虛擬視域下高校人力資源管理部門的角色定位與職能重構

鐘敏敏，陳麗

（四川開放大學，四川成都610073）

人力資源管理是為實現組織目標和成員發展而進行的人員選、育、用、留等一系列活動的總稱。現代社會，人力資源是組織的第一資源，人力資源管理活動開展的質量在很大程度上影響著組織的生存和發展水平。

一、人力資源虛擬化趨勢及虛擬人力資源理論

人力資源管理作為組織的一項重要的管理活動，從18世紀下半葉開始出現至今不斷發生著變革。社會的進步、組織形態的更新及人力資源管理實踐自身的發展是影響人力資源管理活動變化的主要因素。

（一）人力資源虛擬化趨勢

近年來，隨著社會經濟發展、勞動力市場的變遷和互聯網信息技術的繁榮，組織邊界不斷拓展，組織結構不斷趨向柔性，虛擬企業、無邊界組織等新的組織形式不斷涌現，使企業可跨越地域的區隔、時空的限制、行業的屏障、在全世界范圍內獲取和配置資源。這股虛擬化的浪潮方興未艾，逐漸由組織結構的重塑發展到組織管理的迭代。人力資源管理作為組織管理的一項重要活動，管理著對于組織來說最有價值的資源——人，近年來也為適應組織變革逐步呈現出虛擬化的態勢。

虛擬人力資源管理的出現是人力資源管理實踐活動自身發展的必然。人力資源管理作為一種專業性的管理活動，經歷了從傳統的人事管理到現代人力資源管理再到當代的戰略人力資源管理這幾個主要發展階段，逐步由傳統的事務性工作向組織的戰略性工作轉變，虛擬化正是人力資源管理戰略性的重要體現和價值彰顯。

（二）虛擬人力資源理論

虛擬人力資源管理產生于20世紀80年代，很多學者對此進行了廣泛研究，也給出了各種定義，目前較為普遍接受的是美國學者D.P.Lepak 和S.A.Snell 的觀點，他們認為“虛擬人力資源是以伙伴關系為基礎，以信息技術為載體，幫助組織獲得、開發和利用智力資本的一種網絡結構”［1］。

在傳統管理理念中，勞動力的“所有權”和“使用權”是合一的，都歸屬于同一個組織。在現代社會，勞動力流動更加自由，社會分工更加細化，管理理念更加先進，為了更好地獲得和使用優質的人力資源，勞動力的“所有權”和“使用權”開始分離，一些企業嘗試與其他企業或個人建立伙伴關系，協商一致達成契約，在勞動力“所有權”不發生變更的情況下，在一定時間內或某些工作任務中購買勞動力的“使用權”，實現“不為所有、但為所用”的人員共享，也叫員工虛擬，這是虛擬人力資源的“合作化”策略；也有一些企業通過信息技術搭建網絡，讓一些傳統人力資源事務更加簡單化、便捷化，如員工自助服務，這是虛擬人力資源的“電子化”策略；還有一些企業直接將一些人力資源事務外包給合作企業完成，通過購買服務獲得工作結果，這是虛擬人力資源的“外包化”策略。

虛擬化的具體策略各有不同，但總體來說，虛擬人力資源管理更強調圍繞組織戰略，企業優勢的、戰略性的、高價值的人力資源工作由組織自身投入精力重點完成，劣勢的、事務性的、低價值的人力資源工作減少投入，借助外力完成，降低人力成本，塑造企業核心優勢，實現對環境的快速響應和靈活應變。

二、虛擬人力資源管理在高校的實施與運用

虛擬人力資源管理自產生后在企業中逐漸得到推廣和運用，尤其是一些大型的現代化企業在這方面的實踐已較為豐富。我國高校虛擬人力資源管理的整體發展進程雖然比企業晚，但是在虛擬方面的工作卻仍在進行和探索中，而這一工作是伴隨著高校人事制度改革和高校校企合作的進程不斷推進的。

（一）人員虛擬在高校的實施與運用

高校人力資源管理的虛擬是從人員虛擬開始的。為了適應國家教育環境和政策的變化，高校師資隊伍結構在不斷調整。以往的計劃經濟時期，高校師資幾乎全部為與學校有勞動合同關系的教師，師資結構單一，剛性過強，活力不夠，學校人力成本負擔較重。現代市場經濟條件下，高校人事制度進行了改革，學校用人自主權進一步擴大，再加上校企合作、產教融合的深入開展，高校師資隊伍來源更加廣泛，除了自有師資外，還出現了兼職教師、返聘教師、客座教師、行業教師、合作企業教師等多種教師組成，這些外聘教師的出現，其實就是人員虛擬策略的使用，他們不但滿足了學校專業和教學發展的需要，也讓學校能夠用較低的成本獲得更好的師資資源，豐富了師資隊伍結構，提高了師資隊伍質量。靈活的用工方式取代單一的雇傭模式，讓學校師資具有更強的彈性和柔性，有助于打造學校的核心競爭力。

