論職務發(fā)明獎酬立法的優(yōu)化思路及具體措施

何敏 劉勝紅

摘? ? 要：我國現行職務發(fā)明獎酬立法由于法出多門、體系化不足，相關法律規(guī)定存在諸多不一致及不合理之處。在驅動知識產權強國戰(zhàn)略的新要求下，針對獎酬立法存在的問題，需要堅持明確新人本主義基礎上的利益平衡理念、促進職務發(fā)明獎酬立法體系化、體現獎酬意思自治原則的宏觀思路，對整個職務發(fā)明獎酬立法體系和具體措施加以優(yōu)化，避免職務發(fā)明獎酬立法成為職務發(fā)明獎酬實現的阻礙。

關鍵詞：職務發(fā)明獎酬;立法;優(yōu)化

中圖分類號：D 922? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號： 2096-9783（2021）04-0001-09

引? 言

職務發(fā)明獎酬是職務發(fā)明成果利益分配機制的重要組成部分，對于激勵單位和員工雙方積極參與創(chuàng)新起著重要作用。1984年《中華人民共和國專利法》（以下簡稱《專利法》）首次從法律層面對職務發(fā)明獎酬做出規(guī)定，之后《中華人民共和國促進科技成果轉化法》（以下簡稱《促進科技成果轉化法》）等法律法規(guī)中也融入了職務發(fā)明獎酬的內容，初步形成了職務發(fā)明獎酬法律體系。為落實《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的目標任務，2015年《職務發(fā)明條例草案（送審稿）》（以下簡稱《送審稿》）公布，其中專章規(guī)定了職務發(fā)明獎酬事項，由于該草案各方意見分歧較大，目前立法進程仍處于停滯狀態(tài)。2020年10月通過的《專利法》（第四次修正案）（已于2021年6月1日實施）對職務發(fā)明獎酬的規(guī)定相比修改之前并未有大的實質性改動。近年來，有關職務發(fā)明獎酬的糾紛不斷增多1，日益暴露出職務發(fā)明獎酬立法的問題，本文針對這些問題進行分析并提出立法優(yōu)化的思路及優(yōu)化措施。

一、職務發(fā)明獎酬立法現狀及存在的問題

（一）職務發(fā)明獎酬立法現狀

現行職務發(fā)明獎酬立法總體上呈現出以下特點：

第一，以《專利法》為核心的私法與以《促進科技成果轉化法》為核心的屬于公法范疇的科技立法相結合。這是因為，職務發(fā)明獎酬不僅關涉發(fā)明人的個體利益和發(fā)明人與單位利益的平衡，也與國家促進科技進步的公共政策目標息息相關。公、私法各自出于不同的目的，基于不同的理念對職務發(fā)明獎酬進行規(guī)范，具體的調整對象、內容和規(guī)范手段也存在差異。在司法實踐中，《專利法》及《專利法實施細則》的適用頻率相對比較高。有研究發(fā)現，迄今我國所發(fā)生的一百多起職務發(fā)明獎酬訴訟案例中，原告起訴與法院審判所適用的法律依據，幾乎是清一色的《專利法》及其實施細則[1]。

第二，國家立法與地方立法相并存。除了國家立法，各地方也結合各地的實際情況，出臺了若干涉及職務發(fā)明獎酬的地方法規(guī)和地方政府規(guī)章及實施方案。據全國人大常委會《專利法》執(zhí)法檢查組于2014年4月至5月對該法實施情況進行檢查所作的報告顯示，截至2014年4月，27個?。▍^(qū)、市）以及16個較大的市出臺了保護和促進專利運用的地方性法規(guī)，其中絕大部分都有關于職務發(fā)明獎酬的內容。

第三，總體上我國職務發(fā)明獎酬立法植根于職務發(fā)明權利歸屬“厚單位主義”模式。根據《專利法》的規(guī)定，職務發(fā)明分為“任務完成型”及“資源利用型”2兩類，前者專利申請權與專利權法定歸單位，后者允許約定，無約定時專利申請權與專利權歸單位。由于單位與員工地位的天然不對等性，權利歸屬約定的結果往往仍是歸單位，因此，職務發(fā)明獎酬是在職務發(fā)明權利歸單位所有時由單位對員工智力勞動付出的補償。

（二）職務發(fā)明獎酬立法存在的主要問題

1.立法欠缺體系化

職務發(fā)明獎酬立法散見于《專利法》《專利法實施細則》《促進科技成果轉化法》等法律法規(guī)3中，立法繁多，法出多門，基于法律屬性、立法目的、調整手段的不同，不同法律規(guī)定之間存在不一致甚至沖突。地方立法也是五花八門，地方法規(guī)的特點主要體現在以下幾個方面：第一，獎酬的確定模式包括“約定為主，法定為輔的模式”、“法定模式”和“約定模式”。第二，對獎酬的調整手段包括強行性規(guī)范、任意性規(guī)范與混合型規(guī)范。第三，在獎酬的支付標準上，各地存在一定的差異，經濟發(fā)展比較靠前的地方，有關職務發(fā)明獎酬法定提取比例相對中西部地區(qū)要高[2]。

