業科研型團隊/部門舉薦的明星員工及直線上級填完后即時交由研究小組帶回。線上調研對象是在外部授課、培訓和咨詢過程中不便組織現場問卷填寫的被試者，研究小組按照問卷設計要求進行充分的溝通說明后，由從事人力資源工作且長期合作、關系良好的企業中高層管理人員協助組織填寫帶有配對編號的電子問卷。

研究小組共向101個團隊/部門的543位明星員工及其領導發放配對問卷，兩批問卷共回收457套，根據問卷探測條目、數據缺失等情況剔除不合格問卷后，確認有效問卷422套，共來自83個團隊，平均每個領導對應5名明星員工，有效回收率為77.72%。

由表1可知，從性別比例看，明星員工中男性占63.0%，高于女性的37.0%；年齡上，30歲及以下的占47.4%，31～40歲的占33.6%， 41～50歲的占13.2%，51歲及以上的占5.7%；學歷水平上，專科占12.3%，本科占41.5%，碩士研究生及以上占46.2%；在本部門/團隊的工作年限上，3年及以下的占19.7%，3～5年的占43.4%，6年及以上的占37.0%。統計結果表明，被試者具有良好的代表性，符合研究標準。

2.2 測量工具

本研究所用測量工具均是國外高水平期刊文獻中選用的成熟量表，研究小組采取“翻譯—回譯”程序將英文量表翻譯為中文，反復斟酌題項的文化適配性和可理解性，并作了預填測試。部分量表采用頻次問法，以降低社會稱許性對數據結果的干擾。測量問卷采用Likert 5點計分法，從“1”到“5”分別表示符合程度或發生頻率由低到高(1=完全不符合，5=完全符合)。

(1)領導精神性行為。采用Pawar[35]開發的量表，包括9個題項，典型題目如：“領導對我的行為，能體現出他/她對我個人價值觀的尊重”、“通過領導行為，我感受到他/她對我的關心”、“領導認真聽取我的意見”、“領導認可我對團隊/部門的貢獻”、“領導對我的行為，反映出他/她擁有高尚情操和美德”、“領導很謙遜地對待我，他/她的行為反映出他/她把自己當作團隊/部門里的普通一員”。本研究中Cronbach′s α為0.89。

(2)員工創造力。采用Farmer等[44]使用的量表，共有4個題項：“該員工總是率先嘗試新想法和新方法”、“該員工總是探索解決問題的新方法”、“該員工善于產生相關領域的突破性想法”和“該員工認為自己是很有創造力的”。本研究中Cronbach′s α為0.93。

(3)工作旺盛感。采用Porath等[45]開發的量表，包括學習和活力兩個維度，共10個題項，典型題目如：“我覺得自己經常在學習”、“隨著時間的推移，我不斷學習”、“我覺得自己充滿活力”、“我期待著每一個新的一天”。本研究中Cronbach′s α為0.91。

(4)關系能量。采用Owens等[42]開發的量表，包含5個題項，典型題目如：“當我和領導互動時，我感到充滿活力”、“與領導互動后，我覺得有更多的能量來做我的工作”、“當我需要振作起來的時候，我會去找我的領導”。本研究中該量表Cronbach′s α為0.88。

(5)控制變量。參照以往研究做法[21,22,39]，將年齡、性別、學歷水平和工作年限設置為控制變量。

2.3 統計分析技術

根據基于問卷數據的實證研究程序及測量統計方法的一般做法[46]，本研究主要采用LISREL8.5、SPSS 22.0和PROCESS宏插件等工具進行數據分析。首先，采用LISREL軟件進行驗證性因子分析，將研究構建的四因子模型與其它競爭模型進行對比分析，通過模型擬合參數差異檢驗各因子間的區分效度；接著，采用SPSS對各變量進行描述性統計分析，初步探究變量間的相關性，在此基礎上，采用層次回歸分析對假設H1、H2和H3進行檢驗，檢驗模型中的直接效應、間接效應和調節效應，并且通過交叉驗證法檢驗假設H2的中介效應；最后，采用PROCESS軟件以及模型7對假設H4進行檢驗，即驗證提出的被調節的中介效應。

