淺談人力資源管理發展的現狀及對策

李麗

摘要：隨著經濟的發展，在企業的長遠發展中，人力資源管理是非常重要的一個環節。企業對員工的管理是一項十分重要的工作，因此必須建立健全一整套人力資源管理機制，例如建立健全激勵機制，對于降低人才流失率，實現能力和職位的匹配具有重要意義，同時有助于員工提高工作的積極性和效率。

關鍵詞：人力資源管理;發展現狀;對策

引言

改革開放以來，我國各個領域涌現出許多“風光一時”的公司和企業家。在發展中，盡管許多公司從“倒U形曲線”中脫穎而出，但也有一批企業家隨此消亡。總的來說，民營企業的發展在許多方面要比國有企業困難，許多企業都表現出“短暫而艱難”的現象。進入知識經濟時代后，中國公司迫切需要優質人才，但是，由于各種歷史原因，成立公司時，業務本身就是一個必不可少的缺陷。在發展過程中，這還歸因于低管理模式，后期人才觀念、薪資體系不完整，缺乏溝通和交流以及員工學習疏忽。他們在職業和職業規劃方面的教育和才能，以及企業家的人格缺陷，使企業發展陷入了自己的“人才陷阱”。這意味著盡管迫切需要優質人才，但從長期來看，在獲得優質人才后很難通過有效的人才管理挽留人才并最大限度地發揮潛力。

一、人力資源管理發展的現狀

長期以來，國有企業在我國經濟社會發展中發揮了重要作用。在企業管理上，也一直沿用傳統的管理模式。近年來，隨著國資國企改革的深入推進，盡管國有企業基本建立了現代企業制度，但是在具體實踐中，與真正意義上的現代企業制度還有差距。1現代人力資源管理觀念淡薄。除新成立的國有企業，很多國有企業都由原來老的國有企業通過不斷兼并、重組而來，在管理模式上一脈相承。從普通員工到管理層，習慣于用原有的思維模式去思考問題、用老的經驗去解決問題，對現代企業管理知識的理解、掌握、運用不足，人力資源管理多為傳統的人事管理工作，即以執行具體任務為主，缺少主觀能動性，往往依靠人員的職級差異實現工作的指揮和任務的分派。一方面，國有企業相對寬松穩定的工作環境，使得員工的競爭意識不強，分配機制的不完善進一步導致員工的積極性不高，影響企業的整體效益;另一方面，部分管理層把用工成本作為企業的“包袱”，忽視對員工潛能的開發和利用。2人力資源管理制度不夠完善。政府是國有企業的實際投資人和控制人，董事會、監事會以及高級管理層均由政府任命、管理和考核。因此，國有企業在管理模式上幾乎照搬行政事業單位的管理模式。這種管理體制下，國有企業的各類管理制度較為完善，但在人力資源管理方面的制度并不完善。

二、人力資源管理發展對策

（一）牢固樹立“以人為本”的管理理念

企業在發展形勢復雜多變的社會環境中，必須高度重視人力資源管理工作，將人力資源管理納入企業未來發展戰略規劃，充分重視與挖掘“人”的價值，在“以人為本”的管理理念下摒棄傳統保守陳舊的思維觀念及管理方式，強化自身創造力與能動性的第一資源要素。構建將企業未來發展戰略規劃及目標的實現與廣大員工的物質報酬獲取及精神價值追求有機結合起來，實現廣大員工的個人成長、需求滿足與企業發展壯大之間的“同頻共振”。尊重企業員工的自身價值與尊嚴，充分肯定其對企業戰略發展做出的積極貢獻。基于現代集約化的人力資源管理模式，為企業干部員工開辟充分的成長與提升空間，拓寬成長渠道。

（二）重視人力資源管理的宣傳和信息交流

除了常規的考核和培訓手段，企業也需要在人力資源管理過程中融入創新思維模式，結合信息時代下資源共享迅速的特點，通過網絡資源開展人力資源管理模式的創新。人力資源管理上的專業人才的引進規劃設計中，如果很難實施企業大規模和系統的培訓，就可以通過專業技能培訓交流的方式開展，聘請專業的人才針對企業員工實施專業知識和技能的將軍誒，為人力資源管理優化創新給予理論支持。不僅如此，還要加強對基礎工作理論知識的宣傳，企業要設置專門的宣傳欄，定期更新關于人力資源管理的知識。同時還可以利用釘釘、微信等平臺來加強員工學習人力資源管理的內容。

（三）激勵機制應當與時俱進

激勵機制應該是與時俱進的，在遵循傳統的同時，也應該創新求變，適應新的環境。當前，股權激勵是比較先進的一種做法，也是一種企業能夠較好鼓勵員工的方法，使得員工和企業之間的黏性增強。這種激勵方式，較之于傳統激勵方式有進一步提升。例如，某集團，采取股權激勵政策，使許多擁有股權的優秀員工，都已經獲得了極豐厚的回報，這既是阿里巴巴對人才的投資，同時也是對企業未來的投資，使得員工有更強的歸屬感，愿意為自己的股權而奮斗，進而為企業創造更多的價值。

