國企薪酬激勵策略研究

崔艷茹

【摘? 要】近年來，我國在針對國企改革方面作了很多研究，深化國有企業改革、完善中國特色現代企業制度是中共中央關于推進國家治理體系和治理能力現代化的重要舉措。對于現代企業而言，薪酬激勵無疑是一個企業育人留人的核心步驟，然而很多國企在進行收入分配時依舊存在著比較滯后的觀念，導致薪酬激勵無法充分發揮其作用，距離完善的具有競爭性的現代企業薪酬制度依舊有很大一部分需要改進。論文就國企薪酬激勵的策略及其必要性以及存在的問題和應對策略進行簡要的分析和論述。

【Abstract】In recent years， China has made a lot of research on state-owned enterprises' reform. Deepening state-owned enterprises' reform and improving modern enterprise system with Chinese characteristics are important measures taken by the CPC Central Committee to promote the modernization of national governance system and governance capacity. For modern enterprises， salary incentive is the core step of cultivating and retaining talents， however， many state-owned enterprises still have a relatively lagged concept when it comes to income distribution， which leads to the failure of salary incentive to fully play its role. There is still a large part to be improved from the perfect and competitive modern enterprise salary system. This paper briefly analyzes and discusses the strategies of state-owned enterprises' salary incentive and its necessity as well as the existing problems and countermeasures.

【關鍵詞】國企;薪酬管理;激勵方式;策略

【Keywords】state-owned enterprises; salary management; incentive mode; strategy

【中圖分類號】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）10-0022-03

1 國企薪酬激勵的作用體現

1.1 強化薪酬管理是實現國企三年改革目標的重要途徑

加強國企薪酬管理，對于現存的市場運營和經營管理的制度要進一步地加以完善化，尤其是對于國企處于管理層的人員的管理，例如，在針對經理等的任期和管理上要加強契約化管理，國企也需要不斷革新自己的管理形式，運用職業經理人的模式，對于企業內部的三項改革要不斷加以深化，這樣就會有更多的國企能夠采用股權模式或者各種有效的長期激勵模式，從而不斷地釋放發展活力。

1.2 借助有效的薪酬管理方式，能夠有效地貫徹企業的戰略目的

運用有效的薪酬方式，強化對某些戰略關鍵崗位人員的有效激勵，這樣能夠有效地激勵某些關鍵崗位的人員，加強對其工作積極性的提升，而且對于企業的戰略目的也能借助對關鍵崗位人員的激勵從而得以貫徹實施。

1.3 運用有效的薪酬管理，能夠將企業領導的經營管理理念加以體現

在國企進行經營管理的過程中，會涉及很多的理念，如市場導向理念、產品導向理念等，但是上述經營理念僅僅依靠宣導是無法實現的，而是需要運用有效的薪酬管理方式來加以實現，這樣的方式相對比較簡單，同時也更加的高效。

2 國企薪酬激勵的必要性

對于國有企業來說，要想確保企業可以得到持續且健康的發展，從而實現迅速的轉型并創新，繼而幫助國有企業打造成為一個品質企業，將其市場地位進一步穩固，實現其市場競爭力的擴大，這就需要國有企業在其生產經營以及日常的管理過程中切實有效地發揮出薪酬激勵的效果。分析國有企業進行薪酬激勵的必要性主要體現在如下三點：

第一，運用薪酬激勵制度能夠充分地將員工的工作積極性和主動性加以調動。這樣企業的員工就能夠對自己的工作任務和內容充分地加以明確，從而更加努力地工作，繼而能夠在工作過程中將其潛力發揮出來，在這樣的方式下，員工就會拿到自己與其勞動相對應的報酬，也能更好地實現自我價值，這樣企業的生產效率會得到顯著的提升，員工的個人目標與企業的目標都能夠得到實現。

第二，運用薪酬激勵制度可以幫助國有企業更好地吸引和留住優秀的人才。對于國有企業來說，人力資源是非常重要的一項資源，而如何更好地顯示出人才的價值，唯有薪酬。因此可以說薪酬是凸顯人才價值的重要載體，對于優秀的人才來說，薪酬是其選擇工作時首先要了解的一個問題，因此，在人才的招攬上，科學合理的薪酬機制有著十分重要的作用。國有企業只有借助薪酬優勢，才會將更多的優秀人才吸引進來，最終增強企業的競爭實力。

第三，運用薪酬激勵機制對于人工成本是一種有效的控制，如果薪酬體系科學合理的話，就可以幫助國有企業將人工成本進行有效的控制，繼而促使薪酬發揮其最大的作用，例如，運用薪酬能夠幫助國有企業實現利潤的增加，幫助企業實現更大化的發展，這樣在激烈的行業競爭中企業就可以更好地站穩腳跟，實現自身實力的顯著提升。

