勞動經濟學視角下我國人力資源的發展現狀及發展展望

謝宏飛

摘要：文章立足勞動經濟學視角，分析現階段我國人力資源發展實況及其中不足，并提出對應整治措施，展望我國人力資源發展遼闊前景。

關鍵詞：勞動經濟學;我國人力資源;發展現狀;發展展望

豐富、拓展人力資源合理開發多渠道，可輔助企業主體加強自身市場內部綜合競爭力，穩固領域影響力、品牌性及權威地位。因勞動經濟學與開發人力資源二者互相促進，關聯性較強。所以，我國應在遵循勞動經濟學定理、理論的科學指導前提下，堅持摸索、完善開發人力資源的舉措方法。另外，由于勞動經濟學與人力資源領域具備的共通特點。政府部門就人才資源設計、推出的政策決策、培養模式等方面均觸及了勞動經濟學，成為了社會層面中的勞動領域熱門話題。而這些社會各界高度聚焦的課題同樣與人力資源相關，勞動者自身綜合素養優劣可對人力資源積極作用的發揮產生各類影響。

1.當前我國人力資源發展現況及問題分析

1.1人力資源使用不足

人力資源行業內，開發及管理是其內部重點工作。人力資源整體能力素質、等級結構隨我國社會發展衍生出的系列變化，可對應傳遞出我國人力資源領域當前總體發展大方向及主流內涵。深層次剖析我國人力資源行業的理論機制、宏觀現象，我國人力資源開發工作正日趨成熟。然而，在人力資源培養方面還存在諸多不足、弊端，例如培養內容固化單一、培養手段僵化落后等。且因我國市場貿易經濟發力較晚，致使人力資源的科學、合規開發進步緩慢、驅動不足，但我國勞動力提升、“保就業”等政策規定的踐行、實施成效較為優質。社會發展新形勢下，人力資源領域應快速、高質解決人力資源開發工作中形成、遭遇的消極性問題、情況，降低、消除其可對社會穩定運轉大量滋生出的負面影響。站在企業集團層面，則應與時俱進的更新、升級人力資源培養思想、手段，強調勞動群體動手能力、實踐技能操作水平的大幅提高，對高素質人群應特供優厚的待遇及順暢的晉升空間。

1.2人力資源開發缺失

由于我國一些管理行業內部并未大規模踐行使用、推廣普及前沿性人力資源協調開發模式，導致管理人員習慣性憑借自身工作經驗執行企業人力資源管理任務，造成管理成效難以提升。因此，企業主體需擴大人力資源專項投入力度，拓展各類資源投資覆蓋面，將人才個體技能的充分發揮作為主導要素。在我國人口基數根本優勢下及時摒棄傳統不切時宜的“廉價雇傭勞動力”觀念，深度分析、純熟掌握針對性利用人才資源顯性優點創建、鞏固企業自身市場內部競爭實力的措施辦法，通過激發人才潛能、彰顯人才價值收獲市場資本的另眼青睞。

但因人才資源實際開發力度的疲軟，致使我國部分行業人才培養實效性不能迅速提高，直接禁錮了我國人才資源領域的長遠發展腳步。此外，我國各地部分教育組織機構同樣淡化了順應社會、市場對人才資源合理訴求的現實重要性，導致培養理論與實際舉措相互脫節，割裂感強。使得市場內部杰出人才勞動力相對緊缺、匱乏，以及具備低附加值屬性的就業崗位競爭過于激烈、人滿為患，對我國勞動工作及人才資源領域的長足進步形成了嚴重制約[1]。

2.勞動經濟學視角下人力資源開發實踐渠道

2.1加強培養勞動人才

由于開發現有人力資源儲備根本目標是：為未來市場對人才需求的提供保障服務，所以應充分考量未來市場可能衍生出的多樣變量因素。對比西方部分國家，我國市場經濟發展基礎架構、成長趨勢均與其存在明顯性差異點。且因勞動資源作為支撐、推動國家健康發展的關鍵要素。因此在開發過程中，應將人力資源發展科學規律及理論設定為基本遵循、重要指導。在資本國家開創、應用、興起的勞動經濟相關理論要點，我國也應對其深度解讀，選取恰當性內容參考借鑒。并接受、認同該類理論定義的向導性，以此在我國勞動力領域、社會經濟市場創新發展、變革中多角度發揮其價值、效用。促進我國人力資源迅速達到進一步成長目標，為宏觀性市場經濟早日實現增收新突破培養、儲備大規模復合型人才資源。