（四）加強培訓和發展

企業需要繼續加強公司所需的人力資源開發，設立“技術人才/主管人員庫”，旨在為企業提供足夠的技能、熱情、基礎和可靠的人才，以促進其業務的持續發展。員工（尤其是職業中期經理）的質量培訓當然不能放松，他們需要了解并改變意識差距，增加用于培訓的預算投入并改善培訓形式。相對而言，外部招聘或外部培訓對員工更具吸引力，并且培訓更加有效。每年，都有各種各樣的任務或度量標準為遠程工作者提供出色的工作場所和性能。人力資源部戰略的總體愿景是專注于人才，鼓勵創新，成長和吸收并引進一支由高素質人才組成的龐大團隊。人們盡力而為，充分利用它，并繼續提高人力資源管理水平，支持強大的人力資源來實現公司的增長戰略。

（五）發揮企業人力資源最大效用

國有企業要提高對人才尤其是優秀人才的重視程度，通過排摸了解每一位員工的基本情況，包括興趣愛好、業務專長以及事業需求等，努力讓員工與工作實現“人崗適配”，將員工個人的職業規劃與企業的整體利益相統一，并且在企業的發展過程中注重提高員工的工作能力，讓員工人盡其才、才盡其用，使員工的潛力得到釋放，實現企業人力資源的最大效用，促進企業發展。

（六）構建員工溝通協調長效機制

企業人力資源管理工作具有典型的系統性與整體性特點，其中既包括選人用人，也包括育人留人等。改變企業組織形態，做到有方向、有組織、有步驟地調整與改進，構建學習型組織。為提升人力資源管理實效性，有必要在企業內部扎實開展企業文化建設，將精神價值等要素作為文化建設的重要載體，提高廣大員工的認同感，打造凝聚力強、敬業精神突出、工作激情迸發的工作團隊，使廣大員工沉浸于濃厚的文化氛圍中并實現自我價值。注重員工溝通與交流，及時傾聽企業員工對自身價值、職業規劃等方面的意見建議，改善人際關系環境，促進企業產值效益提升。

（七）制訂總體規劃

所謂的人力資源規劃是根據公司的當前發展狀況來分析未來人力資源的供求關系，并采取相應的措施來滿足和確保公司每個職位的人才。公司的員工計劃包括對員工的需求、員工素質、組織結構、公司的發展趨勢等，并對公司的未來發展和數量做出科學合理的預測。公司應該從以下幾個方面進行人力資源規劃：明確未來供需的總體規劃和預算編制，未來發展目標的預測以及工業和企業環境的變化;調查并了解每個業務部門的功能特征、重要的個人特征;通過在公司內部分配和轉移工作類型，并預先調整轉移的類型和數量來做好工作，確保員工的工作熱情。

（八）促進各項法律法規的完善性

政府需要制定符合共享經濟時代下的政策和法律規定，若出現了糾紛能夠做到有法可依，為共享經濟下的人力資源管理提供財產的保障。同時需要加強對共享平臺的監管力度，國家政府到街道辦事處都要構建完善的監督平臺，同時要及時跟進結果并且做好反饋，還要針對反饋信息實施評價和判斷。設置更加便捷、及時的報警系統，為保護企業雙方合法權益提供保障。平臺也要積極完善自身的管理制度，用規則約束個體發展，明確各個工作環節的職責，通過市場來調動平臺的發展，促進平臺間的良性競爭。

（九）提升信息化管理水平，融入信息化理念

通過信息化管理手段，企業可顯著提升人力資源管理整體效果。要構建基于計算機技術、網絡技術與大數據技術的人力資源管理信息化平臺，整合人才招聘、人員使用、勝任力模型創建等環節與步驟之間的關系，根據不同崗位人才需求，科學設定不同的人才培養計劃體系。通過信息化手段的充分應用，搭建人才流失預警機制，針對人才流失現狀及趨勢，為特定預警指標賦予相應權重，將人才流失風險掌握在可控范圍內。應通過信息化管理平臺，在企業內部各部門之間實現人力資源管理數據信息的互聯互通互享，推動傳統人事管理向現代人力資源管理有效轉變。

結語

受人力資源管理價值需求與企業內部控制結構等方面要素的影響，當前企業人力資源管理實踐中依舊存在諸多薄弱環節，阻礙著企業人才戰略規劃宏觀策略的有序推行與實施。因此，企業管理人員應從自身實際需求出發，充分遵循企業自身實際，精準把握企業人力資源精細化、集約化管理要點，緊跟現代先進人力資源管理發展規律，創新人力資源管理理念，強化人力資源管理績效激勵與評價，為充分挖掘人力資源管理整體價值奠定基礎，為促進企業宏觀人才戰略高質量實施保駕護航。

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