省屬高校高層次人才工作選擇影響因素研究

任歡歡 董永權(quán) 劉禮明

摘 要：高層次人才是高校不斷提升內(nèi)涵建設(shè)和整體競爭力的主要內(nèi)生動力，“雙一流”大學(xué)建設(shè)讓引才用才更加凸顯，開展高層次人才工作選擇的影響因素分析，有利于高校人才工作推進(jìn)與各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展落實(shí)。文章以淮海經(jīng)濟(jì)區(qū)非“雙一流”高校J為例，通過調(diào)查問卷和深度訪談，運(yùn)用定性比較分析方法探析薪酬、編制、工作地點(diǎn)、晉升機(jī)會、工作環(huán)境、管理制度對高層次人才工作選擇的影響，歸納出影響高層次人才工作選擇的重要因素，并對省屬高校高層次人才引進(jìn)工作提出針對性建議。

關(guān)鍵詞：省屬高校;高層次人才;工作選擇;定性比較分析

開展高層次人才在工作選擇時的影響因素實(shí)證分析，對高校人才引進(jìn)政策修訂有積極啟發(fā)作用，也為高校人事制度改革提供有益參考。國家“雙一流”戰(zhàn)略的出臺，對人才的虹吸效應(yīng)逐漸凸顯，高校的“搶人大戰(zhàn)”愈演愈烈，給出的誘人籌碼在一定程度上造成了高校之間高層次人才的不均衡，這種現(xiàn)象對于非“雙一流”高校的影響更為明顯。教育部2020年全國教育事業(yè)統(tǒng)計主要結(jié)果顯示，全國共有普通高校2738所，其中，本科院校1270所（含本科層次職業(yè)學(xué)校21所）[1];每年畢業(yè)博士生僅6萬余人。隨著“雙一流”建設(shè)的推進(jìn)，高校對人才的態(tài)度也一度從“挑挑揀揀”變成了“求賢若渴”。人才作為高校實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵發(fā)展的主要內(nèi)生動力，高層次人才對高校發(fā)展起到關(guān)鍵性作用，不僅影響著高校實(shí)力的短期提升與長久保持，也關(guān)系到我國高等教育事業(yè)的長期高質(zhì)量發(fā)展。

一、研究綜述

開展人才工作選擇研究已被關(guān)注、基礎(chǔ)影響因素已基本達(dá)成共識，針對博士生工作選擇研究已有相對成熟結(jié)果。開展現(xiàn)有研究成果分析發(fā)現(xiàn)，已有研究大多針對博士畢業(yè)生就業(yè)選擇，何雨、陳雯（2008）研究發(fā)現(xiàn)博士畢業(yè)生在就業(yè)時存在鮮明的單位偏好，大量的博士生選擇高校作為主要就業(yè)去向，與此同時，高校所在地對博士生就業(yè)區(qū)位的選擇影響巨大，這反映了高校影響力的區(qū)域性特征[2]。范巍等人（2010）的研究結(jié)果也印證了這一結(jié)論，通過開展1995年到2008年博士畢業(yè)生的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)在就業(yè)方向上，選擇高等院校、科研院所的博士畢業(yè)生占較大比例，高校對博士畢業(yè)生有一定的吸引力[3]。博士生就業(yè)去向呈多元化發(fā)展態(tài)勢，胡俊梅、王頂明（2017）根據(jù)教育部75所直屬高校發(fā)布的2014、2015屆博士畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度相關(guān)數(shù)據(jù)，對博士畢業(yè)生就業(yè)情況進(jìn)行了綜合比較，認(rèn)為屬地就業(yè)比例較高，京滬地區(qū)并非所有畢業(yè)生的首選就業(yè)地。高校和科研單位仍是博士畢業(yè)生就業(yè)的主流，但分流到其他行業(yè)、部門的比例明顯提升[4]。

