大數據時代企業人力資源績效管理創新分析

廖佳

摘要：部分企業在大數據時代下，已經認識到了人力資源績效管理過程中，應用高效管理策略與科學大數據手段的重要意義。本文簡述了企業人力資源管理受大數據時代的關鍵影響與績效考核的必要性，分析了績效考核管理創新的重要意義與當下管理現狀，提出了幾點人力資源績效管理創新舉措，希望能夠為同行業工作者提供一些幫助。

關鍵詞：大數據時代;企業;人力資源管理;創新

引言：績效管理的最終目的在于為員工提供工作激勵條件，對員工個人行為與在工作環節所存在的不良工作習慣予以約束，繼而幫助提升員工個人素養與技能水平。在明確企業績效考核管理制度應用價值的基礎上，員工工作方向將更加清晰，從而將其自身工作積極性充分激活。無論是員工個人工作質量，還是工作效率，均獲得了進一步提升，為企業內部凝聚力的增長與整體管理水平的提高提供了完備條件，是實現企業可持續性發展目標的重要基礎。

一、大數據時代對企業人力資源管理的影響

企業在大數據時代獲得了重要的發展機遇，而其所帶來的重要影響同樣顯而易見。在傳統時期，想要獲得更多與企業相關的精確數據，或制定切實可行的用于消除發展風險的方案，對大量市場調查數據有著迫切需求。且在實際的數據整理環節，對企業在該過程中所投入的成本進行計算需要耗費大量時間成本，且對人力資源管理效果的提升較為有限，二者平衡效果無法達到預期目的。而在大數據時代下，僅僅使用幾個常用軟件即可獲取到與市場資源有關的信息，在表現其簡單效果的同時，也為進一步提升企業發展整體效率提供了完備條件[1]。作為企業發展過程中的主要內容，人力資源管理若能夠將大數據技術的應用優勢充分發揮出來，將起到消除其必要管理風險的作用，繼而避免出現人工管理失誤。此外，作為決策人員，必須對大數據時代下社會發展變化予以深入分析，主動適應時代背景有利于對企業信息資源予以深度挖掘，且能夠從當下時代發展與實踐活動經驗中提取出有效信息，繼而獲得創新應用條件。不僅保證了預測企業不同事態發展趨勢的及時性，也能夠依照當下市場發展需求制定應對突發事件的針對性方案。

二、績效考核的必要性分析

作為企業，應徹底消除傳統市場發展背景下人力資源管理過程中所存在的問題，這就要求其應在大數據時代下針對人力資源管理注入創新管理思想。保證人力資源績效管理策略的應用合理性，能夠徹底傳統資源管理問題。其中，尤以有著迫切發展業績的企業在傳統時代背景下問題最為突出，僅僅注重員工的基礎工作能力，以在各個發展階段所創造的業績價值，但卻忽略了員工的自身心理健康，以及職業素養的提升效果[2]。伴隨企業的發展與進步，績效考核管理方式的創新，儼然已經成為了企業獲得競爭力提升條件的關鍵因素，以企業發展相關要求為導向，讓員工明確自身崗位需求的同時，有效避免了自身在思想水平不到位的條件下企業管理效率低下等問題。通過對績效考核管理內容的細化，各個員工工作需求均被明確，繼而在聯系大數據技術后提高自身工作質量與各項工作任務完成效率，將工作積極性進一步提升，為確保企業發展的可持續性奠定了基礎。通過應用大數據技術，確保了各個企業領導者對每位員工全部工作潛力的充分發揮，有效編制員工合適崗位的基礎上，為各個部門之間溝通效率與企業整體凝聚力的提升奠定了基礎。

三、績效考核管理創新的意義

（一）實現績效管理的公平性

在充分利用大數據技術對企業在日常運營過程中所存在的各類信息資源予以整合并深度分析后，即可獲取到導致出現一系列管理問題的重點內容，繼而達到預防由于過多人為因素而導致的主觀判斷失誤現象，消除原本的不公平績效分配問題。通過落實績效考核管理創新方案，即可確保此類績效考查工作的展開有效性，為企業員工創設一個公平的工作環境，繼而激發其工作積極性。