3 國企薪酬管理中存在的問題

3.1 國企三項制度改革存在短板

當下存在著的第一個困境就是國企對于很多需要改革的制度和模式還依舊處于一種摸索階段，需要不斷地對這些制度和方式進行完善和調整，我國國企處于不同的發展時期，面臨的改革任務不同，有著不同的改革目標以及處于不同的改革環境之中，所以不論何種形式的革新，一直都是一個摸索的階段，雖然在這些發展階段中也取得了一定的經驗和成效。但是需要注意的是，國企進行改革的一個重要基礎就是要有完善的改進機制，這也是國企進行改革的最重要目標和任務，但是三項改革制度同時也是國企與其他企業相比較存在著的一個非常鮮明的不足之處，因此，也需要采取更多的有效的改革措施加以不斷的改進。

3.2 薪酬績效管理體系較為欠缺

在國企的經營管理過程中，依舊存在著有些崗位的職責不夠清楚，尤其是在針對績效管理方式上還不夠科學合理化，特別是在考核的標準上，不夠具有量化以及規范化的可行性。進行薪酬的績效考核，多數是根據經驗判斷得來的，由此便導致了薪酬管理不具有針對性以及公平性。尤其是在國企的日常管理過程中，對于基層的員工來說，要想得到薪酬的提升，一個重要的方式和途徑就是取得職位的晉升，但是因為薪酬績效并不具備公平性和針對性，導致無法充分體現出員工的價值高低和收入的關系，最終造成了國企員工在價值考核中不具有代表性。

3.3 對于國企的工資總額決定機制仍需完善

雖然目前對于國企工資總額這一部分的工作已經有一些文件出臺，也明確規定了工資總額要逐步發展成為備案制，對于工資總額的預算，要加強前期的引導管理以及后期的監督管理。然而對于國企的目前運營情況而言，對于業績的考核依舊需要在年末結束時才能有明確的體現，然后才能以此制定出下一年度的考核目標及激勵制度和方案，導致國企當前存在著比較低的工資總額管理，很大程度上也就失去了對國企員工的有效激勵。

3.4 國企的長期激勵措施存在不足

當前有些大型國有企業主要采取年薪的方式，但是對于薪酬激勵則是延期支付，和一些西方大企業的方式相比較而言，對于長期激勵的效果依舊有比較多的差異。上市公司、科技型公司的核心骨干人才是中央企業參與市場競爭的重要力量，當前加大正向激勵的空間還很大。

3.5 國企在薪酬激勵中采取的員工考核標準不夠科學

企業員工的素質和其能力的體現主要依靠的就是薪酬水平，員工能力強，那么其獲得的薪酬也就比較高，然而因為國企中對于薪酬考核的標準不夠科學化，最終造成對于員工的能力和實際的工作素質無法準確地加以體現，如此的考核標準因為沒有實際的效用，對于員工的行為就無法產生規范作用。另外，員工能否得到晉升，也是體現員工能力的一個重要形式，一旦沒有明確的考核標準，就會造成員工的晉升比較困難，這對于員工的積極性和主動性都會造成一定程度的打擊，繼而也就會影響到人才的流失，對于國有企業而言是非常不利的。

4 國企薪酬激勵的關鍵

4.1 戰略引領

國有企業的決策人員需要將企業的戰略進行分解，主要拆分成為短期的經營目標和任務。當在制定長遠目標時，也需要各個部門建立短期的目標，分解的目標和短期的目標和國企的總體目標必須是一致的，這樣才能更好地實現國企的總目標。盡管國企中不同人員處于不同的部門和崗位，但是其工作成果則都是向著總目標進行的，所以對于國企的高層領導者和基層的員工而言，在工作中都需要能夠切實投身于目標的具體實施過程中，然后可以在本職工作中更加團結合作，繼而可以為國有企業創造出更多的價值。

4.1.1 提高效率，堅持公平原則

第一，員工的薪酬如果比其預期的低，其期望得不到滿足的話，必將會影響到其工作的積極性和主動性，那么員工的工作效率也必將會受到影響，這對國企的運轉而言也是有影響的;第二，員工之間的績效評比要符合公平原則，進行績效的評估時，需要對各種指標和績效加以解釋，確保員工對結果充分地信服。

4.1.2 落實激勵導向

進行薪酬的績效管理，需要將其激勵性質加以體現，國企員工的薪酬主要是其崗位工資和績效2個部分，一般崗位工資的浮動不會太大，員工的業績則與其績效有很大的關聯，所以實施多勞多得的激勵制度，就能夠促使員工將其工作效益提升，幫助員工提升其工作的動力。

