事業單位人力資源管理中的激勵機制

馬玉杰

人力資源管理是事業單位發展中的一項重點工作，為提升人力資源管理效率與管理水平，要對激勵機制進行合理應用。通過精神激勵與物質激勵的結合、完善人力資源分配模式、創建個性化激勵等不同方式，促使事業單位能夠朝著更好發展。

事業單位是我國發展的重點與關鍵，事業單位發展可以為人民群眾謀福利，為促使事業單位的更好發展，針對人力資源管理工作需要給予更多重視與關注。人力資源也是提升事業單位工作質量與工作效率的重點與關鍵，只有將人力資源優勢發揮出來，各項工作的有序進行才能得到保障。為促使事業單位人力資源管理工作能夠得到更好落實，要對激勵機制進行合理應用，傳統人力資源管理方式并不適合事業單位的發展，需要對人力資源管理進行創新與完善。

一、事業單位人力資源管理中激勵機制的重要作用

對于激勵機制在事業單位人力資源管理的重要作用，本文主要從以下幾點進行闡述與分析：

（一）不斷增強事業單位的職工凝聚力。在事業單位發展過程中，職工對于事業單位的忠誠度，會受到薪資水平的影響，因此，要將激勵機制中的薪資機制發揮出來，通過薪酬激勵方式、榮譽激勵方式以及物質激勵方式等，將職工的工作積極性發揮出來，促使職工對于自身崗位目標以及崗位期望有正確認識，并通過努力將自身價值全面發揮，這樣職工也可以在事業單位中實現自身更好發展，增強職工對事業單位的認同感、歸屬感，為人民群眾提供高質量服務。通過對激勵機制的合理應用，能夠在潛移默化中對職工產生影響，促使職工的危機意識能夠被激發出來，促使各項工作的落實能夠盡量避免風險問題的出現。主動參與到知識的學習中，提高自身專業能力，在事業單位中營造良好工作氛圍，職工之間的凝聚力也可以得到提升。

（二）實現對職工工作狀態的調整。在事業單位發展期間，各環節工作質量與工作效率，會受到員工工作狀態的直接影響，事業單位要對激勵機制進行合理應用，從而實現對職工工作狀態的調整，促使職工在工作期間能夠端正自身工作態度，能夠擁有更加積極向上的精神面對各項工作。促使職工的工作潛能可以在最大程度上得到激發，保證工作質量與工作效率能夠得到提升。在這一過程中，主要是利用更加完善的福利待遇政策吸引更多優秀人才，同時激發職工工作熱情。為每一位職工的發展，創造公平合理的競爭環境，提供晉升機會與發展空間，這樣事業單位人才的穩定性才能得到保障。

（三）實現對不同資源的科學合理配置。事業單位想要實現自身更好發展，需要人力資源得到合理配置，并將每一位職工的價值發揮出來。基于此，要結合事業單位實際發展情況，對人力資源以及單位內的各項資源進行合理配置，保證職工都能夠在適合自身專業與發展的工作崗位中，全方位激發員工工作熱情，為人民群眾提供更加優質的服務。在此期間，通過對激勵機制的應用，能夠實現內部工作人員結構的優化與完善，對于職工的具體工作狀態、工作能力進行實時監督，并對工作崗位進行調整。加強對職工的引導，促使職工能夠根據自身實際發展情況，制定科學合理工作方案與工作計劃，實現各項工作的高質量完成。

二、激勵機制類型分析

一般情況下，激勵機制會被分為不同類型，本文主要從以下幾點進行闡述與分析：

（一）內容激勵類型。內容型激勵方式主要是指，在激勵內容基礎上創建的理論體系，在該理論體系中包含許多不同內容，比如，篩選激勵要素、設計激勵方式、分配權重等，物質激勵方式、精神激勵方式等，都屬于內容型激勵。內容型激勵理論的代表是馬斯洛心理學家結合人們需求必要性程度以及迫切性程度，提出的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求，以及自我價值實現需求。如果從當前我國社會宏觀角度進行分析，生理需求、安全需求以及社交需求，基本上可以得到滿足，可以通過提升薪資方式，發放獎金方式等，促使職工生活質量得到提升。在需求層次理論的分析中可以了解到，當人們的低層次需求得到滿足后，會追求更高的層次需求。由此可以看出，尊重需求已經成為事業單位人力資源管理中，激勵機制更好應用的阻礙。主要是因為在事業單位中有著較為嚴格的結構體系，下級需要服從于上級部門，因此，上級部門與下級部門之間會產生信任危機，在交流中存在一定的隔閡問題。想要使得這一問題能夠得到更好解決，需要強化精神激勵，使得事業單位中職工的歸屬感與自豪感能夠得到強化，這樣才能為后續工作的更好落實打下良好基礎。

（二）過程激勵類型。從實際激勵的落實中可以看出，激勵行為具有周期性特點與階段性特點，并不存在永無止境的激勵方式，或者時間較長的激勵方式。比如，在經濟激勵行為當中，會按照月度、季度或者年度的方式，進行獎金的發放;在精神激勵中，職工能夠賦予很多不同的榮譽稱號。無論是哪一種類型的激勵方式，都有著較為明顯的發生—發展—達成—終結的這一過程。期望理論就是過程型激勵理論中的典型，在該理論中包括期望值、工具值以及獎酬效價三個變量，通過變量之間的相對平衡，實現對事業單位職工的激勵。期望值往往是通過對員工激勵的方式，更好實現預期效果。也就是說，期望值與期望績效之間要保持相同，如果兩者之間存在差異，那么可能會出現激勵手段低效情況，或者激勵成本較高情況等。比如，在事業單位日常工作開展中，工作高質量的完成，往往通過少許承諾或者內部嘉獎即可實現，不需要采用升職加薪方式。工具值主要體現的是職工工作預計完成的肯能行情況，也就是在當下的激勵手段應用中，職工個人通過績效，是否能夠獲得相應獎勵，工具值會對職工工作熱情與工作積極性產生直接影響。獎酬效價這主要是指，職工對于獎酬相對值大小的主觀判斷，因為職工個體之間存在一定不同。有的職工適合采用經濟激勵方式，而有的職工適合采用精神激勵方式。基于此，在實際過程型激勵中，針對不同職工的實際工作情況、性格特點情況等，采用針對性激勵方式。

三、事業單位人力資源管理中的激勵機制應用現狀

（一）激勵機制沒能全面融入到員工精神層面

全面結合我國目前事業單位經營管理現狀進行分析，可知在實際開展人力資源管理這項工作期間，在對激勵機制進行應用期間，過于注重員工物質層面的激勵，導致存在忽視員工精神層面上的激勵。事業單位中的工作人員都有自身比較固定的職位，并且員工之間的薪酬和待遇都比較統一。在社會整體進入到現代化發展趨勢之后，為了能夠保證人力資源管理工作效率，就要對績效考核制度進行充分應用。基于此，事業單位會更加注重員工物質層面的激勵。即便此種方式能夠對優秀員工進行激勵，但是對于長期績效不達標的員工而言，反而會對其工作積極性造成影響，進而就會嚴重阻礙人力資源激勵機制應用價值的發揮。