這些不一致導致在獎酬的法律適用上出現混亂。根據法律規(guī)范調整的內容及范圍，《促進科技成果轉化法》是一般法，《專利法》是特別法;根據法律制定實施的時間，《促進科技成果轉化法》是新法（1996年制定，2015年修改），《專利法》是舊法（1984年制定，2008年修改）;根據法律所要實現的主要利益，《促進科技成果轉化法》屬于公法，《專利法》屬于私法。對同一問題，公法和私法做出不同規(guī)定時以哪個為準涉及不同的價值追求，如果嚴格遵循特別法優(yōu)于普通法、新法優(yōu)于舊法的法律適用原則，就會得出沖突的結論，明顯不利于司法統(tǒng)一，也會破壞法的確定性。雖然目前實踐中出現的爭議糾紛大多是依據專利法而產生，但隨著全面依法治國進程的推進，職務發(fā)明人法律意識的增強，涉及專利成果之外的職務發(fā)明獎酬糾紛將會日益增多。現行職務發(fā)明獎酬立法欠缺體系化和一體化，不利于從整體上對該制度進行優(yōu)化設計，也會制約該制度功能的充分實現。

2.從單位義務角度規(guī)定獎酬不利保障發(fā)明人利益

根據現行立法，支付職務發(fā)明獎酬是單位的法定義務。由于缺乏完善的保障義務履行的機制，導致發(fā)明人獎酬的落實處處受制于單位，而單位出于減少成本的考慮，則是能拖盡拖，能不支付就不支付，大大增加員工獎酬利益實現的難度，容易導致獎酬立法淪為一紙空文。

3.獎酬確定模式不合理

現行職務發(fā)明獎酬立法在報酬的確定上實行“約定優(yōu)先，法定為輔”，有約定的依約定，無約定時適用法定標準，法定標準采取“下有保底，上不封頂”。這一規(guī)定貌似全面，對發(fā)明人保障有力，實際上存在諸多不合理。由于相關規(guī)定過于原則，約定獎酬往往流于形式，法定獎酬的剛性則難以顧及現實中企業(yè)狀況的千差萬別，不利于獎酬制度功能在各類企業(yè)中的充分實現。隨著產品技術的日益復雜多元，法定獎酬的計算難度也越來越大。這些問題往往導致初衷良好的職務發(fā)明獎酬制度在實踐中被扭曲。

4.獎酬支付的保障救濟機制不完善

現行立法雖然確立了單位有支付獎酬的義務，但對于如何確保單位落實這一義務欠缺保障性機制，也未規(guī)定職務發(fā)明人在其主張獎酬受挫時的救濟途徑。此外，由于現行立法對獎酬訴訟時效規(guī)定不明，導致司法實踐中不同法院的判定標準不一，有的認為只可在專利權有效期限內請求支付獎酬，有的認為應區(qū)分獎勵和報酬的訴訟時效，有的認為僅可獲得起訴之日前兩年的獎酬，有的認為訴訟時效應從專利實施的每一年度末日起算，有的認為適用勞動糾紛訴訟時效[3]。不同法院適用不同標準不僅直接影響發(fā)明人獎酬利益的保護，也影響司法的統(tǒng)一性和權威性。

2015年公布的《送審稿》仍舊遵循既有的職務發(fā)明權利歸屬“厚單位主義”，并在此基礎上對職務發(fā)明獎酬予以細化規(guī)定，加大了對獎酬的法律干預力度。與現行的有關獎酬立法的規(guī)定相比，《送審稿》總體上提供了詳盡的管制框架[4]，有矯枉過正之嫌。2020年《專利法》（第四次修正案）關于職務發(fā)明獎酬方面僅增加了“國家鼓勵被授予專利權的單位實行產權激勵，采取股權、期權、分紅等方式，使發(fā)明人或者設計人合理分享創(chuàng)新收益?！钡囊?guī)定，其他未作修改，使得上述分析的問題仍然存在。

二、職務發(fā)明獎酬立法的域外考察

“各種不同的法律制度，只要它們要解決相同的事實問題，即適應相同的法律需要，就是可以比較的。所以功能是一切比較法的出發(fā)點和基礎，也即共同的起點。”[5]創(chuàng)新已成為新時代各國經濟技術競爭的重要引擎和動力，職務發(fā)明獎酬對于促進創(chuàng)新意義重大，各國都非常重視職務發(fā)明制度構建。他山之石，可以攻玉，下面從比較法角度對域外若干國家職務發(fā)明獎酬法律加以考察分析。

