淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性戰(zhàn)略

梁歡歡 楊曉喻 張昊

摘要：對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，改革的必由之路是大力推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要保持戰(zhàn)略的前瞻性，離不開(kāi)先進(jìn)的人力資源管理模式。當(dāng)然，它們也需要一定的監(jiān)督機(jī)制來(lái)保證其實(shí)施和推廣。在分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理活動(dòng)時(shí)，本文分析了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及創(chuàng)新策略，以期為國(guó)有企業(yè)人力資源管理提供參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新;戰(zhàn)略

人力資源是企業(yè)的第一資源。深化國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革是國(guó)有企業(yè)改革的重要組成部分。充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，提高國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在闡述國(guó)有人力資源管理改革價(jià)值的基礎(chǔ)上，分析了國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，提出了國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革的策略。希望進(jìn)一步提高人力資源管理水平，進(jìn)而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康有序發(fā)展。

1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1.1管理組合方式不完善

在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中，管理者由上級(jí)直接任命，在一定程度上影響了員工的工作積極性。在國(guó)企改革的大背景下，雖然一些國(guó)企開(kāi)始實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，創(chuàng)新原有的工作體制，但實(shí)際運(yùn)行機(jī)制在本質(zhì)上沒(méi)有改變，即在實(shí)際工作中，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理仍未能擺脫上級(jí)指定的傳統(tǒng)模式，這使得企業(yè)管理者具有較高的政治素質(zhì)和道德素質(zhì)，但仍有個(gè)別管理者缺乏必要的企業(yè)管理能力。這些管理者在企業(yè)管理中容易做出不適合國(guó)有企業(yè)未來(lái)發(fā)展的短期決策和行為，不適合國(guó)有企業(yè)體制改革的環(huán)境，不利于國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2優(yōu)質(zhì)稀缺人才較短缺

高素質(zhì)的管理人才和技術(shù)人才是國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展的有力保障，也是人力資源管理的重點(diǎn)。在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，要?jiǎng)?chuàng)新高素質(zhì)管理人員和技術(shù)人員的管理模式，留住人才。然而，在國(guó)企體制改革的大背景下，企業(yè)未能及時(shí)創(chuàng)新人力資源管理模式，使得國(guó)企經(jīng)營(yíng)模式、經(jīng)營(yíng)理念和人才管理模式固化，人才流失問(wèn)題更加嚴(yán)重。另外，在國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源中，一些人員滿足于現(xiàn)狀，不積極提高業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高素質(zhì)人才匱乏，這不利于企業(yè)績(jī)效的提高和管理創(chuàng)新，在一定程度上降低了國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.3績(jī)效管理缺乏雙向溝通

績(jī)效考核可以實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)員工專業(yè)能力的系統(tǒng)判斷，不僅有利于人力資源的整體規(guī)劃和布局，而且對(duì)國(guó)有企業(yè)的規(guī)劃、決策、組織和管理起到積極的作用?，F(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)雖然能夠系統(tǒng)地開(kāi)展員工績(jī)效考核與管理，但在績(jī)效管理方面仍存在兩個(gè)問(wèn)題：一是國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)單一，使績(jī)效考核過(guò)于形式化，考核結(jié)果不夠真實(shí)、準(zhǔn)確;二是當(dāng)前績(jī)效考核缺乏雙向溝通。一方面，績(jī)效考核后員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通渠道尚未建立，不利于績(jī)效管理本身的優(yōu)化和改革;另一方面，績(jī)效考核結(jié)果反饋不及時(shí)，使員工難以及時(shí)糾正一些問(wèn)題，阻礙了企業(yè)人才綜合素質(zhì)的提高。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理提質(zhì)增效的具體實(shí)踐路徑

