基于企業戰略視角的人力資源管理特點分析

楊兆友

摘要：本文主要從企業戰略視角的人力資源管理特點分析進行闡述說明。企業人力資源的發展對于企業自身來說有著主要的影響，符合企業發展以及基本戰略經濟市場的發展需求。企業在發展過程中應當形成科學的人力資源管理體系，圍繞企業的發展促進人力資源管理的順利進行，這也是企業發展當中的主要目標。不僅如此，人力資源在不斷創新的發展當中仍然要堅持以人為本，適應新時代的發展需求。

關鍵詞：企業;戰略視角;人力資源;策略研究

引言：

在經濟全球化的發展背景下，我國企業也面臨著眾多的挑戰，尤其是在當前市場激烈的競爭下，企業不能只注重效益的提升，也不能忽視文化發展的提升。企業在發展的過程中應當實施戰略性的人力資源模式，這樣不僅可以推動企業的不斷發展，并且還可以促進企業綜合實力的提升。由此可見，企業應當在原有的人力資源管理上進行創新以及優化調整，這是促進人力資源發展的主要基礎，在潛移默化當中促進人力資源管理體系的全面發展，從而形成積極的影響。

一、當前企業人力資源管理當中存在的問題

（一）人力資源的觀念相對落后

目前人力資源的管理觀念十分落后，并且國有企業人力資源的管理理念也沒有跟上新時代發展的步伐。由于傳統觀念所帶來的影響，大部分的人力資源管理人員仍然被傳統的人力資源體系所束縛，運用以往的管理理念，沒有充分的認識到全新的管理理念所帶來的積極影響，只是單純的在招聘以及崗位培訓當中進行了管理，并沒有加強對工作人員主動性發展。

（二）管理機制沒有得到完善

國有企業人力資源管理范圍十分的廣泛，在進行管理的過程中經常會出現管理機制不夠完善的問題。傳統的管理模式具有很強的管理性，尤其是人力資源的管理方式，想要實現在國有企業的發展就應當促進相互配合，從而進行高效率的溝通，但是目前的情況是部門之間沒有實施有效的溝通，同時相互之間比較獨立，所以就會導致人力資源工作難以順利的開展。不僅如此，在國有企業的人力資源創新發展當中也造成了一定的阻礙。

（三）國有企業人才招聘的制度不夠完善

當前，國有企業在人力資源招聘的過程中往往只是注重學歷，并沒有考慮到所招聘人員的實踐能力。而且，國有企業在招聘的過程中一般過于重視應聘者的研究成果，并沒有注重招聘人員的品德。但實際上人才自身的品德以及工作能力應當處于同等地位，都有著不可忽視的作用。最后，國有企業在人才引進的過程中沒有進行有效的引導匹配，只是簡單的根據個人的喜好進行人員的招聘。雖然說從表面來看這類人員具有較高的品質，但是卻與企業實際的發展需要不相符合。

二、基于企業戰略視角的人力資源管理創新分析

（一）促進人力資源配置的不斷優化

想要促進人力資源配置的不斷優化就應當對企業員工實行統一的戰略規劃、科學選拔、優勝劣汰，通過這樣的方式來進一步實現國有企業效益的優化，人力資源的不斷優化同時也可以促進了整個企業員工之間的優化發展。人才的發展是一個良性循環的過程，人力資源組織是人力資源配置的主要保障，不應當止步不前。

（二）打破傳統垂直觀念的管理

在傳統的管理模式當中，行政權力大部分都掌握在企業的領導手中，權利集中制體現在意識不強以及不重視人才的主導地位當中，積極性不強，沒有體現出民主性，從而導致員工工作的積極性與主動性不強，并且常常會受到不平等的待遇，導致優秀員工不斷流失。

其次，管理的層次相對較多，相關設置缺少協調性、指向性以及創造性，管理的效率沒有得到進一步提升，缺乏對專業人才進一步培養的能力。針對于垂直職能機構的缺陷，應當從開發職能型人力資源管理的層面出發。首先是管理職能機構，管理職能機構主要應是由企業直接領導、人力資源進行合理配置的機構。其次是學術技術機構。主要應是企業內部的測評、學術技術成果、科研題目以及技術交流等等相關的工作內容。最后就是學術交流團隊，主要以學科、技術來促進項目的進一步發展，從而培養出符合社會發展的技術能人才。

（三）促進勞動力市場價位機制的落實

我國在世界眾多國家當中屬于低工資高就業的國家，并且很多地區以及行業的工資水平都難以反映出勞動力自身的價值。由此可見，我國應當循序漸進發現市場經濟的規律，并運用市場的價值以及經濟杠桿的作用，促進人力資源結構的進一步優化。國家政府同時也應當認真組織調整勞動力市場價位，結合市場的整體發展需求定期進行公布，積極規范企業的分配行為，使人力資源面向高級的“藍領”流動。對高技能人才，要與其他領域的尖端人才一樣，給予一定的政府津貼。

（四）及時更正觀念糾正錯位的社會認知

當前我國技能人才相對短缺，主要的原因就是因為人們的觀念意識比較落后，對社會存在錯誤的認知。因此，人們應當改變以往傳統的觀念，改變只認高學歷的守舊情節。國家應當積極鼓勵企業運用自身的資源，培養出高素質以及高技能的人才隊伍，創建技能型良好的外部環境。一是應當促進我國企業勞動用人的薪酬以及改革力度的提升，創建平等的考核評價機制，促進量化考核制度的落實。二是創建技術工人崗位成才的激勵制度，促進對口培訓力度的提升，實現對高技術人才實施獎勵機制。三是積極運用當前現有的人力資源，調動技能人才的積極性，創建出符合企業生產需求的培訓教學模塊，有針對性的實施培訓內容，促進知識水平的進一步提升，從而使工人可以早日成才。

三、結束語

總而言之，隨著我國近幾年社會的不斷發展，當前國家存在對技術型人才的資源短缺，并且競爭也越來越強烈，人力資源水平的不斷降低導致企業的發展寸步難行。只有促進人力資源管理方式的不斷發展才可以提升在社會當中的競爭力，并且在競爭當中占據優勢。在企業戰略性發展的視角下促進人力資源的創新發展應當采取合理的措施，積極對員工進行引導。企業人力資源在發生變化的時候，應當積極考慮企業人力資源管理體系與戰略發展之間的結合，從而促進自身能力的提升，積極調整人力資源管理模式，進一步促進企業的全面發展。

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