（一）美國—“發(fā)明人主義”下的獎酬自決模式

根據美國憲法及專利法等制定法的規(guī)定，任何發(fā)明（包括雇員發(fā)明）權利原始歸屬于發(fā)明人，隨著創(chuàng)新形式和地位的轉變，美國逐漸通過判例法發(fā)展出了一套不同于制定法的雇員發(fā)明權利歸屬規(guī)則。在“Blauvelt v. InteriorConduit&Insulation Co.（1897年）”案中，法院正式為雇主創(chuàng)設了“工場權”（shop right），對于由雇主投資產生的發(fā)明，雇主享有免費實施權。在Apparatutwos Co. v. Mica Condense Co.（1921年）案中，又進一步確立了“將專門雇傭從事發(fā)明的雇員作出的發(fā)明歸雇主”的權利分配規(guī)則。自19世紀末以來，法院也開始逐漸承認發(fā)明前轉讓協(xié)議的效力，以提高雇主對未來發(fā)明權益的確定性。至于雇主是否給予以及給予多少獎酬，美國法上并沒有規(guī)定，而是由雇傭雙方自行協(xié)商確定。美國模式給予雇主以充分的合同自由，法院如果認為額外報酬顯失公平，可以認定發(fā)明前轉讓協(xié)議無效[6]。

（二）德國—“發(fā)明人主義”下的獎酬管制模式

德國關于發(fā)明的專利權歸屬采“發(fā)明人主義”4，如果該發(fā)明為職務發(fā)明，則發(fā)明人必須遵循《雇員發(fā)明法》5規(guī)定的權利報告制度和權利主張制度由雇主來選擇是否主張權利6，并在這一基礎上設置了相應的報酬制度。雇員對其在雇傭過程中完成的發(fā)明有義務向雇主申報，若雇主對發(fā)明主張無限權利，雇員有權獲得合理報酬。報酬由雇傭雙方協(xié)議確定，在確定報酬時，應考慮該發(fā)明的商業(yè)實用性、雇員的職務和職位以及雇主的貢獻等因素。1959年，勞動部頒布配套的《雇員發(fā)明報酬指南》，提供報酬的計算方法和公式作為參考。但是由于計算過于繁瑣復雜，導致獎酬的確定往往需耗時多年，難以實現獎酬計算的可預測性，2001年，德國對該計算程序予以簡化，將職務發(fā)明獎酬改為三階段之定額給付。

（三）日本—“雇主主義”下的意思自治及程序審查模式

繼2004年日本修改《特許法》，2015年日本又對《特許法》進行了重大修改7，職務發(fā)明權利歸屬由之前的“發(fā)明人主義”改為由雇傭雙方約定，體現出明顯的“雇主主義”色彩。如果雙方約定由雇主享有職務發(fā)明權利，雇主需對雇員發(fā)明人支付“相當利益”。隨后日本制定了配套的指導方針，從正當程序上確保雇主和發(fā)明人就“相當利益”達成合理的協(xié)議，同時規(guī)定合理性審查時的考慮因素。雇主和發(fā)明人對獎酬沒有約定時以及約定被認定為無效時，法院才有必要對獎酬進行實體性認定[7]。司法實踐中，法院對于“相當利益”是否合理進行考察，若未達到合理額度，發(fā)明人有權要求雇主補足8。

（四）法國—“雇主主義”下的意思自治模式

法國《知識產權法典》第L611-7—L611-9以及R611-1—R611-10條對雇員發(fā)明進行了規(guī)定，其將雇員發(fā)明分為任務發(fā)明和非任務發(fā)明。任務發(fā)明權利歸屬雇主，雇主須給予完成發(fā)明的雇員額外的報酬。報酬由雇主和雇員約定，約定顯失公平的，視為無效。沒有約定或約定無效時，由法官根據雇員發(fā)明人的貢獻來評估裁定。非任務發(fā)明中，如果雇員雖不是執(zhí)行雇主的任務但是在完成發(fā)明過程中利用了單位的物質技術條件，則雇主可選擇要求雇員讓與專利權，若雇主獲得權利，應支付給雇員合理的對價，具體數額可由雙方約定，無約定的，由調解委員會或大審法庭根據發(fā)明的商業(yè)和工業(yè)價值以及各自在發(fā)明中的貢獻程度等因素計算合理價格。不可授予的非任務發(fā)明，專利權完全歸屬于發(fā)明人所有[8]。

通過對上述域外國家的考察，可以發(fā)現盡管不同國家職務發(fā)明的原始權利配置不盡相同，但是在職務發(fā)明獎酬立法上存在以下共同特點或趨勢。第一，各國立法非常重視雇主與雇員之間的權利制衡與利益平衡。當職務發(fā)明原始歸屬于發(fā)明人所有時，通過一定的法律機制使雇主獲得免費的普通許可使用權，如美國判例法上確立的“工場權”及承認發(fā)明前轉讓協(xié)議的有效性;若雇主原始取得職務發(fā)明權利，則雇主需要向雇員支付合理的補償，如德國的強制性報酬制度，法國的合理對價等;日本最新立法雖然在職務發(fā)明權利歸屬上傾向于“雇主主義”，但是促使日本近年頻頻修法的背景卻是二十世紀九十年代以來出現了多起因職務發(fā)明人對雇主提供的報酬不滿將雇主訴至法院的案例，這些表明司法實踐中日本是不斷強化雇員獎酬利益保護的。第二，職務發(fā)明獎酬意思自治明顯。美國一直奉行獎酬自決，立法對職務發(fā)明獎酬基本不進行干預。其他國家的立法均不同程度呈現出較明顯的獎酬意思自治色彩。第三，職務發(fā)明獎酬的確定上逐漸由實體規(guī)制調整為程序規(guī)制。如日本近年來的修法日益強調構建雇傭雙方實質上能對等協(xié)商的條件與環(huán)境，增強雇員平等交涉的能力，法院對獎酬合理性的審查主要限于程序性審查。德國也在簡化獎酬的計算方法，表現出“去管制化”的趨勢。