（二）深入挖掘員工潛能

將企業中各類人才自身潛力充分發揮的背景下，即可獲取到人力資源績效管理效果，突顯其自身在各類事物處理環節中的積極作用[3]。因此，制定人才規范管理方案極為重要。從大數據時代的發展趨勢看，對于企業來說若能夠提高人才規劃整體水平，不僅能夠實現對現有人才安排的優化配置目標，更為重要的是其能夠依照員工不同工作特點予以定向培養，以達到突顯人才價值的目的，其也從側面表現出了大數據技術在企業人力資源管理環節中的應用優勢。

四、企業人力資源管理現狀

并非所有企業均能與時代的發展形勢相匹配，部分企業僅僅只是對現有人力資源績效管理未能正確認識，或深入分析不到位導致明確了錯誤的管理方向。此類企業多數不注重人力資源管理環節的重要性，將其視作為企業發展過程中的細小問題，簡單的將歸入到“需要定期檢查的日常管理事務”。這一類企業認為，只要員工完成了每日規定的工作任務，或達成了階段工作指標，即視作完成績效考核，并將所有過程與結果反映在人事蓋章的考核表單上。而正是由于部分企業內部形式主義過于嚴重，使得人力資源績效管理工作遲遲無法落實到實處，在限制企業未來發展的同時，也將對員工自身工作態度、效率等產生難以估量的負面影響。員工長期處于如此工作環境下，必然會導致其養成一種懶散的工作心理，認為只需要做好本職工作即可，拒絕任何外來創新因素融入到日常管理工作中的迫切需求[4]。長此以往，企業將表現出消極狀態，惡性循環下員工無法將全部精力投入至日常工作中。此外，雖然部分企業在管理過程中意識到了績效管理的重要意義，但卻由于自身管理經驗所存在的諸多不足之處，使得在大刀闊斧的對人力資源管理方案予以改革的過程中，經常性發現績效考核指標極限不夠清晰的問題。這使得即使下發了改革方案，但員工在依照方案中內容進行實際操作時，卻無法明確改進的具體需求與變更方向，未能突顯所應用管理措施的應用優勢，對企業的未來發展與相關戰略措施的落實極為不利。

五、企業績效管理的創新舉措

（一）提升績效數據收集量

在大數據時代發展背景下，作為企業管理人員應提高對人力資源績效管理環節的重視，通過注入更多創新性思想以獲得具有突破性的管理成果。而想要實現這一目標，關鍵在于明確以人為本的管理核心，在這一完善管理理念基礎上進一步明確有關績效管理的改革創新方向。對于企業來說，最為關鍵的內容在于應以企業自身經濟實力為前提，聯系在不同階段的發展需求，制定切實可行的數據記錄工作，繼而提升工作整合效果，為績效考核管理方案的進一步完善提供完備條件。在日?？己谁h節中通過融入更多創新思維，有助于打破在考評、考核形式等方面的限制條件[5]。同時，由于過程中應用了數據綜合對比方式，使得員工信息資料的考查人員，能夠從多個角度對員工的職業素養與綜合水平有深入了解，繼而達到多元化感受員工工作信息的目的，提供完備的績效考核參考條件。在進行績效考核前，應對員工下發通知，繼而避免出現信息造假等對企業人力資源管理有效性造成不良影響的現象。

人力資源管理人員在展開信息記錄工作過程中，除去應對審核資料信息的準確性予以確認，還應以不同部門性質為基礎進行分門別類的檔案信息整理工作，為后續確保調取資料的及時性奠定基礎。管理人員應與人力資源管理部門的領導者進行工作配合，制定監督管理工作方案，繼而避免由于個人工作疏忽或業務不熟練等問題，而出現的影響資源管理工作質量現象。建議在校對時應用專業的人力資源管理系統，繼而提升管理效率與整體工作質量。此外，部門員工在就職期間的一切變動信息，均應做好相關資料的匯總工作，并針對不同類別資料進行整合。尤其是對于核心員工流失率、招聘信息發布頻率等內容，更應提高重視，以達到準確預估未來企業人力資源績效管理工作改革方向的目的。

