基于人力資源管理的高校薪酬激勵研究

譚欽月 悅雨 李嘉夢

摘要：薪酬激勵對高校可持續(xù)發(fā)展具有重要作用，目前高校對于高學歷人才的需求不斷提高，但是供需失衡，薪酬激勵是高校留住人才最有效的辦法。薪酬是對勞動者付出勞動的一種回報，通常情況下薪酬與勞動者付出的勞動是成正比關(guān)系的，付出的勞動越多就應該獲得越高的薪酬，合理的薪酬體系，能夠使企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，激發(fā)職工的工作積極性。本文從高校目前所存在的薪酬激勵方面的問題出發(fā)，并結(jié)合具體情況提出有價值的建議，制定科學合理的薪酬制度。

關(guān)鍵詞：高校;薪酬激勵;人力資源

一、緒論

百年大計，教育為本。高等教育在我國的地位至關(guān)重要，教育部出臺的《國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十三個五年規(guī)劃綱要》明確提出，要加大力度支持高等教育的發(fā)展。高校發(fā)展的重點與核心是師資隊伍的建設(shè)，而薪酬制度對于師資隊伍存在關(guān)鍵性作用。因此，科學的、合理的、有效的薪酬制度不僅可以留住現(xiàn)任教師還可以吸引大批優(yōu)秀的教師，調(diào)動教師的積極性，從而提高工作效率。

如果高校的薪酬制度具有足夠的激勵作用，那么該高校在市場上會更具競爭力，也更能夠吸納更多優(yōu)秀的、業(yè)務能力強，滿足高校需求的人才。薪酬激勵可以提高教師工作的動力，減少教師流失率，使教師發(fā)展目標和高校目標保持一致性，為社會創(chuàng)造更大的價值。本文從高校目前所存在的薪酬管理方面的問題出發(fā)，對于薪酬管理問題提出合理化建議，以供參考。

二、理論基礎(chǔ)

（一）人力資本理論

“人力資本理論”是美國學者舒爾茨提出的。他認為，對人力資本的投資越高，能夠形成的人力資本價值也就越高。這個理論可以解釋高校教師的工資差異問題，高校是典型的人力資源密集型行業(yè)，因此人力資本是決定其生存和發(fā)展最為重要的資源。高校通過對教師的培訓，提高了教師的學術(shù)和科研水平。教師的專業(yè)性提高，也就形成了人力資本的價值，這對于高校的長期發(fā)展有著深遠的意義。

（二）薪酬激勵理論

合理的薪酬激勵對于提高員工工作水平和質(zhì)量，激發(fā)職工工作的積極性有著重要意義。1968年，波特和勞勒共同提出了綜合激勵理論。對于員工的激勵需要有不同的激勵因素相互影響、相互作用，如果高校需要提升科研水平，那么可以設(shè)計以科研為基準的薪酬制度;如果高校需要提升教學水平，那么可以從教學對薪酬制度進行設(shè)計。因此高校需要設(shè)置合理的薪酬管理制度，根據(jù)不同科研任務和教學任務，獎勵科研成果優(yōu)秀的教師，教學成果顯著的教師，形成合理的薪酬激勵機制，促進科研和教學事業(yè)的長足發(fā)展。

三、高校薪酬激勵現(xiàn)狀及存在的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前，很多高校依舊按照傳統(tǒng)方式使用財政補助來發(fā)放薪酬，這種薪酬發(fā)放模式具有明顯的滯后性，不能滿足現(xiàn)代績效管理的要求。高校的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，工資發(fā)放基本上以“基本工資+課時費+績效工資”的形式，多數(shù)民辦高校對于“五險一金”等福利性薪酬重視不夠，“五險一金”繳納基數(shù)很低，且福利待遇較為單一，很少有餐費補貼、住房補貼、交通補貼等，無法激發(fā)和調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，對學校的長遠發(fā)展有很大的影響。