三、職務發(fā)明獎酬立法的優(yōu)化思路

如果說職務發(fā)明權屬制度是對職務發(fā)明成果的原始歸屬做出的安排與分配，屬于“分配正義”，那么獎酬制度則是在此基礎上實現“矯正正義”，以實現單位與發(fā)明人之間的利益平衡進而激勵持續(xù)創(chuàng)新。為有效實現職務發(fā)明獎酬制度的分配與激勵功能，應從以下幾個方面優(yōu)化職務發(fā)明獎酬立法思路。

（一）貫徹新人本主義基礎上的利益平衡理念

人本主義觀念萌芽于古希臘，蘇格拉底時期“人就代替了自然而變成了思辨的中心。”[9]歐洲中世紀時期，人本主義作為神本主義的對立面出現，強調對人的尊重，一切從人的需要出發(fā)。西方資產階級啟蒙運動中提出的“天賦人權”、“自由、平等、博愛”的思想豐富了人本主義的內涵。十八世紀之后隨著工業(yè)革命以及資本主義商品經濟的快速發(fā)展，人本主義在強大的資本面前節(jié)節(jié)敗退，“人本”逐漸異化成了“資本”。但“自上世紀末以來，西方法學思潮不斷詮釋著新的人本理念，倡導建立以人為本，以人力（創(chuàng)造）為中心的可持續(xù)財產認識觀。這一觀念著眼于內化于人之主觀行為取向的法律規(guī)范之構建，強調人的創(chuàng)造力是社會發(fā)展中的關鍵因素?！盵10]當今知識經濟時代，有創(chuàng)造力的人是價值創(chuàng)造的重要來源。職務發(fā)明作為創(chuàng)造性智力成果，發(fā)明人的創(chuàng)造性智力勞動投入對其問世起著不可替代的至關重要的作用，為激發(fā)發(fā)明人創(chuàng)造性智力投入的積極性，促進持續(xù)創(chuàng)新，應基于新人本理念，在對職務發(fā)明利益分配上注重對創(chuàng)造性智力投入者的激勵和保障。

同時，隨著科技經濟的發(fā)展，單位已成為進行發(fā)明創(chuàng)造及轉化實施的主導力量，職務發(fā)明人是“從創(chuàng)新機器中單獨挑出的一個螺絲釘”。單位尤其是企業(yè)作為重要的市場主體，掌握著技術研發(fā)創(chuàng)新必要的物質技術資源，也更有能力承受研發(fā)失敗的風險。如果獎酬法律制度設計大大增加了單位的經營成本或妨礙了其經營自主權，最終勢必也會影響作為員工的發(fā)明人的利益。前述域外各國的職務發(fā)明獎酬制度立法盡管各有不同，但其目的都旨在如何平衡雇主與雇員之間的利益關系。“法學家所必須干的是認識這樣一個問題，并意識到這個問題是以這樣一種形式向他提出的，即盡可能保護所有的社會利益，并維持這些利益之間的、與保護所有利益相一致的某種平衡或協(xié)調。”[11]獎酬制度本質上是一種利益再分配，只有利益平衡，才能實現職務發(fā)明各方當事人關系的良性發(fā)展。合理的職務發(fā)明報酬制度，一方面要保障發(fā)明人的合法權益，以調動發(fā)明人創(chuàng)新的積極性，同時也要保障企業(yè)創(chuàng)新的回報[12]，最終實現員工與單位雙方的利益平衡，構建良性的可持續(xù)的創(chuàng)新系統(tǒng)。

（二）促進職務發(fā)明獎酬立法體系化

體系化就是使事物成為相互連接的整合系統(tǒng)的過程?！拔覀儗で笫挛锏恼w性，不是純粹地為了獲得某種好處，譬如預測某種結果，更重要的是為了把握世界。如果我們不能尋求事物的整體性，世界就是不可認識、不可把握的。”[13]體系化是法律科學的重要特征。通過職務發(fā)明統(tǒng)一立法，將分散在《專利法》及其《實施細則》《促進科技成果轉化法》等法律中有關職務發(fā)明權利歸屬及獎酬的內容集中并進行梳理，從整體上對該制度進行優(yōu)化設計，消除多頭立法存在的“法律打架”，確立統(tǒng)一的法律規(guī)則，避免法律適用中的沖突混亂，以形成相互協(xié)調、相互補充的職務發(fā)明獎酬制度體系。職務發(fā)明獎酬立法體系化欠缺，立法分散且相互沖突均會對該制度產生破壞性影響，消解該制度功能的實現。國家知識產權局牽頭《職務發(fā)明條例》的制定即是跳出《專利法》《促進科技成果轉化法》的藩籬從一般性層面對職務發(fā)明權屬及獎酬做出統(tǒng)一規(guī)定，追求的就是體系化的立法思維。劉春田教授認為，從《職務發(fā)明條例草案》所規(guī)定的內容來看，確實會與我國現有關于職務發(fā)明的相關法律規(guī)定存在一定重復與沖突之處，有疊床架屋之嫌[14]。筆者認為，起草《職務發(fā)明條例》正是體系化立法思路的體現，這一思路應該予以堅持，至于草案內容存在沖突的地方可以通過進一步修改加以完善。