4.2 薪酬體系優化

4.2.1 薪酬結構設置

明確國有企業的薪資理念、內部的等級或者是寬帶結構、每個崗位和等級的員工數、實行的薪資數據、預計薪資增長率、相應的市場薪資數據，在此基礎上，采用結構工資制，合理劃分薪酬結構及比例。

4.2.2 薪資調整

在對員工的薪資水準加以調整時，需要考慮到比較多的因素，這些因素主要包括：市場的薪資水平的變化、薪資預計調幅、比較目標市場上的預計調幅;薪酬總額控制與公司財務支付能力。

4.3 績效體系優化

國企開展績效管理，其主要目的就是將國企的經營管理的業績加以提升，繼而實現國企的目標，運用不同的激勵方式來對員工形成督促，促進員工積極性的提升，幫助企業的經營發展凸顯出其最大的價值。落實績效管理，需要做好上下一致的協調管理，兼顧好整體與部分的關系，這并不是一項簡單的管理事項，而是需要協調好全部的管理內容，做好每一環節的協調與銜接工作。也唯有充分做好績效管理的每一個環節，才能幫助企業形成一套行之有效的管理體系。

5 國企薪酬激勵策略

5.1 完善國企的法人治理結構

國企應當徹底掌握薪酬分配權，充分將國有企業黨組織的作用加以切實有效的發揮，落實好國企的工資分配和管理工作，正確處理好企業員工、集體與組織相互間的關系，繼而推動國企在后期的發展中處于一種穩定健康的關系。

5.2 落實對國企用人機制的改革

加強對國有企業的改革，需要根據市場的原則來對人力資源等各種資源進行配置。國企需要將薪酬分配的模式不斷地加以推進和改進，實施多元化、個性化的分配形式，然后持續不斷地推動長期激勵的薪酬模式，構建一個多元化的激勵方式，有效結合短期和長期的激勵方式，不斷地發揮出國企人才的主動性和積極性。

5.3 構建科學的業績考核機制

對于國有企業而言，對于黨的目標要采取不同的方式加以徹底的貫徹與執行，要想打造出一個具有競爭力的企業，需要采取非常多的形式去加以革新，加強對國企業績考核的科學性以及針對性的管理，在具體的考核指標的設定、監控、考核中要將對標行業的指標充分考慮在內，從而更好地推動國企的持續不斷的發展。此外，對于國企而言，要有更加科學和完善的形式去激勵員工，需要對薪酬績效管理的體系加以不斷的完善與管理，推動其更好地運行，將企業的價值更好地發揮出來。

5.4 薪酬激勵體系應當具有競爭力和公平性

對于國企的市場化薪酬體系的建設來說，需要將內部的公平性和外部的競爭性加以有效的兼顧，不斷地完善薪酬管理的體系。第一，對于國企來說，需要建立能夠適應外部競爭的良好的薪酬體系，尤其是對于關鍵崗位及人員的薪酬競爭力，對于人才要采取有效的薪酬措施去加以吸引、激勵，構建關鍵崗位、核心職位，形成具備競爭條件的市場薪酬水平。第二，對于國企需要在內部建立完善的崗位制度和工作分析，建立基于國企戰略目標、部門職責、崗位職責的指標分解體系，對于績效考核機制要建立完善的科學的機制，將績效考核的有效性和真實性加以提高，還要實施科學的定崗定責大模式，從而確定出科學的薪酬結構和科學的薪酬發放的方式，確保內部的公平。

5.5 切實保護勞動者權益

對于國企而言，職工是其發展的根本力量。對于國企勞動者的收入水平的確定，一方面與政府的最低工資標準有關系，另一方面則和企業的薪酬分配有關。對于國企分配機制的改革，需要結合按勞分配的基本原則，落實對員工的正向的激勵和導向，以崗位價值為主要依據，按照業績情況并結合勞動力市場的情況來確定好不同崗位的工資。另外，在不斷地推動國有企業市場化用工、實現企業勞動用工“能進能出”的同時，對于地方政府而言，這就需要相關的企業必須采用切實有效的措施去加強對勞動者權益的保障。

6 結語

綜上所述，當前經濟全球化的局勢呈現不斷飛速發展的局面，國有企業作為我國國民經濟的中流砥柱，也是抗衡跨國公司的主力軍，肩負著巨大的責任和壓力，所以增強國企綜合實力就顯得尤為重要。與此同時，關注國企薪酬激勵與人才建設對于提升國企治理效能、著力創新機制、加快建立現代企業制度意義重大。良好的薪酬激勵關系是否切實有效地發揮，也影響著企業優質人力資源的培養、開發和利用。

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