我國靈活用工行業現狀及問題初步分析

摘要：近年來，隨著國內經濟的高速發展，就業市場呈現新的變化，一方面新的用工需求不斷，新的用工模式應運而生，給市場帶來了新的活力。另一方面，勞動者就業選擇過程中如何把握靈活性與風險性之間的平衡，最大程度上實現自身職業發展目標，是一個個體問題，也是需要在人力資源管理機制上，特別是事關勞動力供需雙方切身利益的問題上，綜合考量，統籌兼顧，從而實現個人和用工單位雙方利益最大化。本文結合近年市場情況，重點研究企業靈活用工現關及存在的主要問題，并提出建設性意見。

關鍵詞：靈活用工;人力資源;企業績效;勞動力市場

當前，我國勞動力市場中的靈活用工制度是市場經濟發展到一定階段的必然產物，是勞動力供給和需求實現自我調節，保持宏觀平衡的市場手段，也是長期合同制用工體系的有益補充，受到了勞動者個人和用人單位的普遍歡迎，也引起了一些人力資源方面專家學者們的廣泛關注。

一、基本背景

（一）宏觀經濟環境發展與勞動力資源的市場化

改革開放以來，我國全面實行經濟體制改革，由完全的計劃經濟過渡到以計劃經濟為主，多種所有制并存的混合所有制經濟，以適應生產力發展要求。20世紀90年代初，根據當時國內經濟社會發展實際情況，結合國際經濟發展新趨勢，中央做出宏觀總體判斷，必須進一步改革經濟所有制結構，全面實行社會主義市場經濟體制，并于1992年底黨的十四大上明確提出來。從那時起，中國經濟進入全新發展階段，市場活力得到充分釋放，市場在經濟發展過程中發揮了前所未有的資源配置作用，生產力水平得到極大提高，國內生產總值連續多年保持兩位數字的高速增長，創造了世界經濟發展領域中的輝煌成就。為我國勞動力市場的深化改革和不斷走向成熟創造了良好的市場環境。

（二）合同制用工制的普遍推行

20世紀80年代中期以前，我國企業所有制形式以公有制為主，企業員工絕大多數為長期固定制人員，企業與員工之間缺少市場化契約合同，導致的直接后果是，企業生產缺乏活力，人浮于世、機構臃腫、效率不高等現象多發，造成企業運營成本不斷增加，市場競爭力嚴重不足，特別是改革開放的大環境下，隨著國際市場資源的介入，國內企業在資金、制定、管理和發展方面都受到了來自于市場的巨大沖擊，從根本上看，不適應國家長期戰略發展要求，必須堅決予以改進提高，從而加速國內企業，特別是大中型國有企業的跨越式發展。以此為出發點，在國內企業用工制上采取的第一個根本性步驟是：全面實行合同制用工，大幅度消除固定工和子女頂工制度。合同制實施過程中，政府在政策法規方面也逐漸建立配套管理措施，1994年7月，《中華人民共和國勞動法》經全國人大正式審議通過，1995年1月起正式實施，并于2007年6月審議通過《中華人民共和國勞動合同法》，2008年1月正式實施。兩部與市場勞動力資源使用密切相關的法律的正式頒布，標志著我國勞動力市場朝著規范和成熟發展進了一大步。

二、靈活用工制度的產生階段

（一）長期合同制用工基本情況

自勞動合同法正式實施以來，我國勞動力市場用工制度在職工就業領域中普遍執行，體現了勞動者個體、用人單位、國家人力資源保障等各方面主體利益，為保持勞動力市場的供求平衡和正常人才市場流動提供了政策約束空間，既充分考慮我國經濟、社會和文化實際，也充分借鑒了發達國家在用工制度方面的成功經驗，近20年的市場實踐看，取得的經濟和社會成效十分明顯。特別需要指出的是，修訂后的勞動法及勞動合同法非常注重保護勞動者個體利益，對短期合同、中期合同及長期無固定期合同的簽約和解除條件，做出了明確細致的規定，增加了企業違反勞動合同條款的經濟成本，有力抑制了用人單位隨意與勞動者解除勞動合同的市場現象，受到市場的普遍肯定。同時，兩部法律也充分保護企業在市場經濟活動中的合理利益，對于違反企業生產運營規定、給企業帶來負面經濟損失和影響的員工行為，企業有權根據勞動法和合同法維護自身利益，不僅可以解除雙方勞動合同，還可以訴諸法律，使違法者承擔應有的代價。正是在這樣的政策管理環境下，我國勞動力市場在平穩發展中不斷成熟，至今已經形成一套符合社會主義市場經濟發展要求的用工機制，有效促進了企業間的社會分工與協作，推動了勞動力資源的素質分工與業務協同。在此過程中，無論是企業還是職工個人，合同意識都比較明確，成本意識和規則意識不斷增強，促進了勞動用工市場的內在質量的提高。

