多維度員工沉默模型的探索

王文思 吳東紅

（1.防災科技學院學生工作處，河北 廊坊 065201；2.防災科技學院招生就業處，河北 廊坊 065201）

引言

出于種種原因，企業員工對組織環境、潛在問題等保留自己的想法、建議、觀點和評價，而這種現象，被稱為員工沉默。從組織層面上看，員工沉默是一種群體現象，員工對管理者或組織中的潛在問題保留觀點[1]；從個體層面上看，員工有意的隱瞞了自己對組織的行為、認知或情感評價[2]。員工沉默的現象可能影響組織的多元化發展水平和變革速度、增加員工工作壓力、減低工作滿意度、增加離職率等[1][3]，阻礙到企業的綜合發展，因此，越來越多研究針對此現象展開。

縱觀中西方學者對員工沉默的研究[1]-[6]，發現員工沉默的原因主要歸結于以下五個方面：防御性沉默——員工因為擔心自己發表意見之后可能產生人際關系隔閡，為了保護自己而選擇的一種積極的沉默；親社會沉默——出于利他主義和合作的動機，為了他人或組織受益而保留自己的想法、信息、觀點；默許性沉默——員工在消極順從或已有離職意愿的時候，消極地保留自己與工作相關的想法；機會性沉默——有策略地保留與工作相關的想法、信息或意見，旨在為自己謀取利益；漠視性沉默——員工對現有工作或組織依戀和認同不夠而消極地保留觀點的行為。

一、多維度員工沉默模型的建立

對象與方法

1.研究對象

被試員工來自北京、內蒙古、河北等地，共計投放問卷239 份，回收有效問卷200 份（有效率83.68%，其中女性92 人），被試平均年齡36.14±10.58 歲（23-65 歲），平均工作年限13.40±11.97 年（1-50 年）。

2.研究工具

鄭曉濤等人在中國員工背景下建立了員工沉默三維度模型，編制了《中國背景下員工沉默行為量表》[5]，將員工沉默氛圍默許沉默、防御沉默和漠視沉默，每個維度4道題目，共計12道題目，內部一致性系數分別為0.81、0.77、0.84。

西方學者Micheal Knoll 等人編制了員工沉默的四維度模型[3]，分別是默許性沉默、防御性沉默、親社會沉默、機會性沉默，每個維度3 道題目，共計12 道題目，內部一致性系數分別為0.88、0.89、0.82、0.80。該問卷由兩位心理學研究生共同翻譯為中文，再由一位在讀博士復譯為英文檢驗。

“他人沉默行為”采用Micheal Knoll 問卷中評估他人沉默行為的題目進行施測；“工作滿意度”和“工作氛圍”分別采用1 道自編題目。

3.統計方法

采用SPSS 20.0 和AMOS 21.0 對數據進行分析。

二、結果

本研究將鄭曉濤等人在中國背景下編制員工沉默三維度模型為基礎，探索西方學者提出的四維度模型中的親社會和機會性動機是否也是中國員工的沉默原因。將兩個量表共計24 道題目合并進行施測。

（一）探索性因子分析結果

對200 項有效數據進行探索性因子分析，結果見表1。采用主成分分析法和方差最大旋轉法，KMO=0.92，Bartlett 球形檢驗=1905.57（P<0.001），該模型擬合較好，能很好的解釋變量之間的關系。當因子特征值大于1 時，可提取4 個公因子，分別為防御性和親社會沉默、漠視性沉默、默許性沉默、機會性沉默。將在某一因子載荷高于0.40 但在其他因子上載荷也超過0.40的跨因子題項刪除，最終保留15 個題項。再次進行因子分析，四個公因子的特征值及方差解釋率依次為3.67（24.48%）、2.46（16.37%）、2.26（15.04%）、1.69（11.26%），方差解釋率總和為67.15%。

表1 多維度員工沉默量表的探索性因子分析

（二）驗證性因子分析

探索性因子分析中，提示防御性沉默和親社會沉默同屬1 個公因子，根據前期研究結果和本研究目的，將二者人為拆分為兩個維度并建立3 個模型進行驗證性因子分析：

模型1（1 階因子模型）：防御性沉默、親社會沉默、漠視性沉默、默許性沉默和機會性沉默分別作為5 個1 階因子；

模型2（1 階因子模型）：防御性沉默和親社會沉默根據利己的動機合并為保護性沉默，與另外3 個1 階因子并列，即漠視性沉默、默許性沉默和機會性沉默；

模型3（2 階因子模型）：將防御性沉默和親社會沉默視作同屬保護性沉默的2 個2 階因子，另外3 個1 階因子并列，即漠視性沉默、默許性沉默和機會性沉默（見圖1）。

圖1 多維度員工沉默模型示意圖

采用驗證性因子分析對上述3 個模型進行驗證和比較后發現，模型3的各項擬合度指標最優（見表2）。

表2 三種員工沉默模型的擬合指數

（三）信效度檢驗

多維度員工沉默量表5個因子，防御性沉默、親社會沉默、默許性沉默、機會性沉默、漠視性沉默的內部一致性系數（Cronbach’ s α）分別為0.84、0.79、0.77、0.63、0.76，總量表內部一致性系數為0.90。多維度員工沉默量表各維度兩兩相關（見表3）。

表3 多維度員工沉默量表及其與工作滿意度、工作氛圍、他人沉默行為的相關關系

多維度員工沉默量表的因子載荷均大于0.60（表1），方差解釋率總和為67.15%，結構效度較好。本研究將員工沉默與工作滿意度、工作氛圍、他人沉默行為的相關性作為校標關聯效度的指標，表3 中結果顯示，工作滿意度、工作氛圍與防御性沉默（r=-0.14/-0.17，p＜0.05）、默許性沉默（r=-0.27/-0.30，p＜0.01）和漠視性沉默（r=-0.26/-0.24，p＜0.01）呈顯著負相關；他人沉默行為與除了機會性沉默以外的4 種沉默類型（p=.17-0.38，p＜0.01）呈顯著正相關。

三、討論

本研究在中國學者鄭曉濤的研究基礎之上，驗證了西方學者提出的親社會沉默和機會性沉默，并對上述研究的問卷進行篩選和重構。在探索員工沉默多維度模型的同時，發現防御性沉默和親社會沉默同屬一個公因子，兩種沉默從出發點上看同屬于出于保護性動機而選擇的沉默，前者是為了保護自己的利益和人際關系，后者是為了保護企業同事、領導或其他人不受傷害，即前者的出發點是自我保護，后者的出發點是保護他人。因此，形成了由防御性沉默、親社會沉默、默許性沉默、機會性沉默、漠視性沉默共同組成的多維度模型。

企業員工的沉默行為與工作滿意度[3][8]、組織氛圍[9][10]呈顯著負相關，與相關研究結論一致。沉默行為的產生受到員工間關系和同事行為的影響，員工決定是否表達自己的意見很大程度受到周圍同事觀點的影響[7][11]，在本研究中，隨著他人沉默現象的增加，員工個體的沉默現象隨之增加。

多維度員工沉默模型更全面地解釋了企業員工沉默行為的原因，為管理者更全面地理解員工沉默現象、考慮解決方案提供了思路。