通過以上分析，“雙一流”建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)與要求，讓高校愈發(fā)認(rèn)識到人才的重要性，在對博士生就業(yè)普遍共識基礎(chǔ)上，對已成功引進(jìn)的高層次人才開展問卷調(diào)查和深度訪談，利用適合小樣本研究的定性比較分析法深層次探究高層次人才就業(yè)意愿，為高校提升高層次人才引進(jìn)質(zhì)量提供方向。以江蘇某省屬高校2020年成功引進(jìn)的高層次人才為基本研究對象，深入探析高層次人才在進(jìn)行工作選擇時的影響因素，探析各組態(tài)對高層次人才工作選擇的影響機(jī)制，并為高校人才引進(jìn)工作形成可行性啟示。

二、研究過程

（一）資料來源

以淮海經(jīng)濟(jì)區(qū)非“雙一流”高校J為例（以下簡稱J大學(xué)），J大學(xué)是一所省部共建和省高水平大學(xué)建設(shè)高校，2017年進(jìn)入USNews世界大學(xué)排行榜，2019年首次躋身《泰晤士高等教育》世界大學(xué)排行榜。目前，11個專業(yè)獲批國家級一流本科專業(yè)建設(shè)點(diǎn)、3個專業(yè)獲批江蘇省一流本科專業(yè)建設(shè)點(diǎn)。J大學(xué)近幾年加大招才引智力度，平均每年引進(jìn)100名博士畢業(yè)生，優(yōu)秀博士比例達(dá)50%，有效促進(jìn)了人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。結(jié)合J大學(xué)高層次人才引進(jìn)政策，研究方向符合教學(xué)科研發(fā)展需要，在其研究領(lǐng)域取得較好成績，具有較強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿Φ牟┦慨厴I(yè)生分為優(yōu)秀博士和一般博士。本文選取J大學(xué)2020年引進(jìn)的優(yōu)秀博士為研究對象，隨機(jī)抽取21位作為樣本，對其進(jìn)行問卷調(diào)查和深度訪談，樣本人員基本情況如表1所示。

（二）研究方法

經(jīng)過結(jié)合研究目標(biāo)的方法比較，最終選取定性比較分析法（Qualitative Comparative Analysis，QCA），該方法于1987年由Charles C.Ragin提出，將布爾代數(shù)與集理論有效結(jié)合，主要用于中小數(shù)量樣本的跨案例分析。該方法的優(yōu)勢在于結(jié)合了定性分析與定量分析的優(yōu)點(diǎn)，從整體分析視角，將每個案例視為條件變量組態(tài)，通過實(shí)證分析，從小樣本數(shù)據(jù)中探求與研究問題的因果關(guān)系[5]。QCA分為清晰集定性比較分析（csQCA）、多值集定性比較分析（mQCA）和模糊集定性比較分析（fsQCA）三類。本次研究使用的21份調(diào)查問卷與訪談資料符合定性比較分析的基本要求，通過對所涉及到的條件變量和結(jié)果變量進(jìn)行二分變量處理得出數(shù)據(jù)結(jié)果，經(jīng)過比對，采用清晰集定性比較分析法（csQCA）展開研究。

（三）影響因素的必要性檢測

拉金認(rèn)為，一致性（consistency）和覆蓋率（coverage）的計算，能夠確定前置變量和結(jié)果變量之間關(guān)系的存在[6]。一致性是指該變量條件與結(jié)果的一致程度，即結(jié)果在多大程度上需要依靠該變量的存在[7]。QCA分析首先要對條件變量進(jìn)行必要性檢測，若某條件變量與結(jié)果變量的一致性結(jié)果大于0.9，則認(rèn)為必要性成立，該變量是結(jié)果的必要條件[8]。如表2所示，一致性達(dá)到0.9以上的因素是工作地點(diǎn)（0.95），說明工作地點(diǎn)是高校教師工作選擇的必要考慮因素，其余因素為非必要因素。

單一條件變量并不能解釋教師選擇某高校的多重原因，還需要進(jìn)行組合條件分析。如表3所示，組合條件的總體覆蓋率為1，這說明了組合條件的解釋力較強(qiáng)。通過表3可以得到路徑表達(dá)式：Y=編制*工作地點(diǎn)*～晉升機(jī)會*～管理制度+編制*工作地點(diǎn)*工作環(huán)境*～管理制度+薪酬*～編制*工作地點(diǎn)*～晉升機(jī)會*工作環(huán)境+薪酬*～編制*晉升機(jī)會*工作環(huán)境*～管理制度+薪酬*編制*工作地點(diǎn)*晉升機(jī)會*～工作環(huán)境+～薪酬*～編制*工作地點(diǎn)*晉升機(jī)會*～工作環(huán)境*～管理制度。

