新形勢下國企人力資源績效考核改進途徑

鄧晨飛

摘要：當前我國正處在全新的發展階段，經濟社會不斷進步，國有企業面臨著新的發展機遇，企業轉型受到越來越多的關注，也是實現可持續發展的關鍵決策。眾所周知，我國經濟的組成要素中，國有企業占據了十分重要的位置，在促進經濟發展的過程中發揮了重大作用。新時代下，國有企業在經營管理過程中逐漸暴露出一些問題，如果不能有效解決，無疑會阻礙企業的進步。其中人力資源績效考核問題比較嚴重，對于此類問題，企業必須要加以重視，正視其存在的不足，采取有效策略不斷完善，為企業的可持續發展助力。文章主要分析了新形勢下國有企業人力資源績效考核過程中出現的問題以及問題改進策略

關鍵詞：新形勢;國有企業;人力資源管理;績效考核;改進策略

前言

國有企業人力資源管理工作中，績效考核是重要的組成部分，能夠強化對員工的激勵，助力工作效率的提升。隨著社會的進步和科學技術的發展，我國經濟迎來了全新的發展形勢。這一時代背景下，國有企業在組織架構和業務方面已經注重轉型升級，但傳統經營理念與體制的影響仍舊存在，人力資源管理工作中存在很多問題。具體來說，很多國企在建設人才隊伍的過程中，對于績效考核工作的重視程度明顯不足，企業內部競爭力不足，企業發展緩慢，遠遠落后時代發展的腳步。為了解決這一問題，在新形勢下，企業必須要從實際情況出發，增強對人力資源績效管理工作的重視程度，認真分析績效考核中存在的問題，制定科學高效的考核制度，完善考核體系，更好地滿足員工的多樣化需求，為自身的持續發展助力。

一、人力資源績效考核含義

對于國有企業來說，人力資源管理工作中的重要內容便是績效考核，也是最核心的部分，美國著名管理學家斯蒂芬羅賓斯認為人力資源績效考核的主要目的是評價員工的績效，以便實現公平科學的人事決策?？冃Ь唧w指與人們工作有關的行為結果，是每個人自身素質與工作環境相互作用的結果，受到多個因素的影響。績效考核主要指企業管理人員運用某些手段評價下屬工作完成情況，通過科學的手段評定員工的工作效果。新時期內，績效考核主要指企業在戰略發展目標的指引下，使用既定的標準，評估企業員工的工作狀況和工作業績，并利用考核結果來加強對員工的引導的方法，績效考核是人力資源管理的重要手段，考核方法有很多種如KPI等。對于績效考核來說，最早起源于周朝，主要用于對官吏的考核，當時被稱作考課，隨后每個朝代都對考核制度進行改進和創新，其中隋朝和唐朝后設立的考功司實現了對官員的系統考核，明代和清代也設立督察院來加強對官吏的考核。1854年，英國開始改革文官制度，加強對官員工作表現的重視，并根據考核結果實行獎勵或者懲罰，增加官員壓力的同時有效提高官員的工作積極性，助力工作效率的提升。美國在1887年建立了考核制度，決定根據考核獎結果確定官員的薪資。新形勢下，市場經濟體制不斷發展，績效考核必須要緊跟時代發展潮流，不斷優化和創新[1]。也就是說，績效考核過程中，必須要努力探尋人力資源出現的問題，并通過科學手段改進問題，考核的客體必須包括企業的所有人員，包括領導、主觀等，同時還要結合自我考評，更要把員工的業績和行為結合起來，助力員工工作目標的實現，最終促進企業的可持續發展。