（三）體現獎酬意思自治原則

市場經濟條件下，意思自治原則被奉為支配整個私法的“最高原則”，其含義是指經濟生活和家庭生活中的一切民事權利義務關系的設立、變更和消滅，均取決于當事人自己的意思，原則上國家不作干涉。只有當事人之間發(fā)生糾紛不能通過協(xié)商解決時，國家才以仲裁者的身份出面予以裁決[15]。

我國職務發(fā)明獎酬采取體現意思自治的約定優(yōu)先原則經歷了從無到有的演變過程。1984年的《專利法》及其《實施細則》，基于當時計劃經濟思想的影響，對職務發(fā)明獎酬采取單一的法定標準。隨著經濟體制改革的不斷深入，為充分調動單位和員工雙方的創(chuàng)新積極性，2008年第三次修正《專利法》時，在職務發(fā)明專利權歸屬上確立了約定優(yōu)先原則，受這一理念的影響，2010年修改的《專利法實施細則》首次引入了職務發(fā)明獎酬約定優(yōu)先原則?！洞龠M科技成果轉化法》對職務科技成果獎酬也引入了“約定優(yōu)先”原則。從比較法上來看，將意思自治原則貫徹到職務發(fā)明獎酬制度中來也是各國法律制度的發(fā)展趨勢，如美國一直奉行“契約自決模式”，給予雇員和雇主充分的協(xié)商自主權利。德國2009年修改《雇員發(fā)明法》鼓勵雇員與雇主約定報酬。日本2015年修改《特許法》充分體現了對意思自治原則的尊重。從實際效果來看，盡管德國有非常詳盡的職務發(fā)明獎酬法律規(guī)定，但并未因此在全球競爭中取得巨大的創(chuàng)新競爭力。從世界知識產權組織（WIPO）發(fā)布的《2020年全球創(chuàng)新指數報告》來看，實行獎酬自決的美國的全球創(chuàng)新指數遠遠領先于德國9。也有學者經過實證研究發(fā)現德國在存在職務發(fā)明法定補償規(guī)范的1957-2004年期間，發(fā)明活躍度相比沒有職務發(fā)明法定補償規(guī)范的1907-1939年長期呈現頹勢[16]。

法定獎酬看似對發(fā)明人具有較強的保障，實際并不具有可操作性，反而徒增單位的管理成本。法定獎酬一般根據研發(fā)貢獻度標準加以計算，但實踐中，一種產品往往集成了多項發(fā)明，由多人合作完成，對于集合了數十項乃至數百項專利的產品，計算單項發(fā)明的單個發(fā)明人的獎酬會非常困難，即使能夠計算，成本也會非常高。德國西門子公司專利辦公室指出，專利律師不得不將每年10%的時間花在計算員工貢獻度上[17]。研發(fā)貢獻度標準還忽視了對產品有貢獻的生產、銷售人員的利益，不利于團隊之間的合作、交流。德國在法定獎酬計算上的簡化已經給其他國家敲響了警鐘，我國不應重蹈其覆轍。結合前面對域外法的考察，約定獎酬不約而同成為多數國家的選擇。我國長期實行法定獎酬，但是實際效果并不如意，現實情況也昭示我國應遵從市場經濟規(guī)律，在獎酬確定模式上采用單一的約定制。獎酬制度立法體現的是國家之手的介入，為確保市場的主導作用，法律介入應保持克制和謙抑，僅限于程序公正和降低交易成本層面。

四、職務發(fā)明獎酬立法的具體優(yōu)化措施

遵循前述優(yōu)化職務發(fā)明獎酬立法的宏觀思路，具體的優(yōu)化措施包括：

（一）以權利轉讓模式重構職務發(fā)明獎酬制度

知識經濟時代，隨著創(chuàng)新地位的不斷提升，創(chuàng)造性智力資源相比較于單位的物質投入具有更重要甚至不可替代的作用，“因為它將創(chuàng)造出人類進步的核心資源，這一資源將不斷減少物質資源的消耗，提高物質資源的效率，從而在物質資源相對豐富的背景下逐漸體現出智力資源的稀缺性。”[18]為了激勵創(chuàng)新，更好地發(fā)揮創(chuàng)新驅動經濟發(fā)展的作用，需要不斷激發(fā)人的創(chuàng)造積極性。發(fā)明人作為為職務發(fā)明的實質性特點做出了創(chuàng)造性貢獻的人，為完成一項職務發(fā)明投入了創(chuàng)造性智力勞動，如果不能對自己耗費心血完成的智力勞動成果享有所有權，是難以有效激勵其持續(xù)進行職務發(fā)明的積極性的。正所謂“有恒產者有恒心，無恒產者無恒心?！比绻f單位的物質技術條件是物質性投入，那么發(fā)明人的創(chuàng)造性智力勞動就是智力性投入，其與物質性投入本質上是相同的，都是投入，僅僅在于形態(tài)不同而已。根據投入決定產出的經濟公理以及投資的二元性[19]，發(fā)明人基于創(chuàng)造性智力投入也應該獲得職務發(fā)明成果的所有權。

