企業人才培養評價指標體系的構建

摘 要：隨著社會經濟的快速發展，市場競爭的日益激烈，企業要想獲得健康可持續的發展，就必須要注重培養人才，利用合理科學的評價系統來提升人才培養質量和效率。本文從構建人才培養評價指標體系的價值意義出發，說明人才培養評價指標體系構建應堅持的原則，以及闡述構建人才培養評價指標體系的方法和運用策略，希望能對企業培養人才提出一些有價值的建議。

關鍵詞：企業;員工;人才培養;評價指標

企業人才培養關系著企業的生存與發展，它不僅能幫助企業提升基礎能力和擴充技術儲備，還能使企業優化工作環節和提升核心競爭力。而建立人才培養評價指標體系則是企業把舵人才培養方向和提高人才培養質量的一種常用手段，它基于現階段企業的經濟發展條件和內部人力資源配置情況，以培養員工素質和能力為導向，以學習新觀念、新知識、新技能為基礎，所建立的一種能體現員工技能水平和職業素養的綜合性評價指標體系。在構建評價指標體系的過程中，需要充分利用企業管理、文化構建、人力資源配置等諸多方面的理論知識，確保整個系統開發與運用的科學性、完整性、時效性、實用性。此外，在利用人才培養評價指標體系時，還要能為企業培養人才和調配資源發揮助力，在最大限度上幫助員工開拓視野、發散思維、錘煉技能，使員工的工作思想、能力、素養得到全方位、全過程的發展，從而快速成長為企業所需要的創新型、實用型、綜合型的專業人才。

一、構建企業人才培養評價指標體系應堅持的原則

1.全面性原則

培養大批量的創新型人才會成為企業培養人才的一個重要目標。而企業在構建人才培養評價指標體系時，一定要滿足當下企業對人力資源的發展需求，明確所需要培養的人才的數量、質量等問題，以及全面考慮影響培養人才工作開展的因素和培養人才所需要的一切客觀條件，從而提煉出一個更加符合實際情況和發展規律的人才培養評價指標。

2.系統性原則

在制定人才培養評價指標體系過程中，一定要利用系統觀全面思考人才培養問題，尤其是要避免交叉、重復等工作情況的出現，以免造成不必要的人力、物力、財力等資源的浪費。在構建人才培養評價指標體系時，可以若將其看成一個母系統，那么以此系統為基準的綜合評價指標即是對人才素質和能力的最終考核標準。同時也可以將其他單一項目的評價指標看成是一個子系統，利用它作為單一項目的考核標準，可以了解到員工在整體學習與工作中存在哪些薄弱點。通過發揮母系統與子系統的功能和效用，便可為員工制定一個更加精準的提升方案。

3.實踐性原則

對于企業來說，建立人才培養評價指標體系是十分重要和必要的。尤其是建立指標體系過程中一定要深入結合自身的發展情況，設計最合理、最科學的方案，既不能好高騖遠，又不能有失先進性、創新性。倘若人才培養評價指標體系建設嚴重脫離實際，不滿足企業的發展需求，那么它不僅會給企業增加巨大的發展難度，而且也會造成巨大的資源浪費。同時也要注意保證人才培養評價指標體系的實踐性。倘若整個評價指標體系不可操作，那么這無疑是紙上談兵、空中樓閣，所以在實踐性原則的要求下，企業要能遴選而構建的指標。通過保證各項數據采集與統計，提升計算方法的便捷性，才能促進人才培養評價指標發揮實質性效用。

4.動靜結合原則

在建設人才培養評價指標時，還需要堅持動靜結合原則，尤其是在培養高端型科研創新人才，更需要保證指標的動態性。比如在研究一項新技術研發方面的工作，不能依據其當下取得的進展而妄加評判，需要嚴格依據該項工作的實踐發展來調整評價指標。這樣一來，既能讓評價更加趨于完善，又能保證評價的連續性和穩定性，從而對人才培養過程和結果有一個更加清晰的認識，進而達到及時、合理調整培養方案的目的。