二、新形勢下國企人力資源績效考核現狀

第一，缺乏有效的崗位說明書。當前，國有企業發展過程中，人力資源管理發揮了越來越重要的作用，這種情況下，想要順利開展培訓、招聘、定崗以及工作發放等工作，首先要科學分析和評價工作崗位[2]。值得注意的是，工作崗位的分析必須要有完善的崗位說明書作為基礎，從崗位說明出出發制定科學的工作安排?？蓮膶嶋H情況來看，當前有很多國有企業在發展過程中都忽視了崗位說明書的完善，給員工定崗的時候，主要依靠的是崗位需求以及入職資格，沒有按著員工自身能力與工作的契合度來定崗，導致每個員工的才能不能充分發揮出來。同時很多企業指定的崗位手冊也僅僅是工作崗位調查結果，沒有實質性作用，實用性不足。第二，缺少高效的戰略手段。從實際情況來看，當前大多數國企對自身的發展狀況能夠有清晰的認識，但在具體執行過程中卻缺少高效的措施，有些企業管理人員直接把績效考核與年終獎評估劃等號，對于日常績效管理重視程度不足，導致企業薪資待遇不公平引發人才流失情況的出現，同時員工職位晉升方式的不合理、收入分配的不科學也會影響員工工作狀態，最終阻礙企業的順利發展。還有，績效考核不夠透明，管理人員把重點放到考核結果上，引發員工的不滿情緒，不能認真對待工作，長此以往，企業市場競爭力也會顯著下降。雖然很多企業都有明確的戰略定位和發展規劃，但缺少保障措施推動其有效落實，工作分配不到位，企業戰略發展目標與員工的實際工作沒能有機結合起來，直接影響了員工的工作態度，工作效率處在偏低的水平，與預期效果相差太遠。第三，基礎管理工作不到位。從國有企業績效考核情況來看，有些企業仍舊把德、能、績等作為評價員工業績好壞的標準，可是管理制度、企業發展目標完成情況都可以作為績效考核的重要依據，但很多國有企業人力資源管理工作不到位，導致企業沒能實現既定發展目標，績效考核工作可信度不高。

三、新形勢下國企人力資源績效考核中存在的問題

（一）缺乏完善的考核制度

對于國有企業來說，人力資源績效考核是非常重要的工作內容，在推動企業發展、提高員工工作積極性等方面發揮了極大的作用，鑒于績效考核的意義，國企必須要增強對績效考核工作的重視，充分發揮其作用[3]。但從實際情況來看，我國國有企業組織開展人力資源績效考核工作的時候，仍舊存在很多問題，其中首要問題便是缺乏科學完善的考核制度。國企內部對于自身的定位不準確，由于企業領導者不是純粹的商人，不能像民營企業家與外資企業家一樣在企業發展戰略上實現精準定位，導致企業績效考核制度不能為自身的發展服務。同時，由于戰略目標的缺乏，企業在確定績效考核制度時目標不清晰，其作用也不能發揮出來。

（二）缺乏有力的考核工作執行力

國有企業人力資源績效考核工作匯總，考核制度與指標體系是根本性問題，除了這些問題外，國企在績效考核過程中，還存在著其他問題[4]。在制度上缺乏必要的監督，考核工作存在著不公開、不客觀等問題，有的時候還會直接忽視績效考核工作，導致此項工作不能順利推進下去，效果也和預期相距甚遠。還有，企業在績效考核工作中，數據的準確性得不到保障，考核過程隨意化嚴重，考核結果公平性欠佳。尤其是在新形勢下，有些國有企業內部人情關系相對復雜，考核工作受到多種因素的限制，對于考核標準也沒做到嚴格把關，會打人情分等，同時考核人員與員工之間缺少高效的溝通，考核結果與實際相差過大。

（三）缺乏健全的考核指標體系

國有企業開展人力資源管理工作時，由于管理人員綜合素質的不足，出現了考核體系不健全的問題，考核體系只具有較低的參考性，主要通過以下方面表現出來：國有企業績效考核指標單一化嚴重，人力資源的現狀不能完全反應出來，有些指標脫離現實嚴重，等同于沒有，還有一些企業績效考核覆蓋面太小，僅僅對業務部門的工作人員進行考核，忽視了對管理人員的考核等。以上都是國有企業人力資源績效考核指標出現的問題，從根源上引發了人力資源管理的混亂化，影響企業的持續發展。

（四）缺乏對考核結果利用率

眾所周知，國有企業發展中，績效考核結果能夠把各個部門工作人員的業績情況反映出來，其使用價值比較高。但從目前來看，國有企業存在著考核結果利用不充分的現象，導致績效考核激勵性作用沒有充分發揮出來。在實際人力資源管理工作中，績效考核結果與員工職位變化、薪資變化等關聯性太低，管理人員也不會把其作為評價員工的重要依據，這種情況下，績效考核結果自然不能引起管理者和決策者的重視。

四、新形勢下國企人力資源績效考核改進方法分析

（一）健全考核制度

鑒于我國國有企業人力資源績效考核存在的問題，想要更好地開展績效考核工作，推動企業的持續發展，企業必須要緊跟時代發展潮流，學習國外先進企業的績效考核方法，以我國經濟發展狀況為基礎，制定科學合理的改進方案，從而幫助國有企業解決人力資源管理問題，推動其進入全新的發展階段。首先要建立完善的人力資源績效考核制度。國有企業人力資源管理績效考核的前提便是考核制度，想要建立健全科學有效的考核制度，企業管理者要對本企業有清晰的定位，制定明確的戰略發展目標，并以此為基礎完善考核內容。值得注意的是，在制定考核制度的時候，一定要堅持科學的指導思想，由專業化的人員完成此項任務，同時還要在最大限度確保制度的公平性與公開性，需要把企業所有部門都納入到考核體制之內，加強管理的科學化。企業構建完具體的考核體系后，需要公示每一個條例，獲得員工的認可后方可執行。還有，企業需要確?？己酥笜说目刹僮餍裕ＷC考核制度能夠適應企業任意發展時期，準確的把員工績效反映出來。