我國目前職務發(fā)明權利歸屬的“厚單位主義”忽視了作為智力性投入者的發(fā)明人的權利保障，難以切實起到激勵創(chuàng)新的制度目標，應加以重構，由發(fā)明人與單位對職務發(fā)明共同享有職務發(fā)明權利。在這一權利配置下，基于雙方之間的勞動關系，發(fā)明人享有的部分成果權可視為法定讓渡給了單位，最終由單位享有職務發(fā)明創(chuàng)造的完整所有權。理由在于：第一，與發(fā)明人個人相比，單位具有強大的組織能力及物質技術條件，最終由單位享有職務發(fā)明的完整所有權不僅有助于調動單位投資研發(fā)的積極性，也有助于發(fā)明技術的轉化實施，符合經濟理性。第二，契合了企業(yè)作為創(chuàng)新主體的政策導向。自2008年《國家知識產權戰(zhàn)略綱要》明確“推動企業(yè)成為知識產權創(chuàng)造和運用的主體”的戰(zhàn)略措施以來，企業(yè)是創(chuàng)新創(chuàng)造的生力軍，同時也是轉化、應用、實施發(fā)明創(chuàng)造的主要陣地，已經得到普遍認同。第三，從經濟學角度來看，將職務發(fā)明中本應由發(fā)明人享有的產權讓渡給企業(yè)，避免同一發(fā)明上存在多個權利主體而導致權利分散行使上的低效，防止出現反公地悲劇，促進職務發(fā)明的充分及時實施。

發(fā)明人由于法律強制轉讓失去了對職務發(fā)明的所有權，基于公平原則，應由獲得該部分權利的單位支付給發(fā)明人相應的對價。這種對價本質上屬于職務發(fā)明權利轉讓費10?，F行職務發(fā)明獎酬立法中的獎酬是在單位享有職務發(fā)明所有權的前提下由單位來支付，多少帶有“施舍”的意味。相比而言，讓發(fā)明人參與職務發(fā)明的權利初始分配，發(fā)明人以手中的權利為交易籌碼，以未來實施職務發(fā)明成果所得的收益為基準與單位進行協(xié)商，更能體現與單位之間的平等地位，也能強化對職務發(fā)明人的利益保障。

（二）制定《職務發(fā)明法》對職務發(fā)明獎酬做出統(tǒng)一規(guī)定

職務發(fā)明的單獨統(tǒng)一立法是立法體系化的要求，應注意與上位法、其他法律法規(guī)的協(xié)調問題。在法律位階上，正在制定中的《職務發(fā)明條例》屬于行政法規(guī)，在具體內容的規(guī)定上，《職務發(fā)明條例》不能與上位法《專利法》《促進科技成果轉化法》等法律相沖突，而目前作為上位法的《專利法》《促進科技成果轉化法》等法律在獎酬的具體規(guī)定上存在較多不一致的地方，為消除這一不一致，最理想的辦法就是提高調整規(guī)范職務發(fā)明及獎酬的立法層級，以《職務發(fā)明法》代替目前的《職務發(fā)明條例》，對職務發(fā)明獎酬內容做出統(tǒng)一規(guī)定。

（三）完善職務發(fā)明獎酬約定模式

單位與發(fā)明人之間存在的勞動關系決定了雙方的關系除了具有平等性外，還具有從屬性?！蔼劤昙s定”會在一定程度上放大單位的自主決定權利，為單位在獎酬方面壓制員工提供形式上的合法外衣。如果完全由單位與作為員工的發(fā)明人約定獎酬，往往由于談判雙方地位不對等、信息不對稱導致對處于分散的弱勢個體員工不利。為克服市場失靈，落實獎酬約定原則，確保獎酬約定的合理性，需要法律之手適度介入。

1.由工會等組織代表員工出面與單位進行獎酬協(xié)商

為確保協(xié)商結果的公平，在協(xié)商主體上可由代表員工利益的組織——工會或其他代表機構就職務發(fā)明獎酬問題與單位進行談判，以保證雙方在地位平等狀態(tài)下簽訂勞動合同，使職務發(fā)明人的利益得到充分保障。

2.建立職務發(fā)明獎酬約定的程序保障規(guī)則

為避免過多地干涉單位與員工之間的意思自治，使得職務發(fā)明獎酬約定流于形式，同時防止對職務發(fā)明人不公平，立法應對獎酬約定進行一定的限制，這種限制應限于程序方面，這方面可借鑒日本的立法11。對獎酬約定是否合理可主要從約定的主體資格、雙方意思表示、約定的程序等方面進行審查，只要當事人達成約定的程序符合要求，就認可其約定效力。程序具體可包括聽取和吸納相關人員的意見和建議，將規(guī)章制度向相關人員進行公開和解釋，采取召開發(fā)明人座談會、利害相關人聽證會以及成立專家小組等形式對獎酬標準進行協(xié)商和制定等。