二、企業人才培養評價指標體系的構建方法

1.設計指標內容

在新時代的背景下，企業之間的競爭日益激烈。可以說誰掌握了創新型人才，誰就能領跑市場，以及獲得更多的經濟效益。為了研究企業人才培養評價指標體系構建問題，此處以某電力企業為例。依據該企業的經濟發展情況，結合人力資源等相關理論，采用指標等級設定的方式，利用I級、II級、觀測指標，對該企業構建人才培養評價指標提出一些建議。第一，立足于當下經濟發展情況，思考發展中存在的不足，以及產生不足的原因，并將其轉化到人才培養評價指標的建立，以此確立人才指導思想。首先，可將人才培養設計定位列為I級指標，然后對其進行精細化，制定人才發展規劃、員工工作地位等II級指標，再將設計為本季度發展規劃實施、員工學習情況等觀測指標。以此明確人才培養與企業發展是否相吻合，并對相關人才培養工作效果進行評估。其次，人才培養離不開物質條件的支持，所以要保證各項條件的合理、充分運用。可以將人才培養條件作為I級指標，將經濟保障、設施建設等設為II級指標，對于教學設備、運動設施、經費保障等設定為觀測指標。再次，人才培養離不開行之有效的管理。可以將人才培養管理設為I級指標，將管理制度制定、管理隊伍建設、培訓計劃、培訓方法等設為II級指標，將培訓教材、課程內容、能力考核等設為觀測指標，以此來實現教學管理和質量控制。最后，注重檢測教學效果，設計知識能力素質評價項目，以了解員工在接受培訓學習后，其專業知識、職業能力、忠誠度、責任心等方面有無提升?？梢詫⒔虒W效果檢測歸類至人才培養管理I級指標中，將設定為II級指標，對員工素質、能力等考核設為觀測指標。

2.需要注意的問題

在上文中提到人才培養評價各個指標之間的關系既要獨立，又能為整體服務，要讓任何一個評價指標都要能充分發揮其自身作用。因此，為了保證人才培養評價指標體系的價值和效用，需要注重指標選取和設計問題。首先，一級指標作為一種硬性的要求，其確立一定要符合定量、定性描述原則。所謂的“定量”即為對指標內容要有明確的定義，能直觀地將其作為可衡量的尺度。所謂的“定性”即為在整體機制作用下的一種質量目標。一般來說，采用定量評價方式后，可以對員工的工作能力變化、工作成效大小等方面，以分數的形式進行展示。采用定性評價方式后，可以結合激勵、績效考核、晉升獎罰等機制體系促動員工順利完成培訓學習工作。其次，二級指標和觀測指標是不可忽視的指標項目。在進行運用時，企業要結合評價項目內容，了解哪些是一般指標，哪些是重點指標。重點指標必然要比一般指標重要，所以完成這類指標的項目一定是最先級的。只有滿足重點指標要求后，才能將重點放在完成一般指標任務上。此外，觀測指標是要與相關文字材料相統一，而且在進行相關評價工作時，要與人力資源部門進行全方位、全過程的配合。

3.具體情況討論

企業人才培養是一個漫長、系統的建設工程，其人才培養評價指標體系應借助內部和外部條件發揮功能和效用，要基于內部與外部相結合的評價體系，對員工的綜合素質能力進行評價，同時也要體現出員工對企業的評價。這種雙向互動評價才能更加直觀、客觀地提高企業人才培養工作開展的質量和效率。對于一個急于打造創新型人才團隊的中小企業來說，一定要結合自身發展情況，盡可能地完善創新型人才培養評價指標體系。通過利用上述的指標體系構建方法，加強對評價內容的研究，以及明確評價指標的等級，確保企業及時了解員工的能力發展狀況，以制定更加科學、合理的人才培養策略，從而全面實現企業人才發展戰略。

三、企業人才培養評價指標體系的運用思考及建議

人才是企業發展最重要的資源。只有重視人才培養工作，保證人才培養評價指標定位的精準性，準確把握人才的培養方向，以及明確區分儲備人才工作，才能培養出更多能夠推動企業發展的人才，以促進企業持續健康高質量的發展。

1.精準定位人才培養評價目標

精準定位人才培養評價目標是企業把舵人才培養方向和提升人才能力水平的前提。首先，企業要結合市場發展趨勢，定位到創新人才需要具備的素質和能力。比如，對于科研技術創新人才來說，其在理論方面有無獨到的理解，是否具有相關的等級證書。其在實踐方面有無建樹，是否參與過哪項技術研究，并取得了一定的技術成果和科研經驗等。其次，企業要依據自身的實際情況確立人才培養評價方向。在此過程中，要對人力資源配置及工作情況有更加深入的了解，進一步掌握人力資源數量和質量情況。通過立足于當下情況和未來發展要求，找尋出人力資源數量和質量的需求差，并在此基礎上設立人才培養方向。比如財務是負責企業經濟的重要部門。為了順應時代發展，企業需要加速財務改革。通過將核算人才培養成管理人才，才能滿足企業實際發展需要，所以在制定財務人才培養方向時，可以結合時代大方向，考慮當下自身條件，制定多個育才小目標，從而逐批逐次地培養管理會計人才。最后，企業在定位人才培養方向和確立人才培養策略時，要符合客觀規律，決不能眼高手低。一定要保證人才培養方案具有明確性、可行性、時效性、可實現性，以快速培養出更多需要的人才。