2.1 優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

國(guó)有企業(yè)要把人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持多措并舉，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的務(wù)實(shí)優(yōu)化。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行調(diào)控：一是調(diào)整選拔工作，即內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，外部引進(jìn)為輔。要繼續(xù)拓寬招聘渠道，加強(qiáng)與知名招聘網(wǎng)站的合作，同時(shí)與獵頭公司合作，舉辦專場(chǎng)招聘會(huì)。要注重開(kāi)辟高端人才招聘渠道，確保運(yùn)用新的招聘理念和方法，形成鯰魚(yú)效應(yīng)，確保在人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的支撐下，團(tuán)隊(duì)整體效率得到有效提高。二是注重人才配置，即實(shí)行人員輪換制度，保證現(xiàn)有人才在不同工作制度下都能獲得自己的技能，保證復(fù)合型人才的培養(yǎng)。三是調(diào)整就業(yè)方式，著力加強(qiáng)中高層、骨干和經(jīng)驗(yàn)層次，加大人才投入，實(shí)現(xiàn)持續(xù)產(chǎn)出，確保人才效益充分發(fā)揮。

2.2 重構(gòu)管理機(jī)制

2.2.1 健全工資總額管控機(jī)制

工資總額控制機(jī)制的完善需要關(guān)注國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力成本投入產(chǎn)出效率。具體而言，應(yīng)從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)控制：一是建立動(dòng)態(tài)的總量工資控制機(jī)制，制定年度工資總額預(yù)算，并根據(jù)實(shí)際情況動(dòng)態(tài)調(diào)整;二是嚴(yán)格控制職工工資增長(zhǎng)，確保不同職工的工資增長(zhǎng)能夠得到控制;三是創(chuàng)新人才就業(yè)方式，構(gòu)建多層次人才庫(kù)。

2.2.2 完善人才培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制

人才培養(yǎng)不僅要遵循“系統(tǒng)性”、“規(guī)范性”和“有效性”三個(gè)原則，即從培養(yǎng)對(duì)象的確定到培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，整個(gè)培養(yǎng)過(guò)程要一致，培養(yǎng)規(guī)則要規(guī)范，培訓(xùn)內(nèi)容數(shù)據(jù)要可靠有效，還要保證培訓(xùn)工作的不斷創(chuàng)新和注重成果的轉(zhuǎn)化，促進(jìn)企業(yè)人力資源向經(jīng)濟(jì)效益的有效轉(zhuǎn)化。

2.3 創(chuàng)新管理手段

信息技術(shù)與人力資源管理的融合應(yīng)注重信息技術(shù)的有效應(yīng)用，構(gòu)建專門(mén)的信息化人力資源管理平臺(tái)，簡(jiǎn)化管理流程，創(chuàng)新管理模式。具體來(lái)說(shuō)，可以與績(jī)效管理相結(jié)合，構(gòu)建完善的績(jī)效管理模塊，提高會(huì)計(jì)核算效率，節(jié)約績(jī)效核算成本。在當(dāng)前共享經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)下，在實(shí)施人力資源管理時(shí)，要依托大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)，保證人力資源管理和評(píng)價(jià)體系的高度開(kāi)放性，保證人力資源管理活動(dòng)質(zhì)量和效率的雙重提高。

2.4 重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

國(guó)有企業(yè)應(yīng)通過(guò)制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，根據(jù)員工的能力、專業(yè)和能力進(jìn)行職業(yè)定位，并結(jié)合公司發(fā)展所需要的崗位，特別是對(duì)一些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，國(guó)有企業(yè)要滿足員工的個(gè)人需求，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，為員工積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性創(chuàng)造更多的空間。職業(yè)生涯規(guī)劃可以有效地激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，穩(wěn)定國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，從而達(dá)到提高國(guó)有企業(yè)質(zhì)量和效率的目的。

結(jié)束語(yǔ)：

國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革對(duì)發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展具有積極作用。在國(guó)企改革背景下，企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)人力資源管理改革的價(jià)值，結(jié)合當(dāng)前人力資源管理存在的問(wèn)題，系統(tǒng)推進(jìn)人才管理模式創(chuàng)新，確保人力資源管理符合國(guó)有企業(yè)改革實(shí)際，提高人力資源管理質(zhì)量，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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