試論企業人力資源管理中薪酬管理的應用

劉麗娜

摘要：人才是企業發展的根本，在激烈的市場競爭中，必須要注重人力資源管理，通過管理效率的提升，實現人力資源的優化配置。薪酬管理是人力資源管理的重要途徑，能夠激發企業人員的工作積極性。對此，本文以人力資源管理為主題，在分析人力資源管理中薪酬管理原則的前提下，對人力資源管理中薪酬管理現存問題予以分析，最終提出人力資源管理中薪酬管理的優化策略。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;原則;問題;策略

一、企業人力資源管理中薪酬管理遵循的原則

（一）含義

薪酬激勵機制主要是企業為了達到預期經營目標，采取薪酬激勵等途徑對員工進行的一種主觀干預，運用激勵方式調動員工的自覺能動性，更好地挖掘員工潛力，為企業創造更大價值。薪酬管理機制主要是通過調整員工工資、待遇、福利、獎金等，激發員工的工作積極性。薪酬管理涉及范圍廣泛，在具體制定中，需要依據崗位性質以及員工特征予以合理規范，通過薪酬管理實現多元主體利益的均衡性。

（二）必要性

薪酬管理是企業管理的重要組成部分，無論是對個人潛力的激發還是對企業目標的實現均具有重要意義。首先，薪酬激勵目標較為明確，通過業績與薪酬的結合，能夠調動員工的工作積極性。同時，在薪酬與業績關聯的基礎上，員工會注重自身專業素質的提升，在個人價值實現的同時，為企業創造更大價值。其次，薪酬管理能夠提高企業的管理水平，增強企業管理效率，為企業人力資源優化配置以及內控水平提升奠定基礎。而且在薪酬激勵作用下，可以營造更為公平的競爭環境，為員工提供上升空間，員工通過努力就能夠獲得相應的獎勵，當然薪酬管理也有鞭策作用，對于一些不思進取的員工產生壓力，使其不斷向上，一旦達不到企業基本要求，就面臨著被淘汰的壓力。

（三）原則

人力資源管理中，薪酬管理的制定和應用必須要遵循一些基本原則，否則不僅達不到預期管理目標，甚至還會引發內部管理問題。

首先，要遵循公平原則。所謂公平主要是指在薪酬管理機制制定中，必須要遵循“以人為本”的管理理念，從員工實際出發，結合崗位特征確定對應的薪酬管理制度。只有確保薪酬制度相對公平，員工能夠接受，薪酬管理作用才能得以發揮。相反，如果相同級別的員工對應的薪酬激勵存在較大差異，那么員工心理落差就會較大，從而引發員工內心的不滿。對此，在薪酬管理機制構建當中必須要遵循公平性原則，這里的公平是相對性的，并非絕對，是在綜合員工能力、工齡等因素的基礎上所確定的。

其次，競爭性原則。薪酬管理機制制定的目的本身就是為了激發員工潛力，在競爭刺激下挖掘員工價值。一方面，在薪酬機制制度中，要堅持競爭的外部性，尤其是人力資源管理，不僅面臨著內部競爭壓力，還面臨著外部競爭壓力，這就要求企業所制定的薪酬機制，能夠在外部具備競爭力;另一方面，保障激勵制度不會對企業的正常運營產生影響，簡單而言就是人力成本的調整不會對企業產品產生影響。

最后，動態性原則。所謂動態性主要是指在激勵機制制定中，要確保激勵機制的動態性，要結合員工需求變化，以及企業發展現狀對現有激勵機制進行優化調整，使其激勵作用得以更好發揮。動態激勵能夠最大限度實現員工個人利益與企業利益的一致性，也可以確保薪酬激勵制度的科學化。

二、人力資源管理中薪酬管理現存問題

（一）缺乏科學的管理理念

人力資源管理中，薪酬管理理念決定和影響著最終的管理效果。目前，多數企業在薪酬管理當中并未樹立先進的管理理念，管理模式較為傳統，沒有遵循動態管理理念，這就導致企業人力資源管理中的薪酬管理存在諸多問題，難以有效適應企業發展需求。之所以出現這種問題，首先是企業管理層不重視薪酬管理，導致人力資源管理機制存在諸多問題;其次，基層員工缺乏對薪酬管理工作的認識，在薪酬管理工作落實方面缺乏參與度，導致薪酬管理形同虛設，難以發揮應有作用。

（二）缺乏完善的保障機制

薪酬激勵機制在制定以后，必須要有與之對應的保障機制，否則就難以有效落實，所以在薪酬制度落實過程中，必須要構建完善的保障機制，如果薪酬管理制度缺乏實施依據，就會面臨執行問題，而且會引發諸多不利問題。保障機制是薪酬激勵制度執行的有力保障，只有通過制度的確定，并加大這方面的投入力度，方可發揮制度的最大作用。當保障措施不完善時，就無法保障企業工作的順利實施，員工的自覺能動性也難以激發，從而影響到企業整體運行效率。