（二）考核機制不科學

在人力資源管理的研究中，公平合理的考核機制被認為是影響員工工作行為的重要變量，同員工的工作投入、工作倦怠、離職意向都存在較為密切的關(guān)系。較公平合理的考核機制有利于提升員工在工作上的投入，提高工作帶來的幸福感，降低離職意愿。考核機制是薪酬設(shè)置的重要參數(shù)，但是目前許多高校在制定考核機制時，崗位分析不夠清晰合理，崗位定位模糊不清。且很多高校并不重視教師自身的學術(shù)和專業(yè)證書與成果，也沒有相對應的薪酬獎勵，削減了教師對于自身技術(shù)和能力提高的積極性。

（三）薪酬管理不全面

很多高校在薪酬管理方面沒有做好橫向?qū)Ρ群涂v向?qū)Ρ龋紫葲]有和同類高校薪酬水平進行比較，導致在市場上競爭力較弱，不足以吸引優(yōu)秀的人才;其次對于工齡較長的教師來說，許多高校沒有發(fā)放足夠的工齡工資補貼，可能還會出現(xiàn)工齡大的教師工資反而少的情況，這種情況下會造成員工的離職率增加，高校發(fā)展停滯不前的局面。

四、高校薪酬激勵問題的對策探討

（一）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是高校薪酬制度保障公平性公正性的有力條件，也是激勵教師自我提升和發(fā)展的重要因素。高校在制定薪酬制度時可以在貨幣性薪酬的基礎(chǔ)上增加非貨幣性福利。對于學校來說，非貨幣性福利可以減輕學校的經(jīng)濟壓力，將更多的資金投入到學校的建設(shè)中去;對于教師來說，非貨幣性福利可以讓教師感受到學校的關(guān)懷，讓教師更加投入到學校的科研和教學事業(yè)中去。把非貨幣性福利作為薪酬的補充，可以充分發(fā)揮非貨幣性薪酬的效力，達到學校與教師雙贏的效果。

（二）完善考核機制

考核機制是較為基本的獎懲制度，能夠有效、準確的反映教師在實際工作中的質(zhì)量和效率，是影響教師收入的重要因素。在設(shè)置考核機制時，不僅需要考慮傳統(tǒng)的勞務報酬、風險報酬以及福利報酬，還需要針對不同的崗位設(shè)置不同的考核機制。不同崗位的考核機制以及不同科研項目提成的設(shè)立，既是對教師工作的肯定和激勵，也能夠激發(fā)教師潛在的工作積極性。

（三）建立長效薪酬機制

建立長效的薪酬機制是提升高校的競爭力，壯大師資隊伍的重要一環(huán)。制定長效的薪酬機制，比如完善學校獎懲制度，設(shè)立不同種類的培訓機制以及學習機會等，可以使教師的個人提升與學校的整體發(fā)展保持一致。這種情況下，對于高校來說，留住了學校的人才，保留了強大的師資水平，可以招到優(yōu)質(zhì)的生源，保證了經(jīng)濟的穩(wěn)定性;對于教師來說，長效薪酬機制激勵其做出更優(yōu)質(zhì)的工作成果，不斷提升其工作積極性。

五、結(jié)語

薪酬激勵是目前人力資源管理的研究重點，也是目前高校探討的熱點話題。本文從高校薪酬激勵的角度出發(fā)，對于目前高校薪酬激勵所存在的普遍問題進行分析與探討，并得出針對性解決方案，建議高校從薪酬結(jié)構(gòu)、考核機制以及長期薪酬機制三個維度出發(fā)，對自身薪酬制度進行完善與優(yōu)化。

參考文獻

[1]李慶珍，賈娜琳捷.高校人力資源管理中的激勵機制——以薪酬激勵為例[J].人才資源開發(fā)，2021（04）：31-33.

[2]吳杰.基于崗位評價體系的民辦高校薪酬體系研究[J].湖北開放職業(yè)學院學報，2020，33（23）：53-55.

[3]周盈.民辦高校教師薪酬制度研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2020（19）：132-133.