（二）用工市場中面臨的實際困境

近幾年來，隨著國內宏觀市場的微觀結構日漸豐富細致，企業微觀主體分工越來越細，并且不只停留在業務領域的劃分上，還體現在用工周期和簽約對象兩個方面。用工周期方面，從企業角度看，有些工作是短期的、小規模的，但企業內部又不具備內部實施資源，必須正式借助外部資源完成，如果正式招聘新員工，則從企業成本上看是不劃算的，并且多長時間能招聘到合適員工也是充滿不確定性的;從求職者角度看，一些勞動者可以同時兼顧多個工作，如果單一受聘于某一用人單位，則抑制其職業興趣，無法實現個人市場經濟能力的充分釋放;還有一些人員，已有正式長期式合同單位，想在工作之外再謀求一部分職業需求。此外，在勞動力市場出現大批離職和閑散人員的情況下，短期靈活用工是實現充分就業、準連續就業的務實做法，對供需雙方都有益處，都能實現效益最大化目標。特別是對某些行業而言，靈活用工機制更為便捷、高效，在宏觀經濟微循環系統日漸重要且快速發展的今天，靈活用工是在政策框架下，市場性質極為突出的經濟行為，在未來10年左右，預計會取得快速發展。

三、企業靈活用工方面的理論基礎

企業靈活用工是一種市場現象，是勞動力要素在推動經濟增長過程中的流動性體現，其本質仍是供需調整和平衡過程中的經濟行為形式和過程，有著深層次的抽象理論基礎。本文主要介紹最為重要和基本的兩種理論：

（一）勞動關系理論

就業領域中，廠商和勞動者之間關系宏觀上是供需關系，微觀上是具體的勞資關系，勞動關系，或者稱為主體和客體間的雇用關系。通過建立勞資關系，勞動力要素直接進入經濟生產環境，與其他要素一起，構成國民財富物質創造過程。各要素輸出物質財富過程中，差別在于支付形式或消費模式不同。勞動力支付的勞動數量是其精力的付出和責任的認領，是使多種多樣的社會資源有機銜接在一起的必要形式。勞動力與各種生產要素都可以發生關系，雖然其純粹的價值和經濟行為能力是有限的，但是，其特有的持續性、靈活性、動態性和自主流動性，都決定了勞動力要素是生產要素中的重要角色，保持勞動關系的和諧穩定是社會價值的最佳體現。

（二）勞動力市場分割理論

勞動力市場中的業務分割理論，是勞動力市場行為最佳實現的基本結構理論，該理論由兩位美國經濟學家于1960年最早提出。當時，經濟學家約翰·穆勒和凱恩斯質疑亞當·斯密所提出的市場稟賦理論，不同意市場競爭在經濟發展中的必要作用。他們認為，競爭的實質，是經濟體中各種資源的差異化導致了資源進入社會的成本存在差異化，無論是在宏觀層面上和微觀層面上，都普遍存在。因此，不同勞動要素集合按照一定的市場邊界進行適當的物理和邏輯劃分是必要的，符合客觀需求。

勞動力市場分割理論的主要內容可以劃分為三個主要方面：一是工資額度高低的決定方式問題。人力資源市場中，多種因素共同決定員工薪酬，在一級勞動市場中，資本密集型產品是生產重點，工人的邊際生產大小與其工資高低無直接關系，勞動者工資高低取決于其所處階層。在二級市場中，中小型企業主是產品生產和交換的主體，勞動力工資水平取決于企業主的用工需求以及市場中產品利潤的多少。二是企業所有者在制定業務發展目標時，愿意付出的人力資本成本，實質上也一項投資。投資的目的之一是通薪酬的層次體系，將勞動力集合進行從業領域的劃分，從而發揮市場篩選作用。三是勞動力素質方面，教育過程的完備性和教育質量的差異化，決定了勞動力自于一級人力資源市場還是二級人力資源市場。

四、靈活用工市場發展中不同主體的角色作用

靈活用工環境中，政府、企業和勞動者個人各自承擔著不同的角色，只有相互配合，相互理解和支持，才能真正實現內部靈活、外部靈活、薪酬靈活和功能靈活的基本目標，實現生產資料的最大經濟成果轉化。在此過程中，政府、企業和個人可以重點從以下方面采取適應性措施，以取得經濟效益和社會效益的統一。

政府方面，要統籌決策，因勢利導，在宏觀政策制度體系方面做好整體設計，并與其他經濟管理機制有效配套銜接，防止理論上矛盾，實踐中脫節的現象。企業方面，既要充分利用靈活用工的功能優勢，高效完成企業經營目標，又要堅持“以人為本”和“效率優先”的原則，注重靈活用工資源的科學組合，實現企業績效升高與員工離職傾向降低的雙重管理目標。而對于勞動者個人而言，要結合所處環境和個人發展愿望，提前規劃，深入思考，提前布局，在外部風險事件不可控的情況下，把主動權掌握在自已手中，特別是要通過主動學習、深入學習、超前學習行動，構建核心競爭力體系。

四、結束語

企業靈活用工是市場經濟的產物，其發展、成熟或者消失，都取決于市場的內在需要。當經濟體中的生產資料集中程度發生變化，生產方式的信息化程度不斷提高，企業市場運營成本大幅度波動時，都引起勞動力市場供求關系的平衡程度發生變化，進而引發勞動者就業環境的直接或間接變化。在此過程中，各方主體要積極適應，主動作為，迎難而上。學術領域方面，也會持續關注靈活用工制度變化情況，從理論和實踐層面進行有益的探索，豐富勞動力用工體系結構，提高企業和勞動者市場實踐過程中的理性和意識，發揮最大的市場主體作用。

參考文獻：

[1] 陳雁. 企業人力資源管理中統計學方法的運用淺談[J]. 中國信息化， 2017（2）： 375-375。

作者簡介：

于珍玉（1991—），女，東城區永定門外街道琉璃井社區，對外經濟貿易大學保險學院在職人員高級課程研修班學員，勞動經濟學專業。