我國工資集體協商現狀研究

郭書琦

摘要：工資集體協商是社會主義市場經濟條件下調整勞動關系的重要機制，然而我國工資集體協商制度還存在一系列問題：（1）立法層次較低;（2）企業工會職能弱化;（3）集體協商環節缺位。在此基礎上，提出完善我國工資集體協商制度的建議：（1）提高集體協商的立法層次;（2）完善企業工會的代表性與獨立性;（3）重視協商環節，修訂集體合同;（4）發揮政府的調控職能。

關鍵詞：工資集體協商;勞資沖突;勞動關系

一、引言

我國社會主義市場經濟體系愈發成熟，但是勞動力市場供求失衡現象嚴重，有數據顯示我國求職者空缺率從2001年的0.71上升至2014年的1.12。隨著國家普法進程的推進，員工的法律意識不斷增強，更加重視自身合法權益的維護。實踐中，員工常常面臨利益受損的情形，自身權益難以得到有力保障，使得勞資關系呈現緊張化。集體協商作為緩解勞資雙方矛盾的重要機制，被認為是一種解決勞資雙方之間交易問題的低成本的制度安排。

目前，國內對于集體協商制度的討論，主要集中于如何從法律、政府以及工會層面完善集體協商制度。本文通過實地調研與訪談，系統分析了目前我國集體協商制度的問題及原因，并提出切實可行的解決對策。

二、工資集體協商制度調研情況

為了更加清楚地了解我國工資集體協商的現狀，本人進行實地調研與訪談。此次調研對象共16人，其中任職于國有企業的員工有7人，任職于私營企業的員工有9人;普通員工13人，一般管理者3人。所有調研對象的工作年限不超過3年。調研情況概括如下：

1.調研對象基本不了解工資集體協商，甚至有少數人對此存在誤解，認為如果企業進行工資集體協商，那么所有的員工將享受同樣的工資與福利待遇，彼此之間毫無差別，這對努力工作的人來說不公平。

2.單位在與員工約定工資時，只有6人表示會被詢問意見，但是意見采納度很低，只是流于形式，或者員工在被征求意見時直接回答沒有意見;有5人認為工資應當是由企業統一制定，職工無權過問;其他人則直接表示未被詢問意見。

3.當問及企業是否成立工會時，國企員工均知道工會的存在，但是在私營企業中，有4人表示在企業中未聽說過工會，5人明確表示企業沒有工會的存在。問及工會作用，員工表示工會主要是在節假日發放福利，慰問困難職工，開展員工休閑活動，調解員工之間矛盾等。國企工會在保證企業內部穩定的過程中起到了壓倉石的作用。

4.就職工代表大會而言，國企員工均表示存在職代會，其中6人表示企業每年至少召開一次，但是效果不明顯，1人表示企業每年至少召開2次，在擬定政策時，通過領導與職工兩上兩下的討論，最終提交職代會商議;私營企業中只有2人表示存在職代會，但是并未起到實際作用，其余人表示沒有或者不清楚。

5.在國有企業中，有3家單位與員工簽訂集體合同，但是只有1家企業按照集體合同約定每年開展一次工資集體協商，且每三年續簽一次集體合同，其余企業均將集體合同形式化;在私營企業中，只有2家企業與員工簽訂集體合同，然而集體合同并未發揮真正作用;剩余11家企業的員工或者反問什么是集體合同，或者表示并不清楚。

綜合上述具體調研情況，可知（1）國有企業工會致力于維護企業內部穩定，工會在私營企業中成立困難，工會在涉及員工工資問題時所起作用并不顯著，但是在舉辦職工日常活動、發放節假日福利、慰問困難職工等方面作用顯著;（2）職工代表大會在國有企業中較為受到重視，但是在私營企業中開展較為困難;（3）員工在工資方面發言權較低，集體合同未真正發揮成效。

三、工資集體協商制度存在問題分析

（一）立法層次較低

我國現行工資集體協商制度主要依據《集體合同規定》，該規定的法律地位和法律效力較低。《勞動合同法》雖然涉及集體合同，但是規定過于原則化，可操作性不強。由于缺少上位法的有力支持，工資集體協商程序難以在非國有企業開展，即使在國有企業內，形式化現象也較為嚴重。

（二）企業工會職能弱化

我國企業工會組織獨立性不強，對企業行政存在事實上的依附。就管理體制來看，工會隸屬于企業，工會主席多為兼職，自身由企業領導，工資由企業發放，導致工會主席很難自主行使職權。其次，工會工作人員整體素質偏低，使得集體協商工作開展受限。

（三）集體協商環節缺位

集體協商是簽訂集體合同的前提和必經階段，但是現在重簽約、輕協商的現象普遍存在，使得集體協商制度未發揮充分作用。勞動關系雙方只是為了簽合同而簽合同，而非是通過集體協商這一過程去解決二者之間的矛盾與沖突。這是否有本末倒置之嫌？目前我們所欠缺的，正是沒有建立集體協商機制，或者即使建立該機制，但是并未真正有效。

四、完善工資集體協商制度的對策

（一）提高集體協商的立法層次

將集體協商的立法層級提升到與《勞動合同法》同等地位。在對集體協商和集體合同制度進行立法的過程中應當注意兩點：一是應對我國非強制的集體協商程序進行修正，將現有法律規范中的“可以”改為“應當”，明確要求當工會提出集體協商的要約時，雇主或雇主組織有法定回應義務。

（二）完善企業工會的代表性與獨立性

繼續加強對工會工作的探索和創新，提高工會的凝聚力，發揮出1+1>2的效果。如是否可以對企業工會干部尤其是對工會主席加強法律保障和經濟補償，避免工會代表不敢談、不愿談、不想談的心理，保證工會真正發揮保障員工權益的作用。

（三）重視協商環節，修訂集體合同

我們不要以集體合同的簽訂與否來衡量集體協商的價值，而應當重視協商的過程，實現勞動關系雙方互惠共贏的局面。對于集體合同，應當結合企業自身的生產經營情況，明晰職工重點關注的條款內容，如企業年金、職工下崗、加班補償等，做到真正適合企業，避免千篇一律。

（四）發揮政府的調控職能

政府在集體協商問題上應充分發揮行政監督和支撐保障作用，如政府可將開展集體協商納入地方經濟社會發展和政府工作考評體系;政府勞動行政部門提供宣傳培訓工作;加強對企業工資集體協商程序的監管以及簽訂協議落實情況的監督等。

參考文獻：

[1]趙煒.基于西方文獻對集體協商制度幾個基本問題的思考[J].經濟社會體制比較，2010（05）：38-44.

[2]沈琴琴.基于制度變遷視角的工資集體協商：構架與策略[J].中國人民大學學報，2011，25（05）：10-17.