“四個城市”背景下濰坊市高層次人才引進政策創新研究

馮俊新 王芳 王寧

【摘? 要】論文以濰坊市“四個城市”建設規劃為背景，通過對該市高層次人才引進培育政策服務帶動城市發展的關鍵著力點進行梳理和分析，總結肯定了簡化流程、保障資金、優化服務、扶持雙創等措施在推進該市高層次人才引進培育工作中所發揮的積極效能。同時指出相關政策于頂尖和領軍人才總量提升、精神激勵政策完善、人才引進標準優化等方面仍存在較大改革和完善空間，并進一步提出，通過科學人才理念指引，不斷優化調整人才引進激勵及培養策略，以期構建更加合理的人才引進培育生態布局，為城市發展助力。

【Abstract】Based on the construction planning of Weifang's "four cities"， the paper sorts out and analyzes the key points of the city's high-level talents introduction and cultivation policy service to promote the city's development， summarizes and affirms the positive effect of the measures such as simplifying process， ensuring fund， optimizing service and supporting innovation and entrepreneurship in promoting the introduction and cultivation of high-level talents in this city. At the same time， the paper points out that there is still room for the relevant policies to be reformed and improved in areas such as the promotion of the total number of top and leading talents， the improvement of spiritual incentive policies， and the optimization of standards for the introduction of talents. The paper further proposes to continuously optimize and adjust the incentive and training strategies of talent introduction through the guidance of scientific talent concept， so as to build a more reasonable ecological layout of talent introduction and cultivation， and help urban development.

【關鍵詞】“四個城市”;高層次人才;引進;培育

【Keywords】"four cities"; high-level talents; introduction; cultivation

【中圖分類號】C964? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）10-0098-03

1 引言

濰坊市“四個城市”建設規劃已進入決勝期，在全面打造產業強市、文化名市、活力城市以及品質城市的發展歷程中，濰坊市配套實施人才強市戰略，助力打造現代產業新體系。在城市發展戰略規劃中，高層次人才資源儲備狀況體現著城市發展的核心競爭力。如何完善高層次人才的引進和培育工作，即成為城市產業布局構建、發展動力釋放的關鍵環節。

2 “四個城市”建設規劃背景下濰坊市高層次人才引育概況

“四個城市”是濰坊市第十二次黨代會通過的“一”“三”“四”發展規劃中的一部分，旨在通過3～5年中長期建設發展，把濰坊市建設成為以國家級、省級重大科技研發平臺為依托，通過建設人工智能、生命健康、高分子材料、通用航空、海洋生物、新一代信息技術等領域戰略創新平臺，形成以現代服務業、戰略性新興產業和高新技術產業為主導的現代產業結構體系的產業強市;以實施文明提升工程、文化惠民工程、文化產業培育工程、文化傳承發展工程、文化品牌打造工程為依托，強化建設世界風箏都、中國畫都城市名片，打造區域性文化中心的文化名市;以提升經濟、創新、創業、金融、開放活力為依托，建設活力城市，躋身最具活力的城市行列;以推進產品品牌高質量形象、半島中部現代化和諧宜居城市形象、靚麗城市形象、便捷交通城市形象為目標，全面推動品質城市建設，實現城市形象跨越式提升。

發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。濰坊市出臺了與中長期規劃相配套的人才引育政策確保人才資源供給，尤其是確保引領發展的高層次人才資源供給，相關政策具備以下特點。

2.1 簡化引進流程

人才引進方面，以多部門聯動方式為高層次急需緊缺人才開辟直接辦理人員聘用和崗位聘用的特殊通道：對博士、教授等人才采取先簽約后備案制度引進;簡化高層次人才引進流程，便捷出入境及居留許可，市內落戶當場辦理、一次辦結，如全職引進到事業單位工作，可不占用用人單位現有人員編制，使用專項編制和特設崗位聘用且不受時間限制;通過惠才卡方案為高層次人才解決醫療、出行、健身旅游、購房租房、子女就學安排等生活急需，并在金融服務、公司注冊、科研支持、稅收優惠等方面快捷審批，跟蹤到位，切實提高人才引進效率。

2.2 落實資金保障措施

濰坊市加強人才安居保障落實力度，將7類人才納入安居保障政策范圍，為符合條件初次來本市就業創業的人才提供安居資金支持，支持方式為發放一次性購房補貼或按月發放房屋租賃補貼，且無論在補貼資金規模還是補貼保障范圍上，與省內乃至全國相比，力度都是比較大的。此外，通過青年人才的專項生活補助計劃，吸引青年人才來濰、回濰、留濰工作，對新引進的人才給予本科最長3年、博士研究生最長5年的每月生活補助。同時，該市在資金保障政策方面富于探索精神，以財政資金為基礎支撐，通過吸引市場主體參與的方式，打開資金支持來源，持續不斷地為高層次青年創業人才提供經費支援。相關資金保障政策的思路也比較有特點：在資金籌措方面政府做了“牽線搭橋人”，通過專項推介和引導工作，把人才和項目推介到市場，充分發揮市場在資源配置中的決定性作用，吸引金融和社會資本的投入熱情，不斷提升資金投入規模。在資金管理方面，政府做了“引路守夜人”，既堅定“引路”，保證科學決策、方向正確，著力支持培育新技術、新產業，促成關鍵技術、關鍵環節、關鍵產業提升，引導投資實體與高層次人才之間融合股權、債權等權益類投資方式創新合作方式，又悄悄“守夜”，在資金管理上引入社會化專業機構運作管理模式，強化監督，防范資金安全風險，將專業化管理、市場化運作、權責化決策有機結合在一起，科學帶動資金使用率，帶動項目產出。