2.2注重人力資源開發

在開發人力資源中遭遇限制性重重阻礙具有一定必然性。因此，在人力資源實踐開發工作中，則需積極調動有關政府部門、社會機構的支撐力量。通過理論概念有機結合于現實實踐的作業形式開展統一調度、調控，并側重擴大對相應行業領域的必需資源投入力度。對于各地教育機構而言，國家政府部門應對其提升監管強度，確保人才培養工作可有效推進，教學資源可得到合規、全面的有力開發。其中，針對一些綜合職業素養較高的教師群體，應提高其待遇福利，給予高度尊重。例如優化工作環境、拓寬晉升渠道，繼而增強教師科研效率等。可以預見，圍繞教育領域展開人才培養體系、制度的改進、升級，能夠成為人力資源開發的可行性措施方法。總之，作為長期性、常態化、復雜性的宏觀活動，科學開發人才資源這一工作應在我國市場經濟穩中向好發展大背景中，迅速得到健康成長，助推開發工作完成質量可收獲到跨越加強[2]。

3.勞動經濟學視角下我國人力資源的發展展望

3.1落實統籌性人力資源配置

基于勞動經濟視域，將人力資源有序發展高質落實，需將核心目標設定為時下人力資源的正確、合理配置，這也是人力資源長遠發展的重要基礎。實質屬性不同的企業集團，在優化、創新配置內部人力資源時需面對的內、外部環境同樣具有高差異性。然而，依然需將“一個準則”精確、嚴格把控，即以前瞻、全局、統籌的目光審視、控制企業自身人力資源日常成本統計核算、管理現實情況。在財務工作處理中，人力資源的專項成本管控持有的作用效應、價值地位較為關鍵。當企業主體勞動力專屬“產生比”發生顯著變化，其對應的人力資源合規配置工作細化參數則需隨之調整、變更。另外，站在勞動經濟學角度，企業主體為確保人力資源配置工作完成實效性。還應依托內部勞動力儲備實況，遵循、迎合企業發展戰略決策、階段目標，隨時更改人力資源分配現狀。

3.2組織合規性人才招聘選拔

在人才招聘、選拔活動中，勞動經濟學可產生出的效用性不容小覷。縱觀部分企業主體人才招聘現況，因其淡化、忽視勞動經濟學的科學指導可產生的眾多現實意義，造成重大損失、代價的事例不在少數。對于多數企業主體來講，其內部總成本中，人力成本占比較重。為將人力成本實現合理控制，避免其不斷上漲，首要任務應為管控企業勞動力整體成本。企業主體應按照自身目前發展實況，對勞動力專屬成本資金的投入應秉持規劃性、前瞻性原則，順應勞動經濟學的導向引領。此外，企業主體因發展階段的陸續變更，使得對勞動力現實性儲備需求同樣不盡相同。因此，企業應緊緊依托自體發展各項實情，將其與勞動經濟學緊密銜接。對不同發展階段下的人力資源調度、管控分別實行與之高度匹配的對策、方案，在人才招聘、細化篩選中也應將勞動經濟學理論、原則設定為工作開展根本準則。預防勞動力繁冗，確保招聘工作完成情況可符合預期設想。通過實踐表明，將勞動經濟學施以多方位研究后，將其科學滲透人才招聘工作中，可使人才選拔為企業主體健康、穩定發展提供有利保證。

3.3執行人才培訓及儲備工作

在企業內部人力資源執行開發、管理工作中，應突出人才大量培養、充足儲備的重要性，保障人才資源可為企業日常有序運轉高效助力。但，存在部分企業主體片面、錯誤認定將優秀、高素質人才引入便可保證企業發展進程不斷加快，忽視了對其的后期培養、廣泛儲備才是企業今后進步影響因素的正確認識，導致企業主體發展步伐緩慢。而因人才資源的培育、儲備作為長期系統化工作，所以，需借助規范、科學的學習、培訓活動開展，促進企業內部職工群體可對個體晉升的遼闊發展激發出主觀能動力與自信心，實現企業、職工的發展“雙贏”。

人才培訓活動方案應針對企業內部老員工與新職工分別配套設計，實施有的放矢的專屬培訓才可使職工群體深刻了解當下企業發展核心方向及自身在其中的影響作用、價值地位。強化、維持其工作熱情，保障職工日常工作質量。而當舉辦“勞動經濟學”這一主題培訓活動時，應遵照最優原則的有力指導，將勞動經濟學理論知識適當注入其中，確保培訓效果顯著提升。對此，企業主體在承辦職工群體的培訓活動時，應強調勞動經濟學定義、原理的結合，逐步探究出匹配自體現況的人才資源培養、開發的體系、模式、措施，保證人才培養、儲備任務可高效落實[3]。

4.總結語

綜上所述，我國企業應將勞動經濟學作為人力資源工作根本指導，以滿足今后市場現實需求為核心導向。在人力資源配置、人才選拔、人員培訓及儲備等多方面施以科學優化，助推我國人才資源領域長遠發展。

參考文獻：

[1]邵萌.勞動經濟學視角下我國人力資源的發展現狀及發展展望[J].商訊，2020（10）：183-184.

[2]岳昌君，邱文琪，朱亞洲.我國高質量人力資源發展現狀與趨勢展望[J].福建師范大學學報（哲學社會科學版），2020（01）：120-132.

[3]張婉金.鄉村振興戰略背景下智慧“三農”發展中人力資源發展的對策研究[J].鄉村科技，2019（23）：37-38.