（二）虛擬人力資源管理在高校的實施與運用展望

自有師資和虛擬師資是目前高校師資隊伍的兩大主要結構。除了人員虛擬外，一些高校也在嘗試進行工作虛擬。組織的人力資源管理活動也就是人力資源管理主要的工作內容可以分為六大模塊：人力資源規劃、招募與甄選、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理，每一個模塊都可實現不同程度的虛擬，即工作虛擬。比如，高校將一些傳統的、例行的事務性工作，如招聘、社保公積金辦理、入離職管理、員工人事信息管理、薪酬發放、常規培訓等外包，交給專業的人力資源服務公司去完成；開發網絡實現員工自助請假、出差流程審批、福利的選擇等。這些工作的虛擬能夠極大地提高效率，將高校人力資源管理人員從繁瑣的事務性工作中解放出來，有更多時間和精力去思考與高校戰略有關的工作，發揮人力資源管理更大的價值。

三、虛擬視域下高校人力資源管理部門的角色定位

高校人力資源管理從傳統走向現代，從事務走向戰略，從實到虛，需要重新進行角色的認知和定位。

（一）傳統人力資源管理與虛擬人力資源管理的區別

傳統人力資源管理與虛擬人力資源管理有著明顯的本質上的差異，見表1。

表1 傳統人力資源管理與虛擬人力資源管理的區別

可以看出，虛擬人力資源管理比傳統人力資源管理有著更加開放的結構、更加復雜的關系、更加多樣的任務、更加重要的地位。

（二）以“合作伙伴”為核心的高校人力資源管理角色定位

對于戰略人力資源管理的角色，樓旭明認為，人力資源管理部門應該主持或參與支持企業總體戰略的各項活動，成為管理的專家、變革的推動者、決策部門的咨詢顧問、業務部門的戰略伙伴［2］。在此基礎上，虛擬人力資源管理強調要以“伙伴關系”的建立為基礎，因為一個組織的力量是有限的，無法及時應對環境變化，只有通過結成伙伴聯盟、取長補短、優化組合、價值共享，才能獲得整體的競爭優勢。因此，高校人力資源管理部門的核心角色應該是“合作伙伴”，主要體現在三個層面：

1.對學校而言，高校人力資源管理的核心角色是戰略合作伙伴

虛擬人力資源視角下，高校人力資源部門不只是學校人力資源政策的執行者，更是學校人力資源戰略決策的參與者，制訂人力資源長遠規劃，在重要的人事任免和人力資源政策方面有較大的話語權，能夠通過專業而高端的人力資源工作為學校發展提供優質人才，是價值輸出的重要部門，是緊密圍繞學校戰略提供服務的戰略合作伙伴。

2.對合作方而言，高校人力資源管理的核心角色是共贏合作伙伴

傳統觀念認為，高校人力資源管理部門是內設機構，負責處理學校內部事務。虛擬人力資源管理要求高校人力資源部門要積極參與到伙伴聯盟中來，主動走出去與行業和市場對接，與合作伙伴洽談，將優質資源引進學校，成為學校重要的外聯部門。一般來說，虛擬企業的生命周期要經歷識別、組建、運行和解體四個階段［3］。人力資源部門要在每一個階段發揮應有的價值和作用，運用戰略眼光和專業方法從眾多可能產生合作的企業或個人中進行合作對象的精準識別和篩選，進而對聯盟進行及時組建、科學拓展、規范管理、高效運行和平穩解散。整個過程中，人力資源部門是利益的協調者、聯盟的聯系者、有技巧的談判者，要以互相尊重為前提，以彼此信任為基礎，以利益共享為目標，扮演合作方共贏合作伙伴的角色。

3.對員工而言，高校人力資源管理的核心角色是成長合作伙伴

傳統人力資源管理認為員工是管理對象，現代人力資源管理強調員工是服務對象，是人力資源管理部門的重要客戶，員工滿意度的高低是衡量人力資源工作成效的重要標準。高校人力資源管理部門要改變以往的“管人”思維，樹立“服務”理念，注重給教師創造良好的員工體驗。比如，虛擬人力資源管理通過外包或員工自助服務，提升了服務效率和質量，滿足了教師個性化需求，或者通過改進人力資源工作方式和流程，提高了人力資源服務的專業化水平，抑或通過合作伙伴的行業資源或企業培訓，讓教師獲得了掛職鍛煉、專業提升等機會，這些都說明人力資源管理部門在助力教師發展。

當然，這里指的教師不只是學校內部教師，高校人力資源管理部門對外部虛擬教師的服務同樣重要。以往對于虛擬教師重引進輕管理、重使用輕激勵，導致虛擬師資忠誠度不高、積極性不強、穩定性較差，不利于師資隊伍的整體建設和學校教學質量的提升。虛擬師資是學校師資隊伍中不可或缺的重要組成部分，身份的差異往往讓內外部師資、學校與虛擬師資之間產生心理隔閡，高校人力資源部門的任務就是通過最大程度地內外一視同仁，通過細致真誠的工作加強與虛擬師資的溝通，努力與虛擬師資建立心理契約，讓他們也獲得平等的尊重認同、積極的工作體驗、順利的職業發展，從而讓內外部師資共同成長，互助進步。