2.3 多渠道緩解高精尖端緊缺人才引進不足

通過顧問指導、掛職引進、兼職引進、合作引進、退休特聘5種柔性引才渠道，突出高精尖端緊缺人才引進導向，重點支持引進在關鍵核心技術領域及自主知識產權領域對產業發展具有重大引領作用的頂尖人才和領軍人才，組織開展“一事一議”引進人才，消除政策及程序關隘。

2.4 優化服務，扶持雙創，全面培育

①建設高層次人才服務綠色通道，全周期服務。以創投基金和“人才貸”方案，支持人才創新創業。符合條件的自主創業人員，可申請創業擔保貸款;符合條件的留學人員給予一次性資金支持解決雙創資金需求。對高層次人才在事業單位編制管理、職稱評審、科研服務、子女入學、醫療保健、出入境和居留服務事項等方面進行管理流程再改造，實現全周期服務。

②實行薪酬改革，增強高層次人才獲得感。采取績效工資傾斜策略，積極推行協議工資制、年薪制、項目工資制等薪酬計算方式，積極發揮薪酬激勵作用，在引進、留住、用好3個方面有效激發人才活力，切實增強人才獲得感。

③設立專項政策，物質精神雙重獎勵，增強高層次人才榮譽感。為進一步激發高層次人才的創新創造活力，設立有突出貢獻中青年專家、首席技師、有突出貢獻技師、市技術能手、留學人員回國創業獎等市級專業技術人才專項榮譽。重獎有突出貢獻的優秀企業家，設“企業家日”及主題活動，對作出突出貢獻的優秀企業家給予重獎，發揮帶動作用。重點圍繞建立健全尊重激勵企業家機制、保護服務企業家機制、培養關愛企業家機制3個方面，制定了24條措施辦法，將企業家隊伍建設納入全市人才發展總體規劃，凝聚各級各部門工作合力，推動全市企業家隊伍建設取得實效。

④四個抓手促進科技成果轉移轉化。以增量、平臺建設、服務體系、保障體系建設“四個抓手”促進科技成果轉移轉化。促進科研單位增加科技成果有效供給，推進科技成果轉移轉化平臺建設，建立健全科技成果轉移轉化服務體系，建立和完善科技成果轉化制度保障體系。

近年來，濰坊市確立打牢高層次人才引領發展的戰略地位，加快推進重點實驗室、工程技術研究中心等科研、技術創新平臺建設，推動高層次人才在電子信息、生物醫藥、汽車制造、海洋動力裝備等千億級產業鏈中快速發揮第一資源效力，服務全市經濟發展大局，成效顯著。2020年以來，在相關機構發布的中國城市人才吸引力100強排名中，濰坊市位居山東省第3位。

3 現行高層次人才引育政策仍然存在的問題

3.1 頂尖人才和領軍人才總量不足

根據2021年初的人才數據，濰坊全市人才資源總量中專業技術人才占比41.7%，高技能人才6.6%，農村實用人才12.6%，外國高端人才和專業人才、全市擁有國家級重點人才、泰山系列領軍人才、鳶都系列領軍人才合計占比不到0.5%。頂尖人才和領軍人才儲量與快速發展城市之間的差距明顯，以無錫市為例，該市2018年宣稱高層次人才在人才總量中占比已超7%，濰坊市數據與之差距較大。頂尖人才和領軍人才儲量不足，其示范和引領效力勢必削弱，不利于產業深耕和高質量發展目標的推進。

3.2 精神激勵政策尚待完善

當前人才引進政策側重物質激勵，在精神待遇方面盡管加大了專業技術人才專項榮譽及企業家榮譽的授予力度，但給出的其他優惠條件并不多，且未對營造榜樣文化、榮譽文化出臺相關激勵措施，文化氛圍缺失。按照馬斯洛需求層次理論，高成就的人更富于自我實現的需求。對于高層次人才，人才激勵相關政策越體現其社會價值及重要性，越能使其獲得滿足感。應當配置豐富且持續的精神激勵政策，潛移默化涵養高層次人才的成就感、榮譽感，使其認同和升華所擔負的時代使命和責任，此舉具備深遠的社會影響力。

3.3 現行政策標準的規范性、科學性有待加強

首先，多數用人單位的人才引進標準具有一定的盲目性和雷同性，強調學術地位、職稱、學歷、學位、學緣結構、第一學歷、工作經歷、科研成果等，但對于高層次人才的工作能力、發展潛力、學術水平、團隊合作等人才素質缺乏科學且有效的論證評價標準。