3 研究結果

3.1 共同方法偏差檢驗

為了檢驗共同方法偏差問題，采用Harman單因子分析方法(Podsakoff et al，2003)。結果顯示，首個因子的解釋變異量為26.32%，因子總方差解釋量為67.18%，首個因子的解釋變異量未占到總變異量的一半，表明本研究的同源誤差在可接受范圍內，不會對分析結果產生較大影響。此外，為了進一步排除共同方法偏差，構建了包含方法因子的五因子結構方程模型，如表1所示。可以發現，加入方法因子后，RMSEA、NFI、IFI和GFI等模型擬合指數的改善程度并不顯著，表明本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

3.2 區分效度檢驗

為檢驗模型變量的區分效度，對領導精神性行為、工作旺盛感、員工創造力進行驗證性因子分析。如表1所示，與其它競爭模型相比，四因子模型擬合結果最優，并且各參數都達到擬合標準(χ2/df =2.56，NFI=0.97, IFI=0.95，GFI=0.92，RMSEA=0.053，SRMR=0.036)，說明本研究中4個變量具有較好的區分效度。

表1 驗證性因子分析結果

3.3 變量描述性統計分析

表2顯示了各研究變量均值、標準差和變量間相關系數。可以看出，領導精神性行為與工作旺盛感(r=0.608，p<0.01)、關系能量(r=0.560，p<0.01)、員工創造力(r=0.467，p<0.01)都顯著正相關，即相關性分析結果與理論預期一致，為后續假設檢驗提供了初步支持。

3.4 假設檢驗結果

首先，采用層級回歸模型，檢驗領導精神性行為影響員工創造力的主效應以及工作旺盛感在領導精神性行為與員工創造力之間是否具有中介效應。其中，模型M1、M2以工作旺盛感為因變量，模型M3、M4、M5和M6以員工創造力為因變量，如表3所示。回歸分析結果表明，領導精神性行為對員工創造力有顯著正向影響(M3：b=0.571，p<0.001)，H1得到支持；模型M2顯示，領導精神性行為與工作旺盛感顯著正相關(M2：b=0.604，p<0.001)。模型M4同時將自變量領導精神性行為和中介變量工作旺盛感納入回歸方程，結果顯示，領導精神性行為的主效應有所減弱，工作旺盛感與員工創造力顯著正相關(M4：b=0.245，p<0.01)，表明工作旺盛感在領導精神性行為與員工創造力的關系中起部分中介作用。由此，H2得到支持。

此外，為進一步檢驗工作旺盛感的中介作用，采用PROCESS運行Bootstrap方法，樣本重復抽樣5 000次，置信區間為95%。表4的統計分析結果表明，領導精神性行為通過工作旺盛感影響員工創造力的間接效應顯著，H2得到進一步支持。

表2 各變量均值、標準差與相關系數

表3 層級回歸分析結果

采用逐步回歸方法對關系能量的調節作用進行檢驗，交互項為涉及變量經中心化處理后的乘積。由M6可知，關系能量對員工創造力具有顯著正向影響(b=0.190，p<0.001)，領導精神性行為與關系能量的交互項對員工創造力具有顯著正向影響(b=0.122，p<0.05)，關系能量在領導精神性行為與員工創造力之間起調節作用。本研究根據Aiken&West(1991)檢驗二元交互項簡單斜率的方法，進一步繪制關系能量的調節效應圖，如圖2所示。

圖2 關系能量對領導精神性行為與員工創造力關系的調節效應

利用SPSS中的PROCESS宏插件，采用Bootstrap法檢驗，結果如表4所示。由表4可知，領導精神性行為通過工作旺盛感對員工創造力的間接影響在關系能量較低時不顯著(β=0.05，ns)，在關系能量較高時顯著(β=0.16，p<0.05)，且二者差異顯著(△β=0.11，p<0.05)，由此，假設H4得到支持。

4 研究結論與啟示

4.1 研究結論

明星員工因其卓越表現成為組織中最具競爭優勢的關鍵性少數，他們在很大程度上決定了企業創新和發展成敗。隨著企業對明星員工重視程度的不斷提升，學術界對該類特殊群體的研究也逐漸升溫[23,26]。在新近的創造力研究基礎上，本文進一步認為強調高階價值引領的領導精神性行為是誘發明星員工創造力的重要因素。同時，明星員工和領導都是組織中的高能量個體，與領導的能量互動能進一步激活組織內生創新資源，提升明星員工創造力。