（四）真值表構(gòu)建

真值表顯示的是邏輯時間輸入和輸出之間全部可能的狀態(tài)，通常用1表示真，0表示假，反映了事物發(fā)生或不發(fā)生的多種條件和多種條件出現(xiàn)與否的組合關(guān)系如何導(dǎo)致某現(xiàn)象發(fā)生或不發(fā)生[9]。本文對21個樣本進(jìn)行編碼賦值，形成了前因變量與結(jié)果變量的真值表，如表4所示。

三、組態(tài)結(jié)果分析

運(yùn)用QCA進(jìn)行布爾代數(shù)最小化計算會得到復(fù)雜解、中間解和簡約解三種答案，通常采用中間解進(jìn)行分析。本文通過csQCA分析，得到影響高層次人才工作選擇的6種組態(tài)路徑，歸納為以下三種類型。

（一）第一種類型：編制地點(diǎn)偏好型

該類型可以用公式表示為：編制*工作地點(diǎn)*（～晉升機(jī)會+工作環(huán)境）*～管理制度

該路徑占總案例29%的比重，表示在當(dāng)前高校管理制度模式下，不考慮高校的管理制度與晉升機(jī)會，更看重的是編制和工作地點(diǎn)。該類型涉及9位樣本人員，30歲及以下樣本人員有3位，31-39歲樣本人員有6位。其中男性5位，80%已婚;女性4位，50%已婚。這說明對于已婚高層次人才而言，不論性別，普遍求穩(wěn)的一種求職心態(tài)。當(dāng)前，“非升即走”制度在國內(nèi)已經(jīng)得到了較為普遍的推行。除絕大部分985、“一流大學(xué)”建設(shè)高校外，許多經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高校也已實(shí)行或在部分院系實(shí)行“非升即走”。據(jù)不完全統(tǒng)計，我國目前嘗試實(shí)行“非升即走”制度的高校有40余所。省屬高校因各種問題，“非升即走”政策還未徹底落地。在追求編制和工作地點(diǎn)的前提下，省屬高校更受到高層次人才的青睞。

（二）第二種類型：薪酬環(huán)境偏好型

該類型可以用公式表示為：薪酬*～編制*（工作地點(diǎn)*～晉升機(jī)會+晉升機(jī)會*～管理制度）*工作環(huán)境

該路徑占總案例43%的比重。表示在不考慮高校管理制度的情況下，沒有編制，晉升機(jī)會小，但擁有高薪、工作地點(diǎn)適宜、工作環(huán)境舒適的高校對高層次人才有較大吸引力。

該類型涉及8位樣本人員，30歲及以下樣本人員有1人，31-39歲樣本人員有7人。其中男性4位，75%已婚;女性4位，75%已婚，這反映出已婚人士對于高薪酬的工作崗位更加向往。隨著高校人事制度改革的推進(jìn)，編制的固有優(yōu)勢逐漸被弱化，薪酬的核心優(yōu)勢逐漸凸顯。

（三）第三種類型：地點(diǎn)發(fā)展偏好型

該類型可以用公式表示為：～薪酬*～編制*工作地點(diǎn)*晉升機(jī)會*～工作環(huán)境*～管理制度

該路徑表示在當(dāng)前高校管理制度模式下，沒有編制、工作環(huán)境一般、薪酬較低，但工作地點(diǎn)適宜和晉升機(jī)會較多的也是高校吸引高層次人才的有利因素。該類型涉及5位樣本人員，30歲及以下樣本人員有1人，31-39歲樣本人員有4人。其中男性1位，已婚;女性4位，75%已婚。訪談發(fā)現(xiàn)，該類型的高層次人才多為家庭在J大學(xué)周邊省市的人員，而且以獨(dú)生子女居多。隨著我國老齡化趨勢的發(fā)展，工作地點(diǎn)逐漸也為高層次人才工作選擇時的一個重要考慮因素。

