急危重癥科護士創新行為與組織承諾的相關性研究

楊 旭 ，司瑞娟 ，王曉瑩，張國會，張 菊 *

（1.青島大學護理學院，山東 青島 266021；2.單縣中心醫院，山東 單縣 274000）

急危重癥科護士作為專科護士隊伍中的重要組成部分，是急危重癥護理領域的重要力量[1]。隨著護理專科化的迅速發展，急危重癥科護士在臨床實踐中需要不斷增強創新意識，提高個體創造力，提升整體護理服務水平[2]。既往對企業員工創新行為的研究結果顯示，組織承諾高的個體在工作中具有更高的創新意愿，更傾向于將創新想法付諸實踐[3]。但在護士群體中，對于其組織承諾與創新行為關系的研究較少。目前，我國針對急危重癥科護士創新行為的研究也較少涉及。因此，本研究擬調查急危重癥科護士的創新行為現狀及其影響因素，并進一步分析組織承諾對創新行為的影響，為醫院管理者有效提高護士的組織認同感、激發其工作積極性和創新行為提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

于2020年9月—12月便利抽取青島市4所三級甲等醫院的急危重癥科護士491名進行問卷調查。納入標準：（1）具備護士執業資格證并進行注冊；（2）從事急危重癥護理工作≥1年；（3）知情同意，自愿參加本研究。排除標準：（1）處于實習期或進修的護士；（2）在調查期間外出進修、請病事假等的護士。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具（1）一般資料調查表。由研究者自行設計，包括性別、年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限等。（2）護士創新行為量表（NIBS）。由包玲等[4]在參考Scott開發的創新行為量表后編制，分為產生想法、取得支持和實現想法3個維度10個條目。量表評分采用Likert 5級評分制，1～5分分別表示從不、較少、有時、經常和很頻繁，得分越高說明護士擁有更多的創新行為。本研究中該量表測得的克朗巴哈系數為0.965。（3）組織承諾量表（OCQ）。由Meyer等[5]編制，分為3個維度：情感承諾、繼續承諾與規范承諾，共18個條目。采用Likert 5級評分法，1～5分表示由“非常不同意”到“非常同意”，量表得分越高說明組織承諾水平越高。本研究測得的克朗巴哈系數為0.958。

1.2.2 資料收集方法 發放問卷前征得醫院管理部門及科室的同意，由兩名護理專業研究生將問卷發放給科室護士，使用統一的指導語，發放前向護士介紹此次調查的目的、問卷填寫相關事項以及保密原則，所發問卷當天收回。共回收問卷471份，剔除填寫漏項等問卷，得到有效問卷450份，有效回收率為95.5%。

1.2.3 統計學方法 將原始數據采用雙人錄入的方式錄入SPSS 23.0軟件并進行數據分析。采用頻數、構成比、（±s）的形式對一般資料進行統計描述；對組織承諾與創新行為的相關分析，若雙變量滿足正態分布采用Pearson相關分析，不滿足則使用Spearman相關分析；采用分層回歸分析創新行為的影響因素。

2 結果

2.1 研究對象一般資料及不同特征護士創新行為得分比較（見表1）

表1 研究對象一般資料及不同特征護士創新行為得分比較（n=450）

2.2 急危重癥科護士創新行為、組織承諾得分情況

結果顯示，護士創新行為總分為（32.88±8.82）分，各維度條目均分由高到低依次為：產生想法、取得支持、實現想法。護士組織承諾總分為（59.73±14.62）分，各維度得分從高到低為：情感承諾、規范承諾、繼續承諾。各維度具體得分見表2。

表2 急危重癥科護士創新行為及組織承諾的得分情況（±s，分）

表2 急危重癥科護士創新行為及組織承諾的得分情況（±s，分）

量表維度 得分創新行為組織承諾產生想法取得支持實現想法情感承諾繼續承諾規范承諾3.29±0.88 3.55±0.87 3.26±0.90 3.07±1.03 3.32±0.81 3.57±0.92 3.08±0.80 3.31±0.95

2.3 急危重癥科護士組織承諾與創新行為的相關性分析

本研究結果顯示，護士的創新行為與組織承諾呈正相關（r=0.63，P<0.01），兩者各維度之間均呈正相關（P＜0.01），見表3。

表3 急危重癥科護士創新行為與組織承諾的相關性（r）

2.4 急危重癥科護士創新行為的多因素分析

將創新行為總分作為因變量，一般資料中差異有統計學意義的變量及組織承諾得分作為自變量（自變量賦值方法見表4）進行多元線性回歸分析。結果顯示，護士的工作年限、職稱進入回歸方程，可解釋急危重癥科護士創新行為總變異的25.5%；控制一般資料后，組織承諾可解釋創新行為水平19.1%的變異度，見表5。