（二）實現完善的考核標準

保證網絡信息技術的應用合理性，對于人力資源績效管理工作有著極為重要的創新意義，在完善具體考核標準、制定相應管控措施的同時，也為企業內部組織架構的完善與內部溝通交流有效性的提升奠定了基礎。而在對管理內容予以簡化處理的同時，人力資源分配模式同樣獲得了調整機會，各個部門之間的信息傳遞效率快速提升[6]。以企業績效管理考核評價體系應用過程為例，建議綜合性應用創新管理措施，繼而達成各個部門與員工個人工作成果之間進行有效整合的目的，為確保創新管理措施落實有效性提供有利條件。從宏觀角度來看，企業各個部門改進方向與實際需求更加明確，消除了在糾正管理環節所發現的不合理問題;從細節工作落實角度看，建議聯系員工自身出勤率、工時利用等內容，進行針對性對比與研究，繼而對企業當下所存在的主要問題與在管理層面上所存在的不足之處進行深度剖析，從而明確當下企業所存在的主要管理問題，并配合應用人力資源投資層面的成本輸出管理模式，為保證企業管理水平達到預期管理標準奠定基礎。

若僅僅應用單一績效管理中常見的等級評定方式將無法達到預期激發員工工作積極性的目的，甚至在生搬硬套績效管理方案的背景下增大管理疏忽產生風險。在對員工工作完成率進行綜合考察時，若考察內容具有局限特征將必然會對員工自身工作上進心造成不良影響。制定績效考核標準過程中，需要提高對員工實際發展需求的關注度，并為員工提供一定的激勵性工作獎勵，提高自身工作主觀能動性的同時，也為培養員工對企業忠誠度與依賴感奠定了基礎，避免出現員工將績效考核作為工作限制條件的情況出現[7]。建議企業做好績效考核指標的優化工作，在匹配企業發展需求的基礎上將員工劃分為不同等級，聯系崗位要求提升或降低考核標準，繼而達到工作業績與收益之間強化的目的，創設企業內部員工之間公平競爭的環境。

（三）建立交互性的管理目標

多數企業目前所應用的人力資源管理系統已經較為成熟，針對績效考核過程同樣存在著極多的即將應用的創新改革方案。若能夠實現企業內部人力資源績效數據充分利用的目標，在聯系客戶反饋意見后即可制定出完善的交互管理方案，為績效考核管理水平的進一步提升提供完備條件。通常情況下，應選擇多類型大數據技術用以對員工完成工作的具體情況予以分析，但此環節可能存在著不同程度的認知偏差;若在提供客戶反饋與同事評價完善條件背景下，員工在崗工作態度雖然能夠予以確定，但其中存在著諸多可操作性問題。而若應用大數據技術，在聯系員工工作業績的基礎上，配合使用評價反饋系統即可獲取到完整的績效考核結果，在滿足交互考核管理需求的同時，為表現出員工績效考核標準的實時反饋效果奠定了基礎[8]。此外，通過應用具有交互特征的考核標準，有利于將企業整體風險防控效果予以提升。以夏秋時節為例，在高溫天氣影響下，多數本身屬性為生產類型的企業，生產效率方面存在著明顯下降的表現。其中，由以1至3點的時間段最為明顯，突顯出了環境方面的問題。為確?？冃Э己诵Ч?，從根本上解決一直以來存在的員工工作效率嚴重下降等問題，就應依照實際情況對員工工作時間予以調整，或創設能夠規避高溫風險的環境。雖然在生產環節增大了投入，但整體來看不僅保證了生產效率，同時讓員工感受到了來自企業的體貼，充分表現出了績效考核管理的人性化，同時也為生產環境的改善與員工工作積極性的提升，提供了完備條件。

結束語：

對于企業來說，在大數據發展背景下應提高對人力資源績效管理環節的重視，聯系企業實際情況制定創新改革方案，繼而將企業文化與大數據技術的應用價值予以充分體現。績效考核管理內容持續完善背景下，員工自身對企業認同感也將獲得全面提升，為實現企業未來發展目標奠定堅實基礎。

參考文獻

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