3.明確判定獎酬合理性的因素

現行法律中確定的計算獎酬方法沒有很好顧及現實中各個企業(yè)的實際情況各不相同，過于剛性。應在將“約定優(yōu)先，法定為輔”模式改為單一的“獎酬約定”模式的前提下，僅對判定獎酬合理性的因素作出立法規(guī)定，具體的獎酬方式、計算比例由單位和員工約定，在無約定或對約定存在爭議時才由法院在個案中根據不同行業(yè)、不同企業(yè)的實際情況進行綜合考量，最終確定合理的獎酬?，F行法律對于影響獎酬數額的因素并無明確規(guī)定，《送審稿》第22條規(guī)定的認定報酬數額的影響因素包括“每項職務發(fā)明對整個產品或者工藝經濟效益的貢獻”及“每位職務發(fā)明人對每項職務發(fā)明的貢獻”，具有一定的現實意義，但還是不夠全面。建議參考日本的規(guī)定12，結合企業(yè)的性質、規(guī)模、發(fā)明的種類、發(fā)明的經濟價值、員工貢獻度及單位貢獻度、員工職位及薪酬等因素綜合判定獎酬的合理性及標準。

（四）完善職務發(fā)明人獎酬實現的保障機制

職務發(fā)明關系的爭議中，最大的問題就是獎酬問題，這主要是因為在現有法律規(guī)定中獎酬有實體性的條款而沒有配套保障的規(guī)定[20]。為確保職務發(fā)明中員工獎酬利益的實現，應從以下幾個方面加以完善。

1.明確規(guī)定員工離職之后單位的獎酬支付義務

一項職務發(fā)明從研發(fā)到投入生產，通常要經過漫長的研發(fā)期：開發(fā)、試驗、投入生產這一系列鏈條耗時相當長[21]，導致當產品還未投入市場時一些員工就已離職。大多數企業(yè)并不會規(guī)定離職后的發(fā)明人獎酬問題，更有甚者一些單位直接規(guī)定員工一旦離開便不再享有任何獎酬權利。員工離職之后，單位是否還應支付獎酬？如前所述，以權利轉讓模式重構職務發(fā)明獎酬制度之后，員工作為發(fā)明人本是職務發(fā)明的共有權利人，基于與單位的勞動關系，其享有的共有權利份額被強制讓渡給單位，但單位應支付職務發(fā)明權利轉讓費。只要發(fā)明人為職務發(fā)明的完成投入了創(chuàng)造性智力勞動，基于這一客觀事實發(fā)明人就有權要求單位支付權利轉讓費，只不過在職務發(fā)明未產生經濟收益時該權利屬于期待權。職務發(fā)明權利轉讓費的產生基于員工與單位存在勞動關系，但支付卻不以雙方存在勞動關系為前提，只要員工在職期間完成了職務發(fā)明創(chuàng)造，即使該職務發(fā)明在員工離職之后才實際產生經濟收益或繼續(xù)能夠為單位帶來經濟收益、降低成本，員工仍有權要求單位支付權利轉讓費，與在職與否沒有必然的關系13。為防止單位以與員工不存在勞動關系為由拒絕對已離職的員工支付獎酬，從而規(guī)避自己的法定義務，法律有必要對員工離職之后的獎酬支付做出規(guī)定。

2.規(guī)定發(fā)明人享有知情權

發(fā)明人對職務發(fā)明實施所獲經濟效益的了解和知曉，是維護自身獎酬利益的基礎。職務發(fā)明歸屬單位享有的情況下，單位依法有權決定是否使用及如何使用，發(fā)明人難以知曉單位的具體實施情況，即使發(fā)明人要求告知，單位也會以屬于單位的經營秘密為由而拒絕。這就留給了企業(yè)很大的“操作”空間，不利于員工獲得應得的利益。有鑒于此，應賦予發(fā)明人知情權，具體包含兩方面的內容：其一是單位應將制定的與職務發(fā)明獎酬的相關規(guī)定在本單位公示;其二是在充分考慮保護單位商業(yè)秘密、不影響單位正常營業(yè)活動的前提下，對于職務發(fā)明的申請情況、實施利用方式、實施程度、轉讓金額、對于產品的貢獻、產品的營業(yè)利潤等情況僅對發(fā)明人公開，以便于發(fā)明人能夠獲知自己是否能夠獲得報酬以及大致的報酬數額，同時發(fā)明人負有保密義務。