2.注重選擇人才后備人員

對于一個正在發展的企業而言，培養人才既是大事，亦是難事。在當今社會環境下，企業與人才是雙向選擇的關系。可以說企業不適合人才發展，那么人才就可以跳槽到其他企業。而在競爭日益激烈的環境中，企業培育人才也存在著一定的風險。尤其是在投入大量人力、物力、財力后，所培養的人才跳槽，這對于企業來說無疑是致命的打擊，所以無論從哪個角度上看，選擇人才后備人員是十分重要和必要的。通常情況下，企業要在短時間內培育出優秀的人才，必然會先考慮培育對象的個人意愿、工作潛能、職業素養、思想素質、工作能力等問題，然后分析培育對象是否滿足要求，再結合實際情況給予其深造機會。但能作為優秀的培育對象畢竟是少數，即便有更加合適的培育人選，也要注重選擇人才后備人員，以確保該崗位工作有序地運行。同時篩選人才后備人員，也是對崗位人才需求的一種評價，也是對后備人員工作能力、思想素質、職業道德水平等方面的考核。而且企業應將選擇人才后備人員提上工作日程，并將其視為人才培養評價項目。通過選擇適合該崗位工作的員工，防止素質不高、能力不夠的人員上崗，進一步保證企業各項工作的質量和效率。

3.制定明確的人才培養方案

對于企業來說，高端創新型人才是稀缺的。基于企業自身發展狀況，以及在一級、二級、觀測指標的直接作用下，企業要制定明確的人才培養方案。在培養高端創新型人才方面，要加大人力、物力、財力等資源的投入，著手培養其學習探索、創新實踐、溝通交流、技能運用等能力，不斷其職業道德和專業素養。比如在提升學習探索能力方面，要積極與高校相關專業進行合作。堅持“走出去”的原則，將高校課堂作為學習探索的理論根據地，不斷扎實理論技能和擴大知識面，從而為創新技術奠定基礎。在提升創新實踐能力方面，企業要為人才提供更多的實踐和創新機會，并給予技術研究更多的支持，使每個人才都能在崗位上錘煉專業技能，創造更大的價值效益。在提升溝通交流能力方面，加強與其他企業的合作。通過分享彼此的技術成果，交流技術創新經驗，在提升溝通能力的同時，汲取其精華思想，不斷為多層面、深層次的技術創新提供助力。

4.測試人才綜合素質和能力

對于員工綜合能力的測評，最常用的方法是筆試和面試。筆試是讓被測人員通過試卷作答的方式寫出問題的答案，它可以用于檢測員工這一階段理論上的學習成果。尤其是在分析試卷作答內容時，可以了解到員工理論知識的不足之處，從而進行有針對性的指導。面試是讓被測人員直接與領導進行面對面交流，以考察其知識運用能力和臨場應變能力，它可以用于對員工的綜合素質能力的考察方面。由于筆試與面試各有優缺點，將二者進行有機融合，可以讓測評的結構化，使測評結構趨于合理、科學。此外，為了保證更加精準地掌握人才、員工綜合素質能力，企業還應借助各種技術手段，優化評價標準和培養方法，從而促進企業人才培養評價指標體系有更加廣泛的運用。

四、結語

綜上所述，企業人才培養評價指標體系的構建是一個系統的建設過程。它需要充分考慮企業經濟發展情況、內部人力資源配置、人才發展戰略規劃等因素，并能制定一個適合企業發展，有助于提升企業質量的人才培養方案。通過落實各項指標要求，培養大批量的可用人才，促進企業提升核心競爭力，在激烈的市場競爭中謀求更好的發展。

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作者簡介：王勇（1982.12- ），湖北黃岡人，佛山市禪城區人才研究所，講師，中級經濟師，研究方向：人力資源管理、人才政策研究