基于此，本研究結合創造力成分理論和關系能量理論，聚焦科技企業中的明星員工群體，從精神引領和能量激活視角，探究點燃明星員工創造力的領導機制。通過對來自北京、深圳等地多家創新型企業的83個研發團隊、422名員工的數據分析，得出以下結論：①領導精神性行為對明星員工創造力具有顯著正向影響；②工作旺盛感在領導精神性行為與明星員工創造力間具有中介作用，部分中介了領導精神性行為對明星員工創造力的正向影響；③關系能量調節了領導精神性行為對明星員工創造力的正向影響，關系能量越強，領導精神性行為對明星員工創造力的正向影響越顯著，反之越弱；④關系能量還調節了工作旺盛感在領導精神性行為與明星員工創造力間的中介效應，關系能量越強，工作旺盛感在領導精神性行為與明星員工創造力間的中介效應越顯著，反之越弱。

表4 被調節的中介效應Bootstrap檢驗結果

本研究發現與以往研究提出的精神性因素能夠提升員工創造力的觀點一致，即領導者不僅以其精神動力和觀念影響員工的價值認知、組織感受[47]，還通過可觀察的精神性行為實踐將自身塑造為明星員工信賴、崇拜的角色，為明星員工提供價值關懷、愿景描述和成長資源，以激發和提升他們的工作活力與學習動機，展現更高水平的創造力。此外，本研究發現，與領導維持高水平關系能量有助于激活明星員工的工作旺盛感和創造力，明星員工對領導精神性行為的反應不是單一的被動機制，還受到與領導關系能量水平的影響。與領導進行高水平的關系能量互動，利于增強明星員工對領導的尊重和信任，提高其對領導精神性行為的理解與接納程度。領導的能量支持有助于明星員工釋放高效能與工作潛力，不斷拓展創新，持續提升創造力水平。

4.2 理論貢獻

(1)從外在行為干預視角豐富了創造力前因研究。以往關于員工創造力的領導者激發機理研究更多地強調領導屬性和整體風格特征，新近研究開始關注精神型領導風格對創造力的獨特影響動力機制，探查精神性因素對員工創造力的顯著影響[21,47]。本研究進一步將與領導效能直接相關的可觀測精神性行為從領導風格中分解出來，排除領導者自我內在關注的方面[34]，細致考察了領導精神性行為這一顯性環境特征對員工創造力的預測作用。該機理也與助推理論中的行為激勵原理相契合[48]，即領導者精神性行為作為外部助推因素，通過“刺激—反應”的心理過程，激勵和助推員工動機、認知與工作行為發生積極轉變，進而激發個體創新性構想和創造性決策產生。

(2)探明了精神性行為影響員工創造力的中介機制和邊界條件。其一，揭示了工作旺盛感這一中介機制。當前，鮮有文獻解釋從領導精神性行為到員工創造力的傳導過程。本研究依據Spreitzer[37]提出的社會嵌入模型，將領導精神性行為納入工作資源框架，揭示了領導精神性行為能夠促進員工動因性行為、激發和提升員工工作旺盛感的影響機理；其二，考察了關系能量這一重要邊界條件。本研究不僅發現領導精神性行為對工作旺盛感和創造力有單向激勵作用，還檢驗了領導與員工間的關系能量水平以及領導精神性行為對二者的交互作用。從認知評價的理論視角解釋，關于與領導關系能量的評價會影響員工情緒、情感，進而產生不同認知和行為，高關系能量可通過“評價—興奮”路徑激發活力、學習動機和創造性思維。簡言之，領導與員工間基于能量轉移的互動關系會影響員工對領導行為的情感反應和行為表現。由此，關系能量理論為理解員工創造力形成過程提供了新視角。

(3)從精神與能量視角深化和拓展了創造力成分理論。創造力成分理論認為，創造力產生是多種內外成分聯合作用的結果[18]。以往研究多從知識和領域技能、工作動機、認知風格、情緒情感等內部成分和文化氛圍、領導支持等外部成分剖析創造力的激發因素，而聚焦領導情境的研究側重考察個體心理或行為層面因素[21]。本研究通過對新機制的發展和檢驗，將精神和能量因素納入創造力組成，響應了學者對加強能量與創造力研究的呼吁[24,42,49]。依托以互動儀式為基礎的關系能量理論，通過員工和領導間的能量互動關系，本研究還對創造力的內外組成進行了鏈接，為創造力成分理論注入了內部動態性。