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

無論是單一條件變量的必要性分析，還是組態(tài)分析，都證明了高層次人才的工作選擇是多因素共同作用的結(jié)果，沒有任何一個條件變量能夠單獨(dú)起決定性作用。工作地點(diǎn)是高層次人才選擇工作時的必要考慮因素，但絕非唯一考慮因素，而是綜合考慮各影響因素后作出的選擇。通過對21位樣本對象、6個變量的定性比較分析，可以得出以下結(jié)論：

1.高校所在城市的區(qū)位優(yōu)勢更加凸顯

J大學(xué)所在的城市是國家歷史文化名城，全國重要的綜合性交通樞紐和淮海經(jīng)濟(jì)區(qū)中心城市，地處蘇魯豫皖交界處，在2018年榮獲聯(lián)合國人居獎，這也是該校在高層次人才引進(jìn)時的一大亮點(diǎn)，這一優(yōu)勢在訪談中多次被提及。樣本人員中，除去“屬地化”就業(yè)優(yōu)勢外，北上廣的畢業(yè)生來J大學(xué)就業(yè)的人數(shù)占樣本人員總數(shù)的28.6%，這也表明J大學(xué)所在城市在高層次人才引進(jìn)中具有一定的區(qū)位優(yōu)勢。另外，選擇離家較近地區(qū)就業(yè)也是當(dāng)前高層次人才選擇就業(yè)地點(diǎn)的一大趨勢，區(qū)位相鄰的山東省和安徽省戶籍人員占樣本人員總數(shù)的33.3%。訪談中，75%的樣本人員表示J大學(xué)所在城市交通便捷，生活節(jié)奏適中，是他們理想的工作地之選。

2.高校薪酬體系的吸引力有增無減

高校在高層次人才招聘中，為有效吸引優(yōu)秀畢業(yè)生來校入職，紛紛“明碼標(biāo)價”，高層次人才在進(jìn)行綜合比較后才會做出最終選擇。在相關(guān)待遇方面，J大學(xué)為優(yōu)秀博士提供90平米左右過渡住房免費(fèi)居住或租房補(bǔ)貼，給予20萬元的安家費(fèi)，實(shí)驗(yàn)學(xué)科給予20萬元的科研費(fèi)，非實(shí)驗(yàn)學(xué)科給予10萬元科研費(fèi)。同時，酌情考慮配偶安置。訪談對象紛紛表示，J大學(xué)的人才引進(jìn)政策雖與其他同層次高校有一定差距，但和周邊山東省、安徽省相比，整體性價比較高，在目前的就業(yè)市場中具有一定競爭力。訪談中，有60%的樣本人員表示J大學(xué)在人才福利保障方面還應(yīng)進(jìn)一步落實(shí)相關(guān)政策，及時發(fā)放各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，為教學(xué)科研工作做好保障。同時，樣本人員普遍反映J大學(xué)的各項(xiàng)待遇都能落實(shí)到位，但未享受到J大學(xué)所在城市給予高層次人才的各項(xiàng)支持政策。此外，高層次人才遇到的另一個難題就是子女上學(xué)難，上好學(xué)校難的問題，這也需要J大學(xué)在今后的規(guī)劃中合理考慮，解除高層次人才擔(dān)憂。

3.高校編制的“鐵飯碗”優(yōu)勢仍被看重

對高層次人才來講，“雙一流”建設(shè)方案的實(shí)施既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。高校為吸引人才，招聘的砝碼越提越高，薪酬待遇也一度飆升。近幾年，國家一直在推進(jìn)高校教師編制崗位管理改革，各高校也在積極落實(shí)。隨著高校“非升即走”的政策落地，“編制”在“雙一流”高校高層次人才引進(jìn)中的顯性作用逐漸淡化，但在省屬高校其“鐵飯碗”優(yōu)勢仍是吸引高層次人才的重要因素。訪談中，部分樣本人員表示選工作時仍會考慮編制問題，相對于薪酬待遇還不錯但沒有編制的高校，他們?nèi)詴x擇入職J大學(xué)。