3.規(guī)定發(fā)明人享有轉化實施權

《送審稿》為促進職務發(fā)明的轉化實施，規(guī)定在單位未實施的情況下，發(fā)明人有權自行實施或許可他人實施，但是設置了一個前置條件，即發(fā)明人根據與單位的協(xié)議才能自行實施或許可他人實施。這一前置條件會導致發(fā)明人的自行實施權完全落空。由于職務發(fā)明獎酬直接與職務發(fā)明獲得的經濟收益相掛鉤，如果單位無正當理由不同意實施利用職務發(fā)明成果，不僅會造成職務發(fā)明成果的閑置浪費，也會影響發(fā)明人獎酬利益的實現。因此，應規(guī)定職務發(fā)明人應有權要求單位轉化實施，如果單位無正當理由不同意實施，在發(fā)明人具備實施條件時有權自己實施，不需要與單位達成協(xié)議。

4.明確單位不支付獎酬的法律責任

我國現行法律僅規(guī)定了單位應當給予獎酬，但未規(guī)定單位不履行的法律責任。雖然發(fā)明人有權請求專利管理機關處理，但專利管理機關也僅能要求單位依法給付獎酬，如果單位置之不理，專利管理機關則只能望洋興嘆。為督促單位履行獎酬義務，應增加保障獎酬落實的強制措施，對單位拒不支付獎酬的，專利管理機關或法院處理時，可以責令單位依法支付獎酬，并可酌情對主要負責人員處以罰款或納入征信系統(tǒng)。

5.完善舉證責任分配及明確訴訟時效

（1）完善舉證責任分配。由于獎酬的實現與單位對職務發(fā)明的利用和實施狀況相關聯(lián)，作為員工的發(fā)明人一般難以知曉單位的具體實施利用情況，無形中就會增加訴訟中發(fā)明人舉證的難度。實行舉證責任倒置，由單位就已支付獎酬情況及獎酬計算依據承擔舉證責任，將大大便利發(fā)明人通過訴訟維權?！端蛯徃濉返谒氖畻l第二款規(guī)定了職務發(fā)明獎酬糾紛舉證責任倒置，但是如果單位不提供證據或提供虛假證據時，如何確定獎酬則沒有做出規(guī)定。我國最新修訂的《商標法》《專利法》《著作權法》均已引入了證據開示制度，最高院在《關于知識產權民事訴訟證據的若干規(guī)定》（2020）第25條中對該制度的適用進行了具體規(guī)定14。職務發(fā)明獎酬立法中也可規(guī)定這一制度。

（2）明確訴訟時效。職務發(fā)明獎酬糾紛訴訟時效起到平衡單位與員工合理權益的作用。職務發(fā)明獎酬本質上是一種民事請求權，根據《民法典》的規(guī)定，民事權利受到侵害請求法律保護的訴訟時效期限一般為自權利人知道或應當知道權利受到侵害之日起3年，獎酬糾紛的訴訟時效期限可適用該一般性規(guī)定。在訴訟時效的起算點上，則應區(qū)分不同情形分別做出規(guī)定。在單位與員工就獎酬的支付期限有約定或規(guī)定的情況下，約定或規(guī)定的期限屆滿之日為權利受到侵害之日。在雙方未約定或規(guī)定獎酬的支付期限時，可類推適用《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規(guī)定》中有關未約定履行期限合同的規(guī)定，訴訟時效期間從債權人要求債務人履行義務的寬限期屆滿之日起計算，但債務人在債權人第一次向其主張權利之時明確表示不履行義務的，訴訟時效期間從債務人明確表示不履行義務之日起計算。

結? 語

2020年10月17日通過的《專利法》對職務發(fā)明獎酬的規(guī)定仍舊遵循的是義務中心主義思維。與現行《專利法》配套的《專利法實施細則》雖在獎酬確定上引入了約定優(yōu)先原則，但意思自治機制貫徹不到位?！端蛯徃濉敷w現了職務發(fā)明獎酬立法的體系化，但需要提高立法層級，以協(xié)調好與其他法律之間的銜接，且采取的還是義務中心主義，具體規(guī)則設計上利益平衡理念與意思自治機制的落實仍顯不足。制定《職務發(fā)明條例》是落實《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》的要求，而且相關部門已經啟動了起草工作，雖然形成了草案，但需要堅持明確新人本主義基礎上的利益平衡理念、促進職務發(fā)明獎酬立法體系化、體現獎酬意思自治原則的宏觀思路對整個職務發(fā)明獎酬立法體系和具體措施加以優(yōu)化，避免職務發(fā)明獎酬立法成為職務發(fā)明獎酬實現的阻礙。

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The Optimization Ideas and Specific Measures of the Legislation of Employee Invention Reward

He Min， Liu Shenghong

（School of Intellectual Property， East China University of Political Science and Law， Shanghai 200042，

China）

Abstract： There are many inconsistencies and irrationality in the relevant laws and regulations due to the various laws and the lack of systematization in the current legislation of employee invention reward in China. Under the new requirements of driving intellectual property power strategy， aiming at the problems of reward legislation， it is necessary to clarify the concept of interest balance based on the neohumanism， promote the systematic legislation of invention rewards， and embody the principle of autonomy of will in employee invention reward. Following these ideas， the whole legislative system and specific measures of employee invention reward should be optimized， avoiding the legislation of employee invention reward becoming an obstacle to the realization of employee invention reward.

Key words： employee invention reward; legislation; optimization