表4 自變量賦值方法

表5 急危重癥科護士創新行為影響因素的分層回歸分析（n=450）

3 討論

3.1 急危重癥科護士的創新行為處于中等水平

本次調查數據顯示，急危重癥科護士的創新行為得分為（32.88±8.82）分，處于中等水平，略高于徐忠梅等[6]的研究結果，這可能是因為地域和所在科室等方面的差異造成調查結果存在偏差。研究表明，個體存在于組織中，工作情境是影響其行為表現的重要因素[7]，如當所在的工作環境創新氛圍濃厚時，個體的創新動機不斷被激發，從而不斷催生出創新行為[8]。相比普通病房，急危重癥科的患者個體差異大，病情復雜且進展速度快，死亡風險高，護士的工作瑣碎繁重[9]，因此更需要科室在人才培養、健康教育、醫療護理質量方面不斷進行新的探索與改進。

本研究的創新行為各維度中，得分最高的是產生想法，得分最低的是實現想法，說明急危重癥科護士在臨床工作中會產生解決問題的意愿，可能因為缺乏足夠的支持，創新想法未能付諸實踐。創新行為的實現需要不斷學習與嘗試[10]，醫院管理者在不斷增強護士創新意識、鼓勵護士進行創新的同時，應適當增加有利刺激，如提供有效的指導或知識資源和資金上的支持、在科室內營造良好的創新氛圍、加強科室成員間的交流與合作，從而促使個體更加主動地學習、解決問題，進而實現創新行為[11]，為科室和醫院做出更多的創新性貢獻。

3.2 急危重癥科護士的組織承諾仍需進一步提升

結果顯示，急危重癥科護士的組織承諾條目均分為（3.32±0.81）分，與劉世卿等[12]的研究結果基本一致，處于中等水平。研究顯示[13]，高組織承諾的個體對組織存在心理上的依賴，認同自己對組織的責任感，自發地為實現組織目標而付出個人努力。本研究的各維度中，情感承諾維度得分最高，繼續承諾維度得分最低，這提示急危重癥科護士對于科室的價值觀、發展目標等持認同態度，可能由于其工作負荷重、醫患矛盾多、付出與回報不平衡等因素，導致部分護士職業認同感降低，繼續留在急危重癥科的意愿減弱[14]，提示急危重癥科護士對科室或醫院的情感依附關系仍需提高。

3.3 工作年限和職稱影響急危重癥科護士的創新行為

結果顯示，工作年限在1～10年的護士表現出更多的創新行為。有研究[15]表明，與年老員工相比，年輕員工更具有發散性思維，更容易產生且勇于表達創新想法，遇到困難時解決方式更加靈活多變。從事護理工作年限較長的護士，可能形成固定的思維模式，思考方式存在局限性，同時由于工作繁重以及家庭生活瑣事繁雜，而成功的創新需要不斷嘗試，投入大量的時間和精力，致使其創新的熱情與意愿不斷減弱[16]。另外我們也發現，職稱為護士的創新行為水平較高。職稱晉升對臨床護士來說是一種外在激勵，是個人職業生涯和價值追求的一部分，大部分職稱較低的護士處于人生事業發展的上升期，對于個人職業生涯發展抱有憧憬，內在動機與外在動機強烈，渴望得到對自身專業技能的肯定以及工資待遇等的提升[17]，因此會主動尋求更多的發展機會，保持更積極的工作狀態，在進行創新工作時懷有更大的激情，會付出更多的時間和精力去獲取有利的資源和支持來實現個人目的[18]。

3.4 組織承諾影響急危重癥科護士的創新行為

本研究顯示，急危重癥科護士的組織承諾水平影響其創新行為，組織承諾水平高的護士表現出更多的創新行為。組織承諾是個體對所在組織的價值觀和目標表示認同，愿意繼續留在組織內，且愿意為了實現組織的目標和角色期望而承擔角色內的責任和義務、付出個人的努力、規范個人的行為[14，19]，組織承諾是個體行為產生的重要動因。由于急危重癥科的工作環境和工作性質具有復雜性和特殊性，工作繁重且挑戰性大，醫患糾紛頻發，這些可能導致護士的工作滿意度降低，進一步導致組織承諾降低，護士表現出更多的消極情緒，影響個人認知的靈活性和思維的發散性，抑制創造力的發生[20]。因此，管理者有必要了解并提高急危重癥科護士的組織承諾水平，應營造良好的組織氛圍和支持性的工作環境，促使護士形成正向的工作態度，增加工作自主性，將組織目標和價值觀內化于心，從而激發其開展創新性工作的意愿[21]。