新醫改背景下公立醫院衛生人才的流動現狀與策略

葛敏

南通大學附屬腫瘤醫院行政辦，江蘇南通 226006

隨著我國新醫改的不斷推行，給公立醫院內部各方面工作均提出了更高的要求，其中包括人才隊伍建設方面的要求。無論對于任何行業來說，都必須先擁有充足的人才，才能夠滿足行業發展實際需求，醫療衛生行業更是如此。但在當前的新醫改背景下，公立醫院的人才競爭正日趨激烈[1]。雖然近年來我國分級診療、多點執業制度的深化落實以及醫藥分開、允許醫務人員合理流動、優化醫務人員執業環境等政策的不斷推進，給廣大衛生人才創造了更多良好的就業及職業選擇渠道[2]，但是對于公立醫院來說，仍舊存在著人才招聘困難、人才流失等現狀。人才優勢是公立醫院最核心的優勢，如何控制衛生人才流動是當前公立醫院面臨的一項重要課題[3]。該文為探討分析新醫改背景下公立醫院衛生人才的流動現狀與策略，以2018—2020年該市4所公立醫院跨地區流動的離入職衛生人才作為研究對象，采用問卷調查的方式對衛生人才離入職相關信息進行全面調查，現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

以2018—2020年該市4所公立醫院跨地區流動的離入職衛生人才作為研究對象，排除離退休人員。

1.2 方法

采用問卷調查的方式對2018—2020年該市4所公立醫院的衛生人才離入職相關信息進行全面調查，主要調查內容包括流入衛生人才來源、流出衛生人才去向以及離入職衛生人才的專業、學歷、職稱、年齡等基本情況；采用統計描述法對調查結果進行描述分析。

1.3 統計方法

采用Excel 2017軟件對相關數據進行統計分析，計數資料采用頻數和百分比（%）表示。

2 結果

2.1 流入衛生人才來源

2018年省內其他地區流入衛生人才占比71.83%、省外占比25.70%、其他占比2.46%；2019年省內其他地區流入衛生人才占比65.77%、省外占比30.20%、其他占比4.03%；2020年省內其他地區流入衛生人才占比63.66%、省外占比32.92%、其他占比3.42%。見表1。

表1 2018—2020年該市4所公立醫院的流入衛生人才來源分析[n（%）]

2.2 流出衛生人才去向

2018年流向省內其他地區衛生人才占比78.60%、省外占比20.30%、其他占比1.11%；2019年流向省內其他地區衛生人才占比82.13%、省外占比17.11%、其他占比0.76%；2020年流向省內其他地區衛生人才占比81.65%、省外占比15.73%、其他占比2.62%。見表2。

表2 2018—2020年該市4所公立醫院的流出衛生人才去向分析[n（%）]

2.3 離入職衛生人才基本情況

2018—2020 年醫技、護理及藥學人才離入職人數基本保持同步增減，但絕對增量呈正值；大專及以下衛生人才入職人數總體呈遞增態勢、離職人數總體呈遞增態勢，本科和碩士衛生人才入職人數均高于離職人數；初級職稱衛生人才入職人數低于離職人數，中高級職稱衛生人才入職人數均高于離職人數；30歲以下衛生人才離入職人數基本持平，30歲及以上衛生人才入職人數均高于離職人數。見表3、表4。

表3 2018—2020年該市4所公立醫院的入職衛生人才基本情況分析（n）

表4 2018—2020年該市4所公立醫院的離職衛生人才基本情況分析（n）

3 討論

在新醫改背景下，公立醫院衛生人才的流動情況與地區經濟發展狀況密切相關，且影響公立醫院衛生人才流動的因素較多，其中比較重要的因素是薪資待遇、職業發展前景等[4]。根據該研究結果可以看出，該市流入衛生人才人數多于流出衛生人才人數，這說明受該市經濟發展水平不斷提升的影響，總體衛生人才人數正日益增多。

現如今，高學歷衛生人才是公立醫院主要發展的人力資源，這是因為高學歷衛生人才更能滿足公立醫院的實際發展需求和目的[5]。在該研究結果中，大專及以下衛生人才入職人數總體呈遞增態勢、離職人數總體呈遞增態勢，本科和碩士衛生人才入職人數均高于離職人數。由此可見，大專及以下衛生人才的流動率較高。這主要與公立醫院給予大專及以下衛生人才的薪資待遇及其自身職業發展前景等因素有關。隨著公立醫院的不斷發展，其各項資源正日益朝向高學歷衛生人才傾斜，但大專及以下衛生人才仍有其價值，因此公立醫院應采取有效措施盡量降低各類衛生人才的流動率，尤其是要留住那些具有較長在崗經驗的衛生人才[6]。

指導職工編制完善的職業生涯規劃意義重大。公立醫院應針對不同崗位、不同專業、不同學歷、不同職稱的職工，根據其自身實際情況與特點，指導其編制完善的職業生涯規劃[7]。同時，還要為職工提供充足、有利的學習條件，并對職工培訓教育結果進行積極反饋。公立醫院有責任對內部崗位晉升提出明確的條件及指導性意見，以使職工能夠合理預見自身的職業發展目標，并促使職工積極追求職業發展目標[8]。

隨著新醫改背景下公立醫院內部各項工作的持續性改革，績效管理對控制衛生人才流動的重要性日漸顯現出來。當前，對公立醫院績效管理提出了3項新要求：①服務性要求，即始終為職工服務作為重要目標；②綜合性要求，即滿足各部門、各崗位、各專業的綜合性要求；③規范性要求，即在更加嚴格的規范下開展績效管理工作[9]。

無論在任何行業、任何單位或企業中，薪酬對職工的滿意度具有十分關鍵的影響，公立醫院也不例外。公立醫院需在遵循按勞分配原則的前提下，制定合理、公平的薪酬機制，最大限度提高職工的公平感和滿足感[10-13]。當職工對自己的薪酬具備較高滿意度的情況下，往往很少會選擇離職，因此這是公立醫院留住衛生人才的重要途徑。

與薪酬的影響相似，無論在任何行業、單位或企業中，隨著職工年齡的增長，其流動性會逐漸趨于穩定，一般流動性較強的職工年齡普遍偏小，公立醫院同樣如此。在該研究結果中，30歲以下衛生人才離入職人數基本持平，30歲及以上衛生人才入職人數均高于離職人數。針對該問題，公立醫院應充分發揮出體制優勢，加強黨建和思想政治教育工作，突出模范帶頭作用，強化職工的榮譽感與歸屬感；尤其是要盡量減少年齡較大的職工的流動，因為這部分衛生人才是公立醫院的核心人才支撐。例如公立醫院可以通過設立名醫工作室、老帶新、師徒制等方式來控制職工流動[14-16]。

再者，職稱對公立醫院衛生人才流動也具有較大影響。在該研究結果中，初級職稱衛生人才入職人數低于離職人數，中高級職稱衛生人才入職人數均高于離職人數。對此，公立醫院應積極鼓勵和指導職工考取更高級別的職稱[17-21]。

綜上所述，新醫改背景下公立醫院衛生人才流動歷年波動幅度不大，其中護理和藥學人才的波動幅度相對較大，總體波動幅度與衛生人才的學歷、職稱、年齡等因素呈反比態勢，未來公立醫院應在合理控制衛生人才流動的基礎上進一步加強人力資源管理，以促進醫院與人才的協同發展。