CEO個人特征、激勵與企業創新績效

李濤 沈晶 宋沂邈 伊力奇

【摘 要】 依據高階管理理論、技術創新理論及戰略領導理論，以2011—2018年創業板高科技企業為樣本，實證分析CEO個人特征、激勵與企業創新績效的關系。研究結果顯示：（1）CEO年齡與創新績效負相關，薪酬激勵與股權激勵能夠減弱這種負相關關系;（2）CEO擁有技術工作背景會對創新績效產生正向影響，薪酬激勵與股權激勵能夠加強這種正向影響;（3）CEO學歷與創新績效正相關，股權激勵能夠加強這種正相關關系;（4）CEO任期與創新績效正相關，薪酬激勵與股權激勵均不能調節這種相關性。研究結論對科學任用CEO、合理使用激勵方式以提升企業創新投資效率具有借鑒意義。

【關鍵詞】 CEO個人特征; 薪酬激勵; 股權激勵; 創新績效; 中介調節

【中圖分類號】 F275? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2021）19-0027-08

一、引言

隨著我國對外開放廣度深度的擴展和市場經濟體制的不斷完善，企業迎來了前所未有的發展機遇，同時也面臨著不容忽視的嚴峻挑戰。國外大量高新技術企業涌入與國內傳統行業轉型升級的雙重挑戰下，如何在激烈的市場競爭中長久可持續發展成為企業關注的重點。大數據、云計算、物聯網、人工智能、區塊鏈等新技術發展日新月異，倒逼企業轉變發展，尋求新的利潤增長方式，加強研發創新和人才投資[ 1 ]。

現有研究多從企業創新績效的影響因素、研發投入與企業價值的關系、研發投入的中介作用等多角度入手，但由于研究樣本、區域經濟發展水平、地域文化、研究角度等存在差異，研究結論不盡相同[ 2-3 ]。張志元等[ 4 ]研究指出政府補助能夠顯著提升企業創新水平，但受制于區域金融效率和產業結構水平。張嶺[ 5 ]通過比較股權與債權兩種融資體系對企業創新能力的影響，發現具有更高風險容忍度的股權融資更有利于企業創新。近年來，大量研究開始關注更微觀的影響視角，包括高管團隊個人特征、薪酬、權力等[ 6-7 ]。

高管團隊（Top Management Team）作為企業創新行為決策最主要的發起者和創造性思維的潛在來源，在企業金字塔式組織結構中處于頂端的戰略決策環節，對企業技術創新產生重大影響[ 8 ]。但是現有研究大多基于一種共同的假設，即認為高管團隊成員具有同等重要性，也就是說不同層級的高管對企業某一創新行為具有同等的決策力和執行力，顯然在長期受威權文化影響的中國，這一假設并不完全成立[ 9 ]。而CEO作為企業日常經營管理者和戰略決策者，其權力在高管團隊中具有相對超越性，也更能代表管理層對創新行為的偏好。

根據委托代理理論，為降低企業管理者與所有者之間的利益沖突，往往采取激勵方式協調矛盾。嚴漢民和梁燕[ 10 ]考察了不同股權混合度企業中高管薪酬和股權激勵對研發投入的影響，發現高管激勵對研發創新具有積極作用。齊秀輝等[ 11 ]研究得到股權激勵對研發投入與企業績效具有顯著正向調節作用，而薪酬激勵調節作用不顯著，同時這種中介作用受到所有制結構制約。綜上，激勵機制很大程度上對企業創新績效產生影響，且作為調節變量可以減少代理問題的風險和損失。

本文潛在的研究貢獻和創新主要包括以下方面。首先，基于人力資源管理角度，從CEO年齡、CEO技術工作背景、CEO學歷和CEO任期入手，系統研究了CEO個人特征對企業創新行為的影響，擴充了高科技企業管理層個人特征與企業創新績效關系的實證證據。其次，進一步引入激勵機制（包括薪酬激勵及股權激勵）作為中介調節變量，深入探析CEO個人特征、激勵對企業創新績效的影響機理。此外，從投入與產出兩個角度綜合衡量企業創新績效，增強研究結果的科學性。最后，研究結論拓寬了對企業研發創新的探討，有利于高科技企業科學任用CEO、合理使用激勵方式以提高企業科研創新能力。

二、理論分析與研究假設

（一）CEO個人特征與企業創新績效

認知是個體完成行為活動最重要的心理條件，個體認知特征是個體在長期社會實踐中形成的、較為穩定的心理傾向[ 12 ]。不同個體生活環境、價值觀、信仰、知識體系等存在差異，因此對信息處理、決策過程和結果評價通常會有不同的觀點，即認知沖突。高階管理理論認為個體任期、教育水平、職能背景與個體知識結構和信息處理能力密切相關，這些特征決定了個體認識問題、理解問題以及解決問題的思維方式[ 13 ]。本文在借鑒已有研究的基礎上，基于年齡、專業技術背景、學歷和任期四個特征考察我國創業板高科技企業CEO個人特征對創新績效的影響。

年齡雖然只是一個簡單的人口統計特征，但卻能反映出豐富的個人信息，年齡與個人精力、閱歷和風險態度等密切相關。Hanbrick[ 14 ]和Miller[ 15 ]發現年老的CEO傾向于保守，在接受新觀點和學習新東西方面相對困難;年輕的CEO更具有冒險精神，且傾向于加強企業的研發投資力度，同時CEO在離任前常常會減少研發投資支出。而黃湛冰和萬迪昉[ 16 ]研究發現，年齡與創新研發投入關系在不同年齡段呈現不同趨勢，當年齡小于35歲時二者呈正相關，而在35～60歲之間時呈負相關。年輕的CEO與年長者相比，接觸的新事物多，創新精神及研發能力更強;另外，年輕CEO精力充沛，相對具有冒險精神，且對個人的職業生涯規劃預期更長，對投資回收的利益需求更高，因此進行研發創新的動力更足。高科技企業的研發投資風險較大，且技術更新換代快，對CEO的冒險精神和市場反應靈敏度有更高要求。基于以上分析，本文提出以下假設：

H1a：CEO的年齡與企業創新績效呈負相關關系。

國內外學者研究發現，CEO是否擁有技術工作背景會對企業研發創新產生一定影響。Subrahmanya[ 17 ]基于行業層面研究視角，得出CEO擁有專業技術背景可以提高企業創新績效的研究結論。原因在于具有專業技術背景的管理者，對前沿技術的把握與發展更為精準，同時具備豐富的實踐經驗應對可能出現的技術難題。Marvel和Lumpkin[ 18 ]通過對美國中西部145個高新技術企業進行調查研究，發現管理者擁有研發等技術工作背景在研發活動中具有明顯的優勢，會更積極地實施企業研發創新戰略。高管團隊成員在某一特定領域的專業經驗一直被視為影響高管層戰略決策的重要因素。具有技術開發、研發投入等經歷的管理者更樂于獲取和關注與技術相關的內容，更愿意在產品技術層面投入更多資源[ 19 ]。綜上，提出以下假設：