職場爭議多，《民法典》教你怎么做

文_潘家永

民法典涵蓋民事、家事、商事諸多領(lǐng)域，被稱為“社會生活的百科全書”，在法律體系中居于基礎(chǔ)性的地位。由于勞動法屬于社會法的范疇，存在一些特殊規(guī)則，故未被民法典收編。然而，勞動法的規(guī)則具有不完全性，在處理有些勞動糾紛時(shí)需要運(yùn)用民法典的一般規(guī)則。如果進(jìn)行深入解讀，會發(fā)現(xiàn)很多勞動關(guān)系方面的問題都可以從民法典中找到答案。

錄用通知簽署后成立預(yù)約合同，錄而不用構(gòu)成違約

魯某參加某公司市場經(jīng)理崗位的面試，隨后收到了錄用通知函，函中除載明了擬訂立的合同期限、試用期限、月基本工資、報(bào)到日期等，還特別說明：魯某應(yīng)于收悉后2日內(nèi)回復(fù)。魯某當(dāng)天就簽字同意入職，并以掃描件形式發(fā)給公司。可當(dāng)魯某按期報(bào)到時(shí)，卻被告知該崗位已錄用他人。那么該公司應(yīng)負(fù)何種責(zé)任呢？

說法：

根據(jù)規(guī)定，勞資雙方相互選擇時(shí)都應(yīng)當(dāng)遵守誠實(shí)信用的原則。然而現(xiàn)實(shí)中，用人單位對員工進(jìn)行面試后發(fā)出錄用通知書，勞動者回復(fù)同意入職，之后又被“放鴿子”的現(xiàn)象并不少見，這種錄而不用的行為顯然違反了誠實(shí)信用原則。但由于勞動法對錄用通知的效力無明確規(guī)定，以致用人單位往往肆意妄為，加之雙方尚未建立勞動關(guān)系，導(dǎo)致勞動者很難維權(quán)。民法典新增了預(yù)約合同制度，為解決這類爭議開了良方。

《民法典》第495條規(guī)定：“當(dāng)事人約定在將來一定期限內(nèi)訂立合同的認(rèn)購書、訂購書、預(yù)訂書等，構(gòu)成預(yù)約合同。當(dāng)事人一方不履行預(yù)約合同約定的訂立合同義務(wù)的，對方可以請求其承擔(dān)預(yù)約合同的違約責(zé)任。”本案可以依據(jù)該條規(guī)定來處理。該公司的錄用通知函屬于要約，魯某確認(rèn)入職構(gòu)成承諾，此時(shí)雙方已具有于將來一定期限內(nèi)建立勞動關(guān)系和訂立勞動合同的意思表示，故雙方已訂立了預(yù)約合同，公司應(yīng)當(dāng)為魯某辦理入職手續(xù)。而公司出爾反爾，無疑構(gòu)成違約，魯某可以向法院起訴要求其承擔(dān)違約責(zé)任。應(yīng)當(dāng)指出，如果勞動者收到錄用通知書并簽署同意入職意見后又拒絕入職的，同樣構(gòu)成違約。

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至于違約方承擔(dān)違約責(zé)任的形式，主要包括支付違約金、賠償損失等。如果尚存在訂立勞動合同的可能，那么還可以要求違約一方履行訂立勞動合同的義務(wù)。

勞動者違背公序良俗，用人單位可以解除勞動合同

宋某是某公司的員工。2021年1月，宋某為迫使小賀與妻子離婚，采用打電話、發(fā)短信、發(fā)送不雅照片的方式持續(xù)多次騷擾小賀。公安機(jī)關(guān)認(rèn)為宋某的行為破壞了小賀的正常生活和家庭關(guān)系，作出對宋某行政拘留四日的處罰決定。

宋某所在公司職代會通過的《員工獎懲制度》規(guī)定“勞動者違背公序良俗，損害公司名譽(yù)的”，公司可以解除勞動合同。該獎懲制度已載入《員工手冊》之中，宋某簽收了《員工手冊》。因此，公司根據(jù)《員工獎懲制度》的規(guī)定，在通知工會后，作出了解雇宋某的決定。宋某認(rèn)為，公司系違法解除勞動合同，遂申請勞動仲裁。

說法：

《勞動合同法》第39條第2項(xiàng)規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。《民法典》第8條規(guī)定：“民事主體從事民事活動，不得違反法律，不得違背公序良俗。”據(jù)此，用人單位有權(quán)在制定的規(guī)章制度中規(guī)定“勞動者違反公序良俗的，可以解除勞動合同”的條款。公序良俗，即公共秩序與善良風(fēng)俗。公序是指國家社會存在及其發(fā)展所必需的一般秩序，良俗是指國家社會存在及其發(fā)展所必需的一般道德。民事主體從事民事活動應(yīng)當(dāng)遵守公共秩序，符合善良風(fēng)俗。

本案中，宋某的行為嚴(yán)重違背了公序良俗，且受到行政處罰，確已對某公司的名譽(yù)造成損害，違背了員工獎懲制度中的規(guī)定。某公司據(jù)此解除與宋某的勞動合同，并通過了工會程序，不屬于違法解除勞動關(guān)系。

變更合同未采用書面形式，履行一定期限后也算數(shù)

胡某因未能完成銷售任務(wù)，公司決定將其調(diào)整到綜合部，月工資減少500元，并通過電子郵件將調(diào)崗降薪事宜通知了胡某，胡某未回復(fù)郵件，于第二天到綜合部上班了。胡某到綜合部工作6個(gè)月后提出辭職，并要求公司補(bǔ)足其6個(gè)月的工資差額計(jì)3000元。胡某的理由是公司對其變更勞動合同未采用書面形式，屬于無效行為。那么，法律會支持胡某的訴求嗎？

說法：

根據(jù)《勞動合同法》第35條的規(guī)定，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致并采用書面形式。但在實(shí)踐中，很多用人單位在變更勞動合同時(shí)采用默示的方式。那么，什么樣的默示變更有效呢？《民法典》第140條規(guī)定：“行為人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律規(guī)定、當(dāng)事人約定或者符合當(dāng)事人之間的交易習(xí)慣時(shí)，才可以視為意思表示。”據(jù)此，當(dāng)事人的默示在符合相應(yīng)條件下將視為其意思表示。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第43條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過1個(gè)月，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”據(jù)此，可通過勞資雙方的行為推定勞動合同已經(jīng)變更。

本案中，胡某在接到公司對其調(diào)崗降薪的電子郵件后雖然保持沉默，但由于其按通知要求到新崗位上班，故可以推定雙方就勞動合同的變更已協(xié)商一致，由于已實(shí)際履行超過1個(gè)月，故該勞動合同變更合法有效。