事業單位人力資源標準化管理的思考

【摘要】 在事業單位管理工作中，人力資源管理工作是最為核心的管理工作，需要在現代事業單位發展過程中進行現代化、標準化改革，大幅度提高人力資源管理工作效率以及質量充分激發員工的工作效率以及員工凝聚力，使事業單位的工作水平能夠更上一層樓。

【關鍵詞】 事業單位;人力資源管理;標準化

【DOI編碼】 10.3969/j.issn.1674-4977.2021.05.035

Thoughts on the Standardized Management of Human

Resources in Institutions

CHENG Xin

（Anyang County Health Committee，Anyang 455000，China）

Abstract： In the management of modern institutions， human resource management is the core of the management work. We need to carry out modern reform and innovation in the development process of modern institutions，greatly improve the efficiency and quality of human resource management，fully stimulate the work efficiency and cohesion of employees，and make the work level of institutions to a higher level.

Key words： public institutions;human resource management;standardization

在以往事業單位的發展過程中，因為受限于傳統經濟發展模式以及管理理念的影響，導致在人力資源管理工作中，工作模式刻板且單一，靈活性低，進而人力資源管理工作無法滿足員工所提出的要求，降低了員工的工作積極性以及工作效率。在新時期發展背景往下，為了能夠使事業單位本身的發展水平以及競爭力得到提高，需要對人力資源管理工作進行現代化轉變與創新，增強事業單位可持續發展的動力[1]。

1 對人力資源進行管理的重要性分析

要想促進事業單位的發展，首要解決的就是人力資源的問題，先要保證事業單位內部人力資源的供應量，由于現階段事業單位內部所存在的問題，以及新的需求越來越多，為了更好地為人民服務，更好地滿足居民的需求，第一要進行擴招工作，只有充足的人力資源數量，單位能夠從中選取最適合做該方面工作的員工，第二，要根據事業單位內部管理過程中所出現的一些問題進行及時的優化，首先最重要的是要滿足工作人員對單位的滿足感，只有這樣才能提高員工參與工作的積極性和主動性，而且還有利于為事業單位招攬更多的優秀人才，在此要滿足工作人員的長久發展的需求，是優化人力資源管理的主要目的，工作人員來管理過程中，服從管理的主要原因就是為了要獲取更好的發展，這種發展不只是物質上的發展，而且是精神心理上的需要，只有這樣才能夠體現出員工工作的動力，而動力主要體現在工作人員對單位文化以及價值的認同，因此，在事業單位建設過程中，首先要對單位內部的單位文化以及價值進行矯正，一旦出現價值文化方向的錯誤，那么對于員工的未來發展來說也是非常不利的，最后在工作過程中，如何調動員工的積極性是非常重要的，在這個過程中，仍然要秉持著以人為本的策略，要以員工的未來長久發展為大計，采取各種各樣的培訓活動，通過精神獎勵與物質獎勵相結合的方式，提高員工工作的積極性。

2 事業單位人力資源管理工作中的問題

2.1 人力資源管理工作理念落后

在事業單位的發展過程中，存在有很多單位都不重視管理工作的問題，這大多體現在很多領導都不重視人力資源管理，這使得單位上下都不具備人力資源管理觀念，管理模式也隨著時代的變遷而不再具備效能。一方面，由于人才管理模式的落后，單位的長遠發展也受到了阻礙，人才留不住，所以事業單位缺乏一定的崗位專業人才，而導致了工作效率的降低。另一方面，由于人力資源管理觀念的缺失，在培訓、考核、激勵措施上還存在不足，缺乏對員工們素質的培養，很多領導都一味地看重單位的發展利益，但是對于職工們個人的發展卻不夠重視，嚴重的打消了員工的工作積極性。實際上，在當前的社會發展中，人們都希望有更好的薪資待遇，而如果事業單位自身缺乏人力資源管理理念的話就會導致人才得不到重視，最終只能夠引發人才流失的問題。

2.2 人力資源工作深度不足

在事業單位發展中，人力資源的利用和開發的重要性不言而喻，實際上大多數單位也都意識到了人才建設的意義，也都在著重改革自身的人才建設策略和制度。就目前來看，即使有些單位已經通過合理的管理制度來使用人才、獲取人才，但是依然還存在很多事業單位沒有做好人才引進工作和管理工作，人才引進渠道較窄，并且也因為對應聘人員身份、學歷等條件的過分苛求而導致流失人才。而同時，在單位內還存在很嚴重的前輩壓制后輩的問題，這無疑是對后輩的打壓，會使得后輩心灰意冷，引發人才流失。對于事業單位來說，如何能夠在工作中打消以資歷為核心的隊伍架構是其人力資源管理非常重要的內容。其次人力資源管理工作的涉及面很廣，而這對于工作人員的綜合素質要求也比較高，在目前來看很多的事業單位中，工作人員的專業素養嚴重不足，而人力資源管理工作人員的專業素養也并不強，這就導致了在人力資源管理工作中還存在有很多的問題。當事業單位需要用到人才或者遇到危機的過程中，由于人力資源管理的缺失，很多人才都無法被派上用場，也就導致了事業單位無法對現有的危機和困難進行控制和解決，這對于事業單位來說是一個巨大的損失。另外，由于人力資源的缺失，優秀的人才無法被提拔和晉升，而一些尸位素餐的人卻依然占據著重要的崗位，這就無法體現出事業單位的核心工作觀念，也無法發揮人力資源的全部功效[2]。