4.高校工作環(huán)境的潛在優(yōu)勢逐漸顯露

已有研究表明，工作環(huán)境及其據(jù)此所形成的主觀感受對于教師的工作績效和職業(yè)身份認(rèn)同有重要影響[10]。高校穩(wěn)定和相對單一的工作環(huán)境一向贏得求職者的青睞，隨著高等教育的普適化與前沿化并重發(fā)展，高校工作環(huán)境在軟硬件設(shè)施方面的差距也越來越大。J大學(xué)是一所老牌師范院校，現(xiàn)有6個省優(yōu)勢學(xué)科、12個省重點(diǎn)學(xué)科，4個學(xué)科入榜2020“軟科世界一流學(xué)科排名”，19個學(xué)科入榜2019“軟科中國最好學(xué)科排名”，擁有國家“2011”省部共建協(xié)同創(chuàng)新中心1個，部省級科研平臺44個，教學(xué)環(huán)境與科研空間能夠較好地滿足高層次人才需求。訪談對象對J大學(xué)的整體工作環(huán)境相對較滿意，這也是吸引他們來校工作的重要因素之一，并建議學(xué)校應(yīng)根據(jù)各學(xué)科發(fā)展需要，進(jìn)一步加大學(xué)科建設(shè)經(jīng)費(fèi)投入、提升軟硬件條件，進(jìn)一步改善教學(xué)和科研環(huán)境，用更新、更為現(xiàn)代化的教學(xué)科研設(shè)備為高層次人才的發(fā)展提供更加優(yōu)越的工作環(huán)境。

（二）對高校高層次人才引進(jìn)工作的啟示

1.探索具有地域特色的引才機(jī)制

“雙一流”高校在人才搶奪戰(zhàn)中具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，結(jié)合必要性檢測結(jié)果，普通省屬高校應(yīng)充分發(fā)揮區(qū)位優(yōu)勢，在高層次人才引進(jìn)中實(shí)施精準(zhǔn)化招聘，將招聘目標(biāo)聚焦在本省及周邊城市，如山東、安徽等省份，以提升引進(jìn)成功率。和當(dāng)?shù)卣當(dāng)y手，積極探索建立“雙引進(jìn)、雙落戶、雙待遇”機(jī)制，有效破解引才瓶頸。同時，加強(qiáng)與地方政府和企業(yè)引進(jìn)人才合作，推動優(yōu)勢融合互補(bǔ)，開辟校地產(chǎn)學(xué)研深入合作發(fā)展的新路徑，推動人才優(yōu)勢與技術(shù)產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢的融合融通。此外，與地區(qū)人社部門通力合作，讓高層次人才充分享受校地人才待遇，全面打通引才用才通道，打造人才服務(wù)新模式，將優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為勝勢。

2.打造具有競爭力的薪酬保障體系

根據(jù)組態(tài)分析和訪談數(shù)據(jù)，高校應(yīng)在薪酬福利保障體系建設(shè)方面繼續(xù)發(fā)力。不斷深化校內(nèi)收入分配制度改革，構(gòu)建以崗位績效工資制為主，協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制等并存，打造靈活、有競爭力的薪酬體系，建立薪酬增長機(jī)制，不斷提高人才待遇的競爭力，匯聚優(yōu)秀人才和特殊人才。同時，積極響應(yīng)“破五唯”，通過機(jī)制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新不斷展現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等難量化指標(biāo)因素，出臺績效考核和薪級標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)化工資總量管理辦法。根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行按月與年終相結(jié)合的工資發(fā)放新模式。相關(guān)職能部門有效配合，全面落實(shí)民生保障政策，不斷提升薪酬福利水平。同時，做好各項(xiàng)針對性的保障服務(wù)，緩解高校教師住房問題，協(xié)調(diào)解決好教師子女入學(xué)和教育方面的難題、解決家屬安置問題，提升高校教師的歸屬感和幸福感。