四、虛擬視域下高校人力資源管理部門的職能重構

隨著人力資源虛擬化時代的到來，高校人力資源管理部門除了常規的六大模塊職能工作外，還應盡快適應社會變遷，在角色定位變化的基礎上，加快職能重構的步伐，以實現高校人力資源管理的虛實結合、剛柔兼具。具體來說，高校人力資源管理部門應逐步探索和開展以下新工作。

（一）智力虛擬與勞力虛擬結合，增強彈性

按照虛擬人力資源的理論，員工虛擬可分類兩類——勞力虛擬和智力虛擬［4］，勞力虛擬是使用虛擬人員的體力，智力虛擬是使用虛擬人員的智力、知識等。學校使用虛擬人員，可根據崗位、人員特點、專業性質等選擇性地進行體力或智力虛擬，或者二者的復合虛擬，以實現人盡其才，才盡其用。例如，虛擬教師按照價值性和特殊性大致可以分為兩類：一類是對學校價戰略發展有較高價值、較稀缺的師資，如各類名師、有威望的公眾人物、行業專家、能工巧匠、有影響力的領軍人物等，這些師資工作繁忙，到校親自授課的時間有限，可采用在工作現場直播教學、可重復觀看的網絡課程、參與教材編寫、課程設計等智力虛擬為主的形式使用人才；另一類是對學校發展戰略作用稍弱、比較容易聘請的基礎課教師、傳統學科教師等則可采用返聘教師、外校兼職教師到校上課的以勞力虛擬為主的虛擬方式。

（二）創新人力資源管理體制機制，銳意改革

高校人力資源管理部門要不斷關注行業變化，引入先進的人力資源管理理念和工具對原有的體制機制進行改革。比如，近年來企業流行的人力資源三支柱改革，它由美國代維·尤里奇（Dave Ulrich）于1996年提出，21世紀初引入中國［5］。三支柱理論從全新視角將人力資源管理者的角色分為三種，COE（即專家中心，負責人力資源的專業咨詢、解決難題、宏觀制度設計等）、HRBP（即人力資源業務伙伴，負責與業務部門緊密聯系，服務公司業務發展等）和SSC（即共享服務中心，負責集中高效、標準化地處理日常事務性人事工作等），按照這三種角色進行人力資源管理部門的組織結構變革、工作流程再造和人員崗位安排。三支柱改革突破了原有的體制機制，讓人力資源管理更加貼近業務，能更好地幫助企業實現戰略。高校的人力資源管理也可進行三支柱改革，分別劃分為服務學校戰略層、服務教學層及其他業務層、從事日常人事事務層這三種類型的工作，進行人員配備和機構調整。

（三）加快對外交流合作步伐，共建聯盟

在虛擬視角下，對內和對外工作對高校人力資源管理來說同等重要。以往高校人力資源工作的重心在校內，未來將不斷向外拓展。一方面，高校要積極參與到學校的對外合作工作中，發揮應有的作用。目前，很多學校都非常重視校企合作、行業合作等對外合作，然而合作事宜或是學校高層直接推動，或是各學院或專業自行進行，人力資源管理部門參與較少。合作多數時候會涉及到虛擬人員的問題，學校人力資源管理部門是直接相關的機構，應該參與合作的全過程，并且與合作方的人力資源部門保持密切聯系，共同探討最佳的人員使用和管理模式。另一方面，高校人力資源管理要積極組建自身的功能虛擬聯盟，所謂功能虛擬聯盟，是將自身人力資源的核心功能保留，其他功能采用與其他聯盟伙伴合作或外包的形式完成。現在一些城市有大學城或高校集中分布的地區，這些地區的高校可加強合作，人力資源管理部門之間或學校之間開展合作，建立聯盟，一些業務或管理進行共享，產生集群效應、互惠互利。也可以各高校組成聯盟再共同拓展外部合作伙伴，這樣談判能力更強，整體優勢更明顯，才能形成更加強大、多樣的合作網絡。

（四）利用現代科技打造數智人力，形成網絡

現代信息技術是虛擬人力資源管理得以實現的物質條件和有力保障。互聯網、人工智能、大數據等給人們的生活帶來了極大的便利，也深刻地改變著組織的人力資源管理。人力資源管理要主動擁抱技術變遷的挑戰，不斷向數字化、智能化轉型，利用科技搭建先進的內部管理平臺和外部合作網絡，利用數據進行人才需求畫像、精準人才測評、滿意度測量、激勵制度設計等，借助網絡跨時空進行虛擬人員的管理和交流，增強聯盟之間的緊密聯系，從而形成黏性更強、穩固性更高的利益共同體。

五、結語

虛擬打破了人力資源管理原有的邊界，在重新定義了人力資源管理部門和人員角色的同時，也實現了人力資源管理職能的延伸和更新。未來高校的人力資源管理將在虛擬中逐步增強適應性，增加彈性，虛實并存，在推動學校戰略方面凸顯更大的價值。