（三）缺乏多元激勵方式

激勵方式影響著員工的參與積極性，根據馬斯洛層次需求定理可知，人的需求是包括多個層次的，既有物質方面的需求，也有精神方面的需求，當低層次需求得以滿足時，就會追求更高層次的需求。在薪酬激勵制定中，如果激勵方式過于單一，就無法滿足員工的多元化需求，或者激勵措施與員工需求不吻合時，員工就沒有參與熱情，激勵措施就無法發揮作用。激勵方式本身具有多元化特點，方式不同，產生的效果不同，作為企業必須要注重激勵方式的創新，這樣所制定的激勵措施才能滿足企業發展需求。

（四）缺乏完善的考核機制

在人力資源管理中，發揮薪酬管理的作用離不開對應的考核機制，所謂考核機制，主要是根據薪酬管理所制定的考核標準，考核機制是否科學合理，關系著員工績效的完成狀況，如果考核指標定得過高，不僅無法達到預期的激勵作用，反而會挫傷員工的積極性;如果考核指標定得過低，那么員工無需較大努力就能夠實現，這樣既會造成企業資源的浪費，也難以激發員工潛力，同樣不利于企業的發展。

三、人力資源管理中薪酬管理的優化策略

（一）完善人力資源管理機制

在人力資源薪酬管理機制構建過程中，必須要對薪酬機制予以完善。其一，人力資源薪酬管理機制的制定要遵循公平性、競爭性、動態性原則，這樣才能保障制度構建的科學性;其二，在人力資源薪酬管理制度構建中，要做好員工利益與企業利益的協調統一，真正通過員工價值的挖掘，實現企業價值的最大化;其三，完善考核機制，薪酬管理機制的落實，必須要以考核機制為保障。首先，要建立科學合理的考核機制，確保考核內容、標準的公平合理性，保障員工通過努力能夠實現預期目標;其次，營造公平的競爭環境，讓員工能夠感受到薪酬激勵機制的公平性，這樣員工自覺能動性才能被激發起來，真正達到員工工作效率的提升。再次，在制定薪酬激勵制度時，要做好基本信息的搜集，尤其要對人力資源部的建議、意見予以考慮，從多個方面全面了解員工工作所需，以此確立價值標準，確保同崗同酬。最后，做好薪酬規劃工作，提高薪酬設計的合理性，完善薪酬管理框架，確保員工可以充分參與其中。

（二）優化績效考核內容

績效管理工作想要落實到位，必須要有完善的績效考核制度，通過考核制度為績效管理提供堅實保障。在績效考核完善當中，需要從企業自身情況入手，設計科學合理的考核內容，具體可以從這些方面著手。第一，了解企業崗位特征，把握企業發展現狀，做好各環節工作機制的把控，從崗位入手構建科學合理的績效考核機制;第二，在企業人力資源管理中，想要制定與其管理相銜接的考核內容，就需要做好前期調研工作，對同行業人力資源考核內容予以評估，確保自身考核機制在同行當中具有競爭力，這樣才能達到吸引人才、挽留人才、激發人才的目的;第三，做好權責的均衡分配，明確員工責任，建立嚴格的責任追究機制，在管理當中若出現重大失誤，要追究對應主體的責任，通過這種方式降低管理人員違規行為的發生。第四，做好員工需求的把控，從員工角度出發，確定科學的薪酬考核機制，設定合理的績效考核內容，結合實際情況靈活調控考核內容，為員工營造更為公平、公正的競爭環境，真正激發員工潛力，發揮員工優勢，做到人盡其才、物盡其用。

（三）健全溝通反饋體系

為確保企業人力資源管理中薪酬激勵機制作用的有效發揮，必須要構建高效的反饋體系，通過績效考核的有效反饋，及時了解績效考核當中存在的問題及不足，并作出優化調整，保障人力資源管理中薪酬管理作用的發揮。首先，企業要建立良好的反饋渠道，搭建良好溝通平臺，讓員工能夠及時將自己的訴求傳遞給人力資源管理部門，這樣人力資源管理部門方可根據員工情況，以及企業目標對薪酬制度作出調整，更好地滿足企業發展需求;其次，做好績效管理工作的總結，定期對績效考核結果予以分析，并從企業戰略目標入手，做好薪酬管理內容的優化，真正實現企業利益與員工利益的協調統一。再次，企業要注重組織結構的優化調整，在薪酬管理工作構建的前提下，對現有管理模式、管理機制予以完善，構建優良的薪酬競爭環境，不斷吸引優秀人才參與企業發展當中，為企業戰略目標的實現而努力奮斗，真正在企業戰略目標完成的同時，實現個人利益。

四、結束語

員工工作效率、積極性影響和決定著企業的發展質量，作為企業，必須要強化人力資源管理，充分發揮薪酬管理在人力資源激發當中的作用。薪酬管理是為了更好激發人員潛力，實現企業戰略管理目標，對此必須要構建科學合理的薪酬管理機制，為人才價值的實現及企業戰略目標的完成提供制度保障。本文在企業薪酬管理機制現存問題分析的前提下，從溝通反饋體系構建、績效考核內容優化、人力資源機制健全等方面提出了優化策略，希望能夠為企業人力資源管理中薪酬管理作用的發揮提供參考依據。

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