2.3 績效考核工作不科學

激勵機制是人力資源管理工作中最為重要的一項工作，其本質上就是為了能夠發揮出員工們的潛力，促進員工的工作積極性，從而促進單位的發展。當然，隨著制度的完善以及單位的發展，現在很多的事業單位在激勵機制這一方面有了很好的效果，但是還存在有一些單位只“利用”員工而不激勵員工，只做好招聘工作，卻沒有做好培訓、激勵和考核工作，這使得很多員工的工作潛力沒有被發揮出來，員工無法在一定的激勵制度下更好的發展，甚至有些人會抱有“鐵飯碗”的思想，覺得自己怎么干也不會被辭退，由此來為自己的懶政怠工找借口，而這將直接反映到單位的發展中，嚴重阻礙單位的發展。

3 事業單位人力資源管理工作的開展對策

3.1 更新人力資源管理理念

事業單位的管理層是人力資源管理工作的主要實施者，而這些高級管理人員必須要能夠具備科學合理的人力資源管理理念，才能夠促進事業單位人力資源管理的有效進行。一方面，事業單位必須要能夠加強人力資源管理理念的宣傳和教育，要讓高級管理人員和基礎員工都能夠明確基礎的人力資源管理理念，從而確保人力資源管理能夠貫穿在事業單位的各個部門中，與事業單位整體規劃、經營、財務、業務等配合，推動事業單位更好的發展。另一方面則是要能夠建立起更加合理的組織架構，事業單位要能夠將職能相近的部門進行整合，對人才進行調配，盡量避免在事業單位經營過程中各部門職能交叉的情況。事業單位首先需要制定好自身的發展戰略，并由自身的發展戰略來完善人力資源管理戰略，建立起近期與遠景目標。首先，事業單位需要根據其發展變化對既定的人力資源規劃進行年度滾動修訂，使得人力資源規劃能夠與事業單位發展相匹配。其次就是要對事業單位發展所需要的人力資源進行提前規劃和預估，要建立充分的人才后備資源庫，并加強培訓工作。在該環節，事業單位需要制定好一系列的激勵制度與績效考核制度，并建立相應的反饋制度，通過反饋而來的信息來及時調整人才發展戰略，落實改進意見。

3.2 建設科學合理的人才引進及培養機制

因為現階段我國社會的快速發展，實際上很多人雖然缺乏良好的背景，但是其能力確實不容小覷，這就需要事業單位在招收人才的過程中能夠以能力為核心，重視人員的能力而非背景和學歷。當然，事業單位在不斷地補充人才的過程中，需要針對一些新錄取的工作人員進行規范，實行一定的管理政策，要能夠盡量發揮出這些人才的潛力，在精神和物質上要盡量給予滿足。單位可以舉辦一些競賽或者活動，設立一定的獎品，促使這些人才能夠發揮出自己的能力。當然，領導層要能夠實時觀察這些人才的工作面貌，要能夠盡量解決員工們在生活上的困惑，從而使得他們能夠感受到單位的溫暖。而為了能夠避免一些不必要的人才流動，還需要有更加科學的辦法來對他們進行業務培訓，使得人力資源和物力資源能夠達到最好的狀態，做到人盡其才。為了能夠解決管理崗位人員晉升工資比較困難的問題，事業單位應該要完善各類崗位制度，并且要綜合考慮到單位人員在各方面的素質問題。單位要能夠根據實際的工作需要，通過制定各種就競爭和應聘方式，促進員工們來競爭崗位。與此同時，單位還需要能夠適當地提高中級職稱和高級職稱的比例，要讓優秀的人才能夠享受到職稱待遇，從而緩解或者徹底解決管理崗位晉升難的問題。

3.3 績效考核及薪酬制度的創新

事業單位應該要完善自身的激勵措施，要能夠保證優秀的員工能夠獲得一定的獎勵，而激勵措施要從精神和物質兩個方面入手。在精神方面，單位可以自身舉辦也可以聯合其他單位舉辦技能大賽，或者選取一些優秀的員工參加全區、全市甚至全省的相關比賽，并為獲獎的員工們進行鼓勵，給予相應的榮譽，從而滿足員工們個人的精神需求。而在物質上，需要單位能夠針對員工們日常的工作態度、工作效率、工作質量、業務知識儲備以及其個人的工作能力進行考察，并給予一定的物質獎勵，包括年終獎金、績效獎金、補貼等形式。而在績效考核方面，單位要能夠設立一定的績效考核指標，要能夠確保指標盡量反映出員工們在工作各方面的狀態與能力，并根據考核結果來進行人事任免、組織談話、激勵獎懲等方面的工作。

4 結語

綜上所述，對于當前的事業單位人力資源管理工作來講，為了順應新時期發展背景下所提出的更高要求，事業單位需要就人力資源管理工作進行全面改革與創新，更好地滿足事業單位經營現代化改革與發展的設計需要，提高事業單位人力資源管理工作水平，進而激發員工的工作潛能以及提高員工工作效率，讓事業單位在激烈的市場競爭環境下能夠獲取優勢競爭地位。所以在本文中對事業單位人力資源管理工作存在的問題，以及相應的問題解決對策進行了簡要論述，旨在提高我國事業單位的人力資源管理工作水平。

【參考文獻】

[1] 于麗敏.關于事業單位人力資源管理問題思考及發展方向[J].經營管理者，2014（5）：160.

[2] 崔愛建.關于事業單位人力資源管理問題思考及發展方向[J].現代經濟信息，2016（9）：67.

【作者簡介】

程鑫，女，1984年出生，中級經濟師，學士，研究方向為人力資源管理。