公立醫院績效考核綜合體系構建價值芻議

王明麗 吳丹

摘 要：績效考核體系的構建，體現醫院未來發展的高度，具有參與和指導經濟運營重要事項的目標導向與現實意義。文章從醫院績效考核綜合體系構建價值及綜合體系構建的價值體現進行解讀，并對優化績效考核體系構建與策略制定的優劣提出了建議。

關鍵詞：公立醫院 績效考核 體系構建 價值

中圖分類號：F233? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）04-244-02

醫院績效考核體系構建價值體現醫院經營與發展的持續性與發展高度，具有參與及指導經濟運營重要事項的目標導向與現實意義，加大對績效考核職能價值的解讀與科學運用，優化績效考核體系與機制，提升績效考核機制的公平及科學性，為未來醫院持續發展及效益可期奠定堅實可靠的經濟基礎。

醫改的推進，給公立醫院的發展提供了全新的戰略思路和方向，同時也使公立醫院面臨全新的運營要求和市場挑戰。醫院需轉變傳統的慣性經營管理思路與機制，重視醫院人、財、物的資源效能，在此背景下，醫院績效考核綜合體系的構建和職能價值需求由此應運而生，歷史實踐與實際資源分配案例顯示，績效考核綜合體系構建的價值在提升部門工作能動性、資源與效能共贏、保持行業競爭力及推動提升醫院優質醫療服務層面效能可期。

一、醫院績效考核綜合體系構建價值

績效考核是提高公立醫院整體服務水平和保障公益性質與效益實現最優的重要管理方式與手段。在市場擇優而生的醫療環境中，績效考核也在公立醫院機制內逐步展開。多數醫院加強與創新對績效考核體系的重視與重建，績效考核成為醫院不可或缺的管理要素之一，績效考核內容與目標設定需依托完善的機制體系，以往以收支結余為績效考核與分配的機制模式已不能適應經濟運營的現實需求，但客觀看，績效考核在其價值與效能體現層面亦尚存不足，例如，考核體系中流程框架不完整及指標設置不合理等，都限制和影響了醫院績效考核體系構建的效能與價值體現的推進與落實。使醫院面臨資源高風險，缺乏有效控制的局面，因此，在人、財、物資源有限的環境下，只有從績效考核經濟視角構建績效考核與價值效能評價與考核體系，改善與提升公立醫院經濟管理效能與未來可持續發展，使醫院經營最佳效能與資源更好地服務于社會與民眾。

二、績效考核綜合體系構建的價值體現與完善因素

（一）核心價值體現

績效管理是醫院管理的核心，而績效考核則是醫院績效管理的核心，新醫改機制下強化醫院績效考核及價值體現是提升醫院核心競爭力，發揮績效考核效能，激發服務能動性及崗位績效價值體現的重要手段及組成部分。一些領先行業實踐表明，事業發展要遵循共生、共贏邏輯概論，而其帶來的核心價值效能與變化，就是主體的價值創造，價值貢獻評價與價值的分配，價值創造體現績效運營體系的根本性追求與目標，在多數績效管理工作中，之所以大家關注績效考核，亦是緣于把績效考核來等同于價值創造。

（二）價值體現回顧

績效并不完全等同于價值創造，需要關注的是，有時恰恰是限制創新與價值創造的趾銬，當人們習慣于慣性的績效考核時，常常會滿足于靜態工作，和滿足于完成指標與工作量，卻忽略了外部效能與質量效果的關注和提升，限制了創新與超值貢獻的能動性，形成一種非增長型的人文慣性組織思維。為此，基于此成因，學術領域提出KPI（KPI考核，Key Performance Indicator，關鍵績效指標考核法）是有其道理的，在KPI體系中，績效考核按激勵型績效與管控型績效兩類方式承載價值體現，兩種考核方式其核心都體現整體效能價值的提升與實現，因此，重要的不只是績效考核，而是價值創造與提升，是績效體系中部門績效的價值貢獻。同理，個人績效與部門績效價值體現其目標基本一致，只是在組織單位與考核元素中關鍵指標要素的范圍縮小了，其終極目標與價值體現都是對績效達成過程的控制、改進與指導，也是形成績效獎懲的一個重要依據，績效如果僅靠工作環節與崗位要素來衡量價值與加扣分，顯然是不合理的，在引導崗位工作推進時，更要看重結果的價值體現與效果帶來的優質交換行為。其次，在環節管控與考核上如果因人為解讀失誤而忽略了其成果的價值體現，也必然會影響員工能動與積極性。要科學制定與設計崗位權重系數為指導分配依據，畢竟崗位不同其績效指標的貢獻價值就不同，崗位技能素質不同其價值貢獻亦不同。所以，崗位權重因素設置等影響，使得績效指標中個人在工作價值貢獻上會產生較大差異。因此，單純依據崗位價值評估結果來確定個人價值貢獻比與績效薪酬匹配份額時，也會顯得有失公允。

