高管自助式薪酬與企業績效關系研究國內外綜述

劉海濱 張昕 張春梅

摘要：高級管理層做為企業關鍵性的核心人才在企業未來發展中有著無法預估的重要作用。自助式薪酬管理方案作為企業高級管理層激勵的主要手段，對企業的投入與產出有重要的影響。高級管理層薪酬激勵與企業績效之間存在正向聯系。通過制定合理薪酬激勵制度會顯著提高企業的績效水平。通過有效梳理國外、國內企業高級管理層自助式薪酬的理論與實踐，剖析其中的矛盾和難題，得出諸如薪酬管理對企業與人才產生獎勵效應及分選效應的研究欠缺以及薪酬內容的設計應更富于個性化和多樣化等結論。以期在自助式薪酬設計領域、以及薪酬與績效關系研究領域，起到拋磚引玉的借鑒作用。

關鍵詞：自助式薪酬;企業高管;綜述

1 國外研究現狀

國外針對高管人才的特色薪酬研究較早，高管人才薪酬激勵體系日臻成熟。首先是德國具有獨特的薪酬管理模式，薪酬管理是以工資自治原則，就是將工資政策交給人才和企業主自行談判達成勞動合同。企業人才與企業簽屬的勞動合同就是在國家勞動法的基礎上形成契約共識，合同內容對保護企業人才有相關勞動條款，這就是自助式薪酬的最原始雛形。企業管理層的薪酬是由基礎薪酬、年度獎金、補貼三個部分構成，其中基礎薪酬為65%，年度獎金為17%，補貼為18%。除以上薪酬外，德國企業管理層還能享受一系列的公司養老基金，其長時間的激勵價值成為制約企業管理精英的有效手段。

其次，美國的薪酬制度中，基本工資只是支付工資，只能提供最本的生活保障。獎金是由公司業績和個人業績來決定的，股票期權具有長期留人的激勵、股票則是一種短期激勵。自從“自助式薪酬”這一吸引人的理念被約翰·特魯普曼首次拋出，已經歷經三十余年。目前美國還在不斷創新薪酬模式，例如采用股票溢價權虛擬股票、基于業績的股份、自助拼盤中增設社會福利保險、補貼、退休金計劃等方式來實施一攬子激勵。

在前人研究成果上，Murphy在1999年對國外企業高級管理人才與企業績效之間的關系做了縱向研究，總結后認為將考核企業績效指標作為企業高級管理人才的薪酬依據。

日本則以終身雇傭制為基礎，保持企業人才隊伍穩定，企業家放心經營投資擴大，隨著時代發展，薪酬制度中增加職務薪酬、年功薪酬，這是一種主要依據職工的資歷、學歷確定工資和職務，每年再配合兩次高額獎勵，提高了企業福利，對于自助式薪酬管理的使用不明顯。日本企業薪酬制度以人為中心，關鍵看人能力的發揮，調節人才積極主動工作。日本企業人力資源中薪酬管理的變革也歷經了300余年，著名的年功序列式的工資制讓員工有了更多的歸屬感，但是員工更多滿意感的獲取，還是直到自助式薪酬的初步探索才得以部分實現。

自助式薪酬管理模式對于整合高級管理人才個性化的需求，滿足其自我價值實現意義重大，同時按需激勵才能保障高管人員能力與工作意愿的良性互動，使企業可持續不斷提升績效水平，進而催生更為靈活創新的優質企業，達到企業多元化共創整合。

2 國內研究現狀

張昕等認為，企業以人才為中心的自助式薪酬模式，作為以人為本的一種創新制度的體現，改變了常規的企業支付工資即人才只工作的傳統薪酬方式，讓企業人才成可以自主選擇自己的薪酬模式。將會逐漸被國內各個企業所認可及應用，這種改變預示一場人力資源的薪酬變革，既是對我國企業薪酬管理的挑戰，也是企業深度挖掘績效潛力的有效途徑。

張晨晨認為針對自有企業的實際運營現狀，及市場發展程度建立一套符合企業發展，并對市場有競爭力的，自助式薪酬管理讓企業吸引人才并留住優秀人才，提高企業人才工作的積極性、對企業的經營發展有促進作業，同時也有著非常重要的推動作用。

趙英華認為，構建相對合理的薪酬結構，是建立有激勵作用的績效考核體系的前提和基礎。管控平臺就是薪酬管理方案，通過這個管控不斷的發現問題解決問題，在解決問題的過程中不斷進行完善，分配利益不是自助式薪酬管理的最終目的，而是為了更好的讓企業高級管理層與企業共同成長發展壯大。

閻家偉認為，整體薪酬能提升了企業人才對薪酬激勵全新認識，使薪酬從企業內部到市場環境達到了新的平衡。從企業人才角度考慮做深度溝通，讓不同人才不同需求得到不同程度滿足，人才能感受到企業給予的幸福與充實。同時也成為企業績效提升的有力保障。

朱曉琳認為，高管薪酬與企業所承擔風險存在聯系，既受外部行業影響，也受企業運營能力的影響。同時企業內高級管理層薪酬存在差距有激勵效用，建立科學合理的高級管理層薪酬管理方案，能增加企業實力與收效，對企業創新發展有重大作用。

3 國內外研究評述

隨著全球化市場經濟的發展，自助式薪酬作為現代薪酬管理的一種新型模式，必將逐步被企業所接受和采用，而且成為當前企業薪酬管理的一種發展趨勢，以適應不斷發展的市場經濟環境和企業環境。

因此，國內外的研究都力圖在以下兩個方面做自助式薪酬與企業績效關系方面的深度研究：

一是薪酬的模式由直接薪酬主導漸進到間接性薪酬本的過程。企業為了激發人才的潛能，很常見的實現方式是令其持股或者是選擇彈性工作時間等激勵。比如：區別性地給予高管股票期權而不是簡單發放直接性薪酬獎勵，當然也包括更多責任的賦予、職業生涯的支持、帶薪培訓機會的提供等，而這些自選項目更有可能成為激發高管們的績效動因。

二是富于個性化和多樣化的設計，可以讓薪酬內容和形式變得更加富有吸引力。為了滿足人才多樣化和差異化的需求，企業在薪酬內容的設計方面也更趨于彈性化和多樣化。企業對人才的關愛，體現在方方面面，從心理學角度的關懷有時候比經濟學角度的饋贈更加激發員工的滿意度，而滿意度的提升成為企業提升績效的有效途徑。

參考文獻：

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[3]張昕，張麗娜.基于雙因素理論的高新技術企業研發人才自助式薪酬設計[J].經濟研究導刊.2018（5）