（二）完善考核指標體系

國有企業人力資源績效考核中，準確全面的考核指標體系是靈魂。也就是說，企業必須要尋找專業的人員來確定績效考核指標，確保指標體系的全面性和客觀性。同時還要以實際情況為基礎，設置合適的考核周期，總結考核工作，提高人力資源績效考核的科學性。首先，建立績效考核指標體系時，必須要充分考慮企業業務的特征，同時還可以借鑒一些其他的績效考核方式如目標管理法等。落實績效考核細節過程中，要從具體的崗位出發，根據崗位不同體現出績效上的差別，突出多勞多得。

（三）增強對績效考核業務方面的監督培訓

對于國有企業來說，想要實現人力資源績效考核工作的順利推進，高效的監督與管理是必不可少的，所以企業需要設立專門的部門來監督管理績效考核工作，加強對監督人員的培訓，保證每個人都能切實履行好自己的只能，同時還要把監督過程與績效考核結果進行公示，確保績效考核制度能夠真正落實下來，更要確?？己私Y果的公正和公開化，增強對員工的引導，保證每個員工都能積極遵守考核制度。例如，一般情況下，對于國有企業管理部門和技術部門等職位來說，完成績效考核需要的時間比較長，對于基層工作人員考核的時間相對較短，這個時候，企業需要從考察依據出發評定員工的工作，如果發現問題必須要及時調整，充分發揮人力資源績效考核的作用。

（四）建立有效的考核激勵機制

國有企業人力資源績效考核工作中，不但要加強制度上的約束，同時還要從具體問題出發，采取有效手段完善內部激勵機制。具體來說，企業需要把員工考核結果與職位的變更以及薪資待遇的變化結合起來，通過這種方法強化員工對績效考核的重視程度，加強對員工行為的約束。此外，這種方法還可以提高對員工的激勵，激發員工工作的積極性和主動性，改善員工工作態度，員工也會為了提高自身績效而不斷努力，不斷學習提升自身專業技能，通過挖掘自身潛能為企業的發展助力，促進企業競爭力的提升。與此同時，企業還要加強對績效考核結果的應用，對于表現優秀的員工，要給予一定的物質獎勵和精神獎勵，不斷提高其工作積極性，為企業的持續發展打下堅實的基礎。

（五）強化績效考核管理

國有企業強化人力資源績效考核，能夠促進員工綜合素質的提升，提高員工積極性，減輕管理者工作負擔，并且充分發揮出相互監督的作用。同時，入職前的績效管理教育也是非常重要的，效果也十分明顯。也就是說，無論是管理者還是工作人員都要主動參與到績效考核管理工作中，管理人員要起到帶頭作用。當前我國國有企業人力資源績效考核存在不公平現象，有的企業考核結果只會通知到管理層，員工并不知道，由于員工之間有一定的差異性，有的員工與領導保持好的關系，績效考核成績也比較高，這對其他員工是不公平的，必須要杜絕這種現象。所以，要實現考核過程的公開化，防止給企業帶來不良影響，加強和員工的溝通，盡可能滿足員工的多樣化需求。

結語：

總之，國有企業人力資源管理工作中，績效考核是重要的工作內容，具有重大意義，新形勢下，國有企業面臨著新的發展機遇，也面臨著全新的挑戰。對于國企來說，想要實現可持續發展，必須要增強對人力資源績效考核工作的重視，認真分析工作充存在的問題，堅持科學的指導思想，從實際情況出發，制定科學有效的改進方案，提高企業運行效率，為我國經濟發展做出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]董芳.新形勢下國企人力資源績效考核改進途徑[J]. 現代商貿工業，2021，42（1）：82-83.

[2]張宇.新形勢下國企人力資源績效考核改進途徑[J]. IT經理世界，2020，23（10）：137.

[3]周惠龍.淺析新形勢下國企人力資源績效管理的現狀及改進措施[J]. 商品與質量，2020（34）：46.

[4]袁春波.國有企業人力資源績效考核的改進探討[J]. 現代經濟信息，2021（4）：28-29.