3.創(chuàng)新更具吸引力的人事管理制度

深入貫徹落實(shí)高等教育領(lǐng)域的“放管服”改革精神，積極探索高校人員總量管理，用人員總量管理代替編制管理，積極應(yīng)對高校改革中遇到的編制緊缺、人才引進(jìn)難等問題，解開因編制不足而影響人才數(shù)量質(zhì)量的死結(jié)。在人員總量管理中，還應(yīng)建立動態(tài)管理機(jī)制，實(shí)時對人員總量進(jìn)行調(diào)控。同時，采取多元化的人員聘用方式，統(tǒng)籌使用各類編制資源，提高用人靈活度，形成科學(xué)合理的人員管理體制，充分釋放高校辦學(xué)活力。高校穩(wěn)定高層次人才隊(duì)伍，激發(fā)高層次人才隊(duì)伍活力的關(guān)鍵還在于落實(shí)年薪制，探索建立“長聘制+年薪制”的管理模式，實(shí)施崗位聘期考核制度，將聘期考核與年度考核相結(jié)合，提高考核的全面性與科學(xué)性。

4.營造充滿活力的人才發(fā)展環(huán)境

堅持“師德為先，教學(xué)為要，科研為基，發(fā)展為本”的高層次人才培育理念，多措并舉，為高層次人才發(fā)展提供支撐。作為一所以文科為主的高校，按照新文科要求，優(yōu)化學(xué)科交叉融合機(jī)制，做好學(xué)科交叉的高端智庫培育，強(qiáng)調(diào)文科成果的應(yīng)用轉(zhuǎn)化。加強(qiáng)教育培訓(xùn)，鼓勵和支持高層次人才赴境內(nèi)外研修，以提升個人綜合素養(yǎng)，營造良好的人才成長環(huán)境。同時，制定高層次人才后備人選選拔機(jī)制，為申報高層次科研項(xiàng)目、人才項(xiàng)目和政府獎勵項(xiàng)目做好人才儲備，保證各級各類項(xiàng)目的立項(xiàng)率以及高質(zhì)量成果的影響力，進(jìn)一步提升高校科研水平。持續(xù)關(guān)注高層次人才成長，完善青年教師導(dǎo)師制，實(shí)施一對一精準(zhǔn)指導(dǎo)，鼓勵青年教師與有經(jīng)驗(yàn)的老教師搭平臺、組團(tuán)隊(duì)，營造鼓勵青年高層次人才脫穎而出的良好氛圍。注重表彰激勵，對高層次人才取得的成就給予充分認(rèn)可并廣泛宣傳，積極營造“鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)”的濃厚學(xué)術(shù)氛圍。在提升個人修養(yǎng)層面，探索實(shí)施人才藝術(shù)修養(yǎng)提升工程，開展書法、聲樂、健美操、太極拳等藝術(shù)培訓(xùn)，在藝術(shù)修養(yǎng)熏陶中進(jìn)一步提升高層次人才的幸福感、歸屬感，以及服務(wù)意識和貢獻(xiàn)意識。

參考文獻(xiàn)：

[1]中華人民共和國教育部.2020年全國教育事業(yè)統(tǒng)計主要結(jié)果[EB/OL].（2021-03-01）.

http：//www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/s5147/202103/t20210302_516416.html.

[2]何雨，陳雯.當(dāng)前博士生就業(yè)基本特征研究[J].青年研究，2008（6）：7-13.

[3]范巍，蔡學(xué)軍，成龍.我國博士畢業(yè)生就業(yè)狀況與趨勢分析[J].教育發(fā)展研究2010（7）：79-81.

[4]胡俊梅，王頂明.我國高校博士畢業(yè)生就業(yè)情況及趨勢分析：基于2014、2015屆教育部直屬高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告[J].教育發(fā)展研究，2017（11）：9-14.

[5][6][9]王京，馬曉靜，吳瓊，代濤.基于定性比較分析方法的公立醫(yī)院醫(yī)生工作選擇影響因素研究[J].中國醫(yī)院管理，2020（6）：58-63.

[7]張衛(wèi)國，我國高校科研生產(chǎn)率提升路徑研究：基于31個省份的模糊集定性比較分析[J].中國高教研究，2019（7）：78-84.

[8]秦立公，朱可可.基于定性比較分析方法的農(nóng)產(chǎn)品物流影響因素研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究，2020（5）：94-96.

[10]張佳莉.教師工作環(huán)境滿意度再考察：基于激勵-保健理論的實(shí)證研究[J].教育發(fā)展研究，2017（6）：50-56.

（責(zé)任編輯 賴佳）