淺析心理契約在企業人力資源管理中的應用

王琦

就我國而言，企業對人力資源管理工作的重視程度普遍偏低，組織管理者與員工之間的交流較少。員工對于企業的薪酬結構和福利狀況存在很多意見，但這些意見并未得到組織管理者的重視。員工對于個人的職業前景和企業的未來發展并未充分認知，這直接導致很多員工對自己所在企業的認可程度不高，究其原因，主要是因為企業與員工之間尚未構建合理有效的心理契約。企業與員工之間構建良好的心理契約不僅有利于企業自身的形象建設和可持續發展，也有利于員工個人在職場迅速成長。

一、心理契約概述

（一）心理契約的含義及特性

組織心理學家阿吉里斯（C. Argyris）最早提出“心理契約”這一概念，并將其引入管理學領域，此后很多學者加入到心理契約研究的浪潮中。美國學者施恩（E. H. Schein）對心理契約的描述是員工認為企業可以實現他們的發展期望，所以能夠竭力奉獻，企業了解員工的發展期望，并且滿足這種期望。企業與員工之間存在一種隱形的信任權衡方式。萊溫松（H. Levinson）提出心理契約是雇傭雙方尚未清楚認知的，但卻能統一協調雙方關系的一種非書面契約。[（美）彼得·德魯克.變動中的管理界[M].上海：上海譯文出版社，1999：110.]心理契約具有隱藏性和主觀性，員工基于自己對外界環境的主觀判斷，在其內心形成了一定的期望與承諾。心理契約雖然不是與外界環境溝通的結果，但是心理契約的內容卻隨外界環境變化而變化，組織決策者對于員工心理契約的認知狀況決定了能否采取有效合理的措施來改變員工的工作行為，故二者之間的心理契約是相互作用的。

心理契約具有諸多特性。首先，心理契約具有一定的主觀性，即它沒有固定的成文文件規定企業與員工之間的責任，它是一種主觀上的認識，不同員工之間主觀認識存在差異，因此員工對于自身所應承擔責任的理解也不同。其次，心理契約具有動態性，即它不僅會受到企業內外部環境變化的影響，還會受到雇傭雙方需求變化的影響;在工作過程中，員工對企業公平、工作時間、工作環境等因素產生的認知，都會使得心理契約產生變化。再次，心理契約具有差異性，即每個員工由于自身的人格差異，他們與組織之間產生的心理契約也不同，他們在構建與組織之間的心理契約時也會產生差異性。最后，心理契約具有激勵性，因為員工的工作熱情具有一定的周期性，在員工工作熱情不高漲的時候，一個良好的心理契約會激勵著員工，使他們重新恢復工作熱情。

（二）心理契約與雇傭契約之比較

在內容及形式方面，雇傭契約具有相對完備且正式的書面條款，而心理契約則沒有。雇傭契約強調的是薪酬與工作之間的交換，而心理契約則強調體諒和品德。以薪酬與工作作為交換前提的雇傭契約明確規定了員工違反紀律時的處理程序以及會遭受的懲罰。而基于體諒和品德的心理契約則賦予組織與員工相互協商的權利，因為這種相互協商權利的存在，組織與員工之間的很多問題都會以一種相對緩和的方式得以解決。依此來看，雇傭契約更重視契約的內容及形式，而心理契約更重視契約制定與完善的過程。心理契約強調的是組織與員工之間的關系，而不是他們之間相互交換的條件。

在穩定性方面，雇傭契約一般來說是相對穩定且很難更改的，而心理契約由于其具有動態變化的屬性，所以它一直處于一個持續調整與不斷完善的過程中。不管組織的工作方式或者工作環境發生何種變化，都會對心理契約產生或多或少的影響。員工如果長時間在同一組織中工作，他們與組織形成心理契約的范圍就會變得很廣，員工對組織的期望會變得越來越多，而組織則期待員工付出更多的努力為企業創造更多的物質財富。當心理契約被違背時，組織中會有更多的契約條件要進行重新評價與修訂，而且這些評價與修訂會更加傾向于實質性的交換內容。

（三）心理契約與人力資源管理之關系

企業人力資源管理的最終目標是實現組織內資源的最優配置，促進組織和員工的共同發展。在企業發展過程中，心理契約變動對企業人力資源管理產生的影響主要體現在以下兩個方面。首先，組織充當了心理契約當中的雇主角色，而這個雇主角色能夠對員工實現的承諾是由人力資源管理系統決定的。雇主在兌現承諾的同時，也對員工提出了相對的責任期望;其次，員工在日常管理工作中不斷的感受到企業人力資源管理系統帶給他們的影響，并且逐步形成組織與個人的雙向責任期望，企業在滿足員工物質需求的同時，也要求員工服從組織管理并且提供令雙方滿意的工作績效。

員工對于組織提供的回報與自己付出希望獲得的回報、組織給員工的期望與期望員工的付出，這兩兩之間的匹配程度會對員工能否有效工作產生很大影響。員工對組織的責任感和忠誠度以及員工能否在工作中獲得成就感也受制于彼此之間的心理契約。

組織與員工是緊密相連的整體，二者之間相互影響、相互作用。人力資源管理員不僅要關注員工的激勵，還要充分重視組織條件和組織習慣做法，否則將無法達到預期的理想激勵目標，不能實現組織內資源的最優配置，企業在市場上的競爭力和影響力也會削弱。

二、心理契約在企業人力資源管理中的影響

（一）心理契約的積極影響

心理契約是聯結組織與員工之間關系的橋梁，它是組織與員工交換協議的認知。心理契約在企業組織中的作用體現在以下三方面：一是心理契約可以減少雇傭雙方的不信任感，增強彼此之間的責任感;二是可以規范員工行為;三是可以使員工與組織在面對困境的時候可以團結一致。

書面契約不會涵括雇傭關系的各個方面，且書面契約的各項條款并不會得到雇傭雙方的全面認可，而心理契約恰好能夠彌補書面契約諸多不完善的地方。隨著組織規模的逐漸擴大，組織中各項規章條款的不斷補充，員工對組織提出的建議會越來越多。良好的心理契約可以使組織與個體之間保持相對穩定的狀態，降低組織與個體之間的不確定性，增加組織與員工之間的信任感和安全感，最終創造一個充滿活力與競爭力的創新型組織。很多員工會用組織對待自己的方式來權衡自己對待工作的方式，并且根據權衡結果來決定自己對工作的保留努力。如果企業管理者能夠清晰的了解組織與員工之間的心理契約，那么在員工出現心理契約破裂跡象時就能夠立刻采取補救措施，或是坦白原因，或是給予一定的補償。及時的補救措施能夠有效減少員工的離職幾率和心理契約違背的體驗，增強員工的安全感。