其次，人才引育相關配套政策不夠細化，多數用人單位沒有依照自身特色針對性地制定高層次人才引進政策，且在突出自身專業優勢及服務地方經濟建設方面缺乏規劃和有效推進措施。

最后，政策設置未對高層次人才的內部選拔和培養進行統籌規劃，交由各用人單位自行確定。如果僅僅在引進規模方面做文章，顯然是將高層次人才培育工作指標化。除了引進，管理機關和用人單位更要重視高層次人才個人價值的發揮，不僅使其干得好、留得住，更要使其在創新、技術攻關、學術交流等方面發揮好建設團隊、培養骨干的能力，并通過建立科學合理的人才培養成長通道，幫助業務骨干獲得更多晉升資源并成長為高層次人才。當然，打造內部培養環境也面臨許多顧慮，例如，部分用人單位在人才培養成本高和人才流失損失大的雙重顧慮下，很可能不愿出臺類似博士學成返回等相關待遇，客觀上限制了通過內培晉升獲得高層次人才的渠道。解決此類問題應當通過政策引導在法律保障框架下找到各方利益平衡。

4 政策調整的建議

第一，轉變觀念，對標“四種能力”，樹立科學人才理念。

高層次人才的引育是一個系統工程，要突出頂層設計、精準施控、多點發力，對標人才的專業能力、實踐創新能力、信息技術應用能力、教科研能力，建立立體貫通的激勵和保障措施，助力高層次人才在教學、科研、實踐、技術研發及成果轉化等方面實現廣泛合作和全面發展。

第二，多開渠道，拓展廣闊的引才空間。

堅持塑造良好的城市形象和用人單位公共形象，提升人才吸引力。堅持剛柔并濟的人才引進策略，深化博士層次拔尖人才引進工作，有重點、分批次引進學術水平高、專業能力強、緊缺領域的專業領軍人才和技術精湛的高技能人才。高等院校和科研院所面向知名企業、科研院所等設立特聘教授崗位，集成配套政策，吸引一批企業家、高級工程師、高級研發人員等高端人才和技能大師到崗任教，改善和提升教學科研團隊水平;企業通過公開招聘、跨區轉化等靈活多樣的用人方式，有計劃、有步驟地引進、聘用海內外高端人才、知名學者專家，實現人才增量目標，打造高端人才集聚高地。

第三，因地制宜，合理評才，積分管理，創新督導與激勵新機制。

建立科學合理的人才考核評價體系。落實目標責任制，堅持高層次人才德技雙馨標準，堅持理想信念和家國情懷培育工作常態化。建設和完善人才德行數字化檔案，推進監督及考核手段平臺化建設，實行考核結果與崗位聘任、先進評優、培訓進修、國際交流相掛鉤，厲行一票否決。

創新高層次人才質量水平評價方式。建議采用積分管理制度，為高層次人才的引進和培育效能提供量化指標。管理部門可以融合社會交流與合作、落戶、子女入學、用人單位內部績效考核等政策為高層次人才建立積分獎勵機制，體現積分管理效能。積分指標立意5個維度，即綜合考評高層次人才的“德行表現”“科研項目”“榮譽”“業績（管理）效能”“認可度”。德行表現結合線上線下操行、學術態度綜合評判;科研項目側重把相關理論研究工作同實際企業工作相結合;榮譽、業績（管理）效能、認可度側重社會評價、社會監督。

第四，改革績效考評激勵機制和薪酬結構，搭建立體多元的培養培訓架構，穩步實現高精尖端人才內部培養。

重視職業生涯規劃設計，建設以數據支撐為基礎的人才發展服務平臺，貫通實踐創新管理、科技研發管理、社會服務參與等服務項目，持續強化高層次人才和骨干人才的理想信念培育，幫助其規劃不同階段的職業發展目標及個性化、可持續的職業發展路徑。借助指標體系完成階段性診斷，協助人才完成自我發展評價與發展形勢預測，為其個人的知識結構與能力結構優化提供數據參考。

推進薪酬結構改革，體現薪酬的公平性。通過直接薪酬與間接薪酬相結合的改革，使薪酬結構逐步體現差異化需求，并通過不斷完善的薪酬結構調整，適當拉開薪酬檔次，實現目標激勵、榮譽激勵、榜樣激勵，體現綜合引領和示范帶動，全面調動人才活力。

海內外訪學研修，開闊國際視野。積極推進政府資金支持的國內國際研修交流項目，推動建立國際學術交流和實踐合作常態化工作機制，創造源源不斷的交流和合作機會，開闊各領域人才國際視野，不斷釋放高層次人才的創新活力和發展潛力。

5 結語

對城市發展而言，必須確立打牢高層次人才引領發展的戰略地位，引育齊抓，平衡推進。既要擘畫藍圖，探索合作多贏的新型聘才機制，廣泛引才，更要探索并推進高層次領軍人才能力提升的保障與激勵機制，逐步營造良好的城市聚才環境，構建引進來、成長快、留得住的良好用人生態。

【參考文獻】

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