國企職業經理人薪酬管理的政策研究

劉立

摘要：在經濟發展的背景下，企業進行創新改革是必然趨勢。國有企業的制度改革也是其中的重要部分。而制度改革中的重要任務之一，就是加速薪酬制度的改革。國企職業經理人是企業改革中的重點，經理人的薪酬管理自然也成為改革中的要點，本文就國企職業經理人的薪酬管理政策進行分析歸納，希望對國有企業制度改革有所幫助。

關鍵詞：國企;職業經理人;薪酬管理;

國企職業經理人多由兩部分組成一是由原有的國企高管人員轉變為職業經理人;第二是在市場制度下競聘而來的職業經理人。在改革背景下，職業經理人的薪酬管理政策成為焦點。

一、市場化的薪酬管理特征明顯

國有企業轉型導致經理人構成復雜，對高管轉化而成的經理人實行削弱行政職能，增強市場特性。弱化行政人事能力，提升經理人職業技能。逐步做到薪酬管理統一化。國有企業轉型還在初級階段，不可能一步做到市場類經理人與轉型類經理人一刀切的薪酬管理。

以國有企業現階段薪酬管理政策為例。國有企業的薪酬管理制度由董事會制定和執行。薪酬管理制度注重市場化，以國有企業業績作為量化考核的重點。將國企職業經理人的薪酬與業績相掛鉤。以國有企業的長遠發展為目標。國有企業經理人薪酬管理政策的制定緊扣個人業績與企業發展。行政化轉型的經理人與市場招聘而來的經理人在業績水平上各有優勢。因此在制定薪酬管理政策時，要針對不同經理人群體，針對不同經理人擅長領域。建立分層分領域，科學界定國有企業經理人薪酬管理政策。讓不同類型的國企經理人在企業發展中有用武之地，讓薪酬管理制度發揮約束作用，讓經理人薪酬分配關系和諧，營造公平公正的企業氛圍。

二、薪酬管理政策結構豐富化

薪酬管理政策是薪酬管理的評價，分配，發放管理工作的總稱。薪酬的分配包含多個方面。改革后的薪酬管理政策趨于結構多元化。并不以簡單的指標進行薪酬水平評定。結構多元化的薪酬管理政策，不僅提高經理人的工作積極性，同時增加國企職工歸屬感和凝聚力。

例如多數國有企業實行多元化結構薪酬管理政策。薪酬包含基本薪酬、績效薪酬、企業中長期分紅、獎金和福利等。每一種薪酬構成成分都對國有企業經理人的工作積極性和企業的長遠發展具有深遠影響。基本薪酬是對經理人的基本工作量的認可，是經理人工作難度和工作規模的判定指標。績效薪酬是以經理人對企業產出的業績作出的衡量指標。跟隨著經理人業績的高低浮動，直接影響著經理人的工作效率和工作熱情。中長期分紅是以企業的發展為前提，企業以業績好盈利多分紅相對較高，企業的經營不佳，效益較低，分紅就較少。通過中長期分紅將國有企業的發展與國有企業經理人個人的利益相捆綁，共擔風險。避免了國有企業經理人因個人利益導致的跳槽行為，或其他有損于企業利益的行為發生。中長期分紅還有利于企業的長遠發展。每位員工會為了企業的長遠發展而盡心盡力工作。使企業的發展和進步成為每位員工的責任。促使國有企業職工具有主人翁意識。福利和獎金則是對國有企業經理人特定行為的嘉獎。對有利于企業的行為進行實質性獎勵，促使企業形成積極向上的氛圍。為企業塑造良好的形象，吸引優秀人才創設了先前條件。多元化結構的薪酬管理政策讓改革后的國有企業凝聚性更強發展更長遠。國有企業經理人幸福感和歸屬感得到提升。

三、薪酬管理政策趨于完善

薪酬管理政策的執行直接影響著薪酬管理政策的效果和后續影響。薪酬管理政策的完善，使薪酬管理政策成體系有閉環。能實現良性循環。對薪酬管理的公平性評定，對薪酬管理的監管制度，以及對薪酬管理的激勵和約束機制使薪酬管理更加完善。促使國有企業經理人薪酬管理制度逐漸走向成熟。

為了有效的提升國企職業經理人的工作熱情，對此，現階段的國有企業薪酬管理制度通常都具備調節機制，根據國有企業的經濟效益和市場價格評定機制，有浮動的進行國有企業經理人薪酬水平的認定。也就是說，國有企業經理人的薪酬水平并不是穩定不變的，而是在市場經濟作用下上下浮動的。這就使國有企業薪酬管理水平和薪酬結構更適用于市場經濟模式，實現國有企業職業經理人薪酬水平與市場價位相接軌。讓企業通過轉型更適應市場競爭。在國有企業職業經理人薪酬分配過程中，健全執行政策，讓薪酬分配有參考標準，實現公平公正的薪酬分配。執行公開透明規范，發放及時便捷。國有企業職業經理人的薪酬分配有保障有依據。讓整個薪酬管理工作從頭到尾較為完善。

四、薪酬管理政策的監督加強

薪酬管理的有效落實，離不開強有力的政策監督。對國有企業職業經理人的薪酬分配和管理要有專業機構或人士的監督。對于規模較大的國有企業，可以采取專業的機構進行監督，如審計監督或職工代表大會監督。對企業的薪酬管理過程，做到及時公開接受民眾的監督。

國有企業轉型之前行政性功能較強，薪酬的分配和發放缺少監督環節。多以企業內部的自我約束，為主要監督力量。因此在企業轉型前有挪用公款，薪酬分配不均現象出現。挪用公款現象出現后挪用的款項很難追回。挪用的公款成為企業的虧空。高級經理人濫用了他們的權利。只為個人利益，以權謀私。使國有企業的利益受到損害。轉型之后的國有企業行為逐漸規范，制度趨于市場化。對薪酬管理工作監督加強，國有企業職業經理人薪酬的拖欠情況基本消失，對企業資產的挪用情況不復存在，無論是企業資產還是經理人薪酬的管理，都是由統一的機構，或專業的人員進行分配與發放。通過薪酬管理制度與法律法規進行對國有企業職業經理人的行為進行約束。工資管理實行過程監督。大大減少了，因個人原因造成的企業損失和個人損失。實行監督機制后的薪酬管理制度，接受社會各界的監督，促使薪酬管理制度更科學更完善。也營造了良好的企業競爭氛圍。有利于企業的長遠發展。

總結：國有企業職業經理人薪酬政策與國有企業的轉型息息相關。薪酬政策的科學制定，薪酬政策的結構多元化，薪酬政策貼近于市場模式。并且在執行過程進行有效監督，制定能夠完善薪酬政策的配套制度。這些積極的政策都引導國家企業向市場型企業轉變。使國企職業經理人更趨向于專業型人才。使國有企業在市場經濟下有更強的競爭力。

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