淺談事業單位人力資源培訓與開發

陳蕊枝

隨著社會時代的不斷發展變遷，信息化技術的普遍應用和對工作質量要求的提高，人才的需求在市場經濟體制下顯得尤為重要。本文著重從事業單位人力資源培訓與開發對組織的作用、培訓與開發的現狀以及實施要點等方面展開闡述，為人力資源管理工作提供一些參考。

近年來，越來越多的事業單位蓬勃發展，已經逐漸成為推動我國社會經濟不斷發展的重要因素，其在社會中承擔著重要的社會責任。正因為如此，我國對事業單位的發展格外重視，并制定了相關的政策與指導方法推動事業單位的發展，其中人力資源的培訓與開發就是一項重要的舉措。吸引和留住優秀人才對事業單位的健康發展有著極大的促進作用。

一、人力資源培訓與開發對組織的作用

在現代市場環境下，培訓活動對于單位贏得競爭優勢和保持長期可持續發展都有著至關重要的作用。有效的培訓能夠為組織注入新鮮血液，打破固有的工作方式，利用知識信息提供新的工作思路，產生最大的工作效益和社會效益，增長員工見識和敬業精神，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。培訓的基本目的在于讓組織成員掌握培訓計劃所強調的知識、技能和行為，提高個人素質，降低員工流動率，減少心理壓力的同時調動員工的主動性與積極性，進而將這些知識、技能和行為應用到他們的日常工作活動之中，更好地完成他們當前正從事的工作。有效的培訓一方面能夠提高員工的學習能力，幫助其提升業務能力及管理能力，從而提升個人績效和組織績效;這方面我們可以借鑒華為的培訓體系，華為的培訓體系一直在培訓圈為人津津樂道，新員工前6個月系統化的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度：由熟悉業務到考驗挑戰，由檢驗練兵到總結發展，全方位關注下屬成長，建立互信關系，激發了員工的內動力，隨之而來的是新的挑戰，帶來的是更大的組織績效。另一方面，有效的培訓有助于建立組織文化，吸引和留住人才;有助于讓員工更全面地了解組織的工作內容和發展方向，不斷更新自己的觀念，提升員工的歸屬感和工作滿意度，降低優秀員工的離職，促使員工更積極的工作，近而推動組織的發展。近幾年，引進高層次人才掀起一股熱潮，各城市也出臺了很多優惠政策，如人才公寓、購房補貼、生活補貼等，確實吸引了一部分高層次人才到大城市發展或回家鄉做貢獻。然而，要想真正留住人才，單位還得創造更多的學習和培訓空間，使個人價值得到提升，內心需求得到滿足，創造更大的利益，組織和個人取得雙贏。

人力資源的開發，從根本上說取決于教育的水平及質量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們的社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段真正認識自我的價值、認識到生活的內涵和意義，從而按照社會發展的規律、趨勢及人們追求的目標設計自我。讓員工明確自己的興趣以及技能優勢，幫助他們設計和規劃，以滿足他們的職業發展計劃，這也是留住和激勵人才的一種重要手段。知道華為的人才管理為什么這么牛嗎，因為它不僅僅是一個制造產品、提供服務的公司，還是一個能夠不斷地產生優秀人才的公司，它的人才管理很到位，主要建立在3大機制上，即分權、分錢和評價機制。一是把工作分好，各盡其責，使工作變得簡單。二是依據績效、能力、價值觀獲得長期的績效工資;三是評價業績、能力和價值觀，這個機制是分權和分錢的保障機制。比如，價值觀中的團隊合作;一個有團隊精神的人，應該不管是誰發起的會議，都應該派能夠發言的人，能夠做出貢獻的人參加，積極發言，保證推出的這個產品是可靠的。在事業單位的工作中，缺乏的就是這種團隊價值觀管理能力，抑制了一部分人力資源的開發。在現代社會中，不管是企業，還是行政事業單位，很多員工都存有危機意識，為了不被社會所淘汰，員工們追求的并不只是單一的工作，隨著時間的推移，他們希望通過工作來提高自已的成就感和自豪感。這樣，單一的工作已不能得到滿足，他們會選擇更具有挑戰性的工作，或者更能提升和體現自我價值的工作。在知識經濟的大背景下，為了迎合員工內心需求，激發工作的積極性，組織需要對員工進行開發，如在職培訓、調動崗位、人才流動、選拔任用、晉升等來拓展他們的技能，不僅能充分調動員工工作積極性和主動性，同時能滿足組織人力資源發展需要，留住優秀人才。

二、事業單位人力資源培訓與開發的現狀

進入21世紀以來，全球市場的人才爭奪戰日趨激烈，每一個組織都在想盡一切辦法吸引和留住優秀人才，培訓機會已成為組織所提供的總報酬體系中的一個重要組成部分。總體上來說，事業單位在逐步改革當中雖然也采取了一些措施，如事業單位招聘、選調、引進人才、素質提升培訓等，但也存在著明顯的不足之處，好多事業單位仍停留在傳統的人事管理模式，沒有把培訓與開發運用到實際工作開展中，這樣的管理制約著高潛力人才的發揮，員工內心得不到滿足，不利于組織的發展。具體存在以下幾個方面：

（一）培訓方式單一，培訓流于形式。培訓管理是培訓活動實施過程中的各項管理活動，包括前期、中期、后期等各項管理工作，是有計劃、有目的，能起到個人提升及組織引領作用的一項管理活動。目前，事業單位的培訓僅限于兩年一次的專業技術人員培訓和上級文件精神要求參加的培訓兩種形式。前者不僅培訓方式單一、而且多年來沒有內容創新。換言之，這種意義上的培訓并沒有成為組織對員工的福利，反而成為組織要求必須參加的一種活動，造成員工內心負擔，受訓者在培訓過程中學到的知識、技能、方法也運用不到日常工作中，達不到培訓效果。后者則成為員工外出散心的一種福利，培訓也僅限于表層，甚至培訓需求失真，未能真正起到外出交流培訓學習掌握先進技能的作用，人力資源的深層次開發理念缺位，員工不能看到自己的價值，達不到培訓的績效標準。

（二）培訓意識淡薄，思想觀念傳統。目前，在行政事業單位中存在一種現象：員工積極參加外出培訓，其目的不是提高業務能力，而是開闊眼界。據不完全統計，一般的培訓產生的轉化率很少，甚至不到五分之一，即大部分的培訓資源成果被浪費了，單位無疑覺得是人力及預算資金的一種浪費。培訓的根本目的在于學以致用，切實提高員工的工作技能。因此，培訓后返回崗位，員工需要有一個能夠促進培訓成果轉化的環境。組織要激勵員工，改變將培訓僅視為一種福利而忽視義務的觀念，創造有效轉化培訓成果的環境。在醫療、衛生、教育等行業部門，大力培養的員工流失，也是組織不愿花經費培訓的原因之一。辛辛苦苦培養的員工說走就走，本來還很穩定的員工在培訓之后流動到更有資源和前景的單位，這樣的情況并不鮮見。單位花了這么多的人力、物力、精力來搞培訓培養，結果為他人做嫁衣裳，領導傷心之余不愿再做培訓。事實上，員工流動、調動、跳槽的最大原因是公平問題，還有福利、制度、人際溝通等，作為人力資源管理者，一方面要充分分析員工離開的原因，另一方面要不斷改變自己的傳統觀念，制定切實可行的管理機制，留住人才。