(4)從領導機制視角發展了明星員工創造力的激勵理論。明星員工作為組織內的關鍵性少數，也是團隊中的創新骨干，構建針對該特殊群體的管理理論具有理論和實踐上的雙重意義。當前研究側重考察明星員工的個體特征和組織效應，極少關注明星員工創造力的激勵問題。本研究立足領導力，從精神引領和能量激活視角，構建了點燃明星員工創造力的路徑機制。根據特質激發理論觀點，人格特質需要借助相關情境才能更好地展現出來，領導的精神性行為和關系能量供給能夠為明星員工創造力的產生提供適宜的情境支持，避免其創造力特質被壓抑和掩蓋。資源保存理論也為本研究得出的邏輯機理提供了解釋視角，即創造力作為明星員工的內在資源，通過來自領導的關系能量可以降低和彌補個體資源損耗，豐富獲取相應資源的能力和機會，進而利于工作旺盛感和創造力的維持與提升。綜上，本研究探索了激發、維持和提升明星員工創造力的機理與路徑，從理論上闡明了該觀點，即高效能領導不僅能成為明星員工創造力的“打火石”，還應做員工的“能量棒”和“引火柴”。

4.3 管理啟示

本研究對科技企業的人才管理實踐具有重要啟示：①創新團隊/部門的領導者可以通過轉變領導行為，提升明星員工工作旺盛感，激發他們的創造力。領導要展現對明星員工的認可、信任、尊重和愛護，在員工專業上保持必要的謙遜，營造開放共享、平等包容的工作氛圍，賦予明星員工必要的自主決策權。同時，應為他們創造學習與提升的平臺、機會和資源支持，注意從愿景、使命和意義層面激勵他們保持信念、堅定創新理念，不斷取得新突破；②領導者需重視工作旺盛感的傳導作用，注意觀察和了解員工身心狀態，及時調整領導方式，展現精神性行為，鼓勵明星員工參與組織創新決策，加強信息和知識分享，引導員工形成積極情緒和情感，促進其提升工作主動性；③領導者應注意提升與明星員工的關系能量。明星員工是團隊/部門里的高能量個體，往往與領導者接觸密切。加強與明星員工的關系互動，能夠改善員工對領導的認可和接納，增進員工的心理資源和培養積極情緒。在科技創新團隊里，領導者不僅要增強自身的領導能力，還需不斷提升專業素養，如此才能促進與明星員工的高質量互動，助推員工創造力提升；④企業層面還應做好科技創新團隊的領導配置，重視領導力培訓工作。“世有伯樂，然后有千里馬” 。科技企業應將精神性領導能力和專業能力納入領導者素質提升與勝任力測評，甄選和安排精神性特質突出并具備一定專業素養的管理者去領導創新團隊，以進一步激發、維持和提升明星員工創造力。

4.4 研究局限與展望

本文以探索明星員工創造力的領導機制為目標，基于精神和能量的新視角，通過開展實證研究驗證了提出的理論假設。但研究仍然存在部分局限和有待進一步深入分析的方面：首先，明星員工的界定尚無一致標準，本研究采取以高績效等4個特征為約束條件，由調研團隊自行推舉的辦法，篩選出的明星員工存在一定相對性和團隊差異，未來可探索更嚴格、標準化的篩選辦法；其次，領導和員工變量測量均為自我報告，難以避免受到個體主觀性的干擾，后續研究在員工創造力等變量測量上可以納入客觀績效指標；其三，僅采用配對式數據收集方式，變量數據來自同一時點，尚不能精準考察構念因果關系，未來可進行追蹤研究或設計自然實驗，提升結論的解釋效力；其四，雖然本研究定位于明星員工，但研究設計過程中采用了精神型領導理論的理解，精神性行為是否比其它類型領導行為對明星員工創造力的影響更顯著？未來可以探究領導精神性行為對明星員工和普通員工創造力的差異化影響，考察其中是否存在增量效應；最后，本研究僅從領導力視角考察了精神性行為與關系能量的影響機理，未來可從特質激發理論、少數派影響理論等多種視角探討影響明星員工創造力的中介機制和邊界條件，而特定工作任務情境、組織內外社交網絡、職場壓力和排斥、家庭工作平衡以及職業生涯周期等都是影響明星員工創造力的潛在因素，未來值得深入研究。