績效考核要遵循科學、公正、透明的宗旨與原則，要少主觀評價環節，多客觀數據核算支持，多維度的指標評價體系核算，利用權重系數計算與賦值，實現構建體系價值路徑管理的績效考評[1]，才會免除質疑，激發績效考核的激勵與管控效能機制的職能實現。

（三）效能價值體現的問題對策

一直以來，業界對績效考核總有兩種聲音，有推崇有反對，一方面認為：績效考核是一門科學的管理工具與手段，是規范、控制和激發職責能動性及決策戰略目標達成的有效方法與途徑，但也有業內人士指出，現行績效考核只顯現于形式化的流程（打分、排名、懲罰）以及達成獎勵等形式拘泥，并且評價過程亦并不很透明，使得這種止于形式的績效考核體系價值體現在提升效益職能上通常都收效甚微與被動，沒有動態調控與修正的績效考核制度機制會限制人的創新與潛力發揮，有失管控彈性與靈活，現實中常會呈現有些主體單位因此原因而弱化與放棄了績效考核模式和制度，這或許也反映了機制和管理模式對績效考核體系構建與價值考核及體現還有待完善，亦或是已不太契合現有經濟分配模式與改革機制了。

從客觀角度分析，制度是死的但人是活的，縱觀績效考核體系建立和價值體現的初衷與核心價值是在于通過科學、透明、公正、合理的績效考核制度，實現員工與主體形成任務目標的共贏與共識，形成績效與獎懲機制認同的共識，一些工作中人為設崗與調配必定會導致崗位績效價值與貢獻的大小不一，有失公允以及共識宗旨的實現，那么價值評估就要早做準備：分析客觀，考慮主觀，兼顧結果，以體現績效考核的發現與糾正過程。依據指標篩選標準和調研考評數據指導及評估指標的權重值，對醫院所構建的績效指標體系進行糾正與修改，形成相對科學的考核指標體系與體系構建價值體現框架[2]。績效價值分享要體現公正，科學，激勵才能有效用，而非將績效考核機制只是流于簡單的指標制定與執行，要科學公允地體現績效價值才會推動激勵機制與環境的建立，只有科學運用KPI關鍵指標體系中績效考核按激勵型績效與管控型績效兩類方式承載價值體現的互為關聯與職能中，醫院績效考核與分配才能更加趨于科學與合理[3]，才能實現績效考核的效能主旨，并以此激勵、提升崗位與個人的權責意識和工作能動性，進而帶動總體績效目標的達成與實現，促進醫院發展，減少因流于形式而致人力與資源的浪費和效能流失，提升醫院可持續良性發展的實力。

三、結語

績效考核體系構建價值要以其目的為索引和主旨來完善，醫院綜合績效考核體系構建，要揚長避短，兼顧多面[4]，無論是哪種模式，都要秉承公平、公正、透明合理的主旨與原則，否則只是流于形式還會造成資源浪費與人員的工作懈怠。制度要兼顧人性化，還需體現關懷機制，而方略的制定，要權衡實際，體現績效考核激勵價值的主旨，員工也可通過完成績效考核目標與標準來實現提升和證明自身能力與崗位的價值體現，績效考核對于公立醫院提升醫院管理效率、提升醫院整體經營水平和調動員工積極性以及未來長期穩定的發展其有非常重要的意義。

參考文獻：

[1] 徐航，彭小松.三甲綜合醫院臨床路徑管理績效考核體系的構建[J].現代醫院管理，2019，17（05）：54-58.

[2] 張曉云.三甲綜合醫院護士績效考核指標體系的構建研究[D].山西醫科大學，2019.

[3] 李玲.醫院綜合績效目標管理考核體系構建的研究[J].財經界，2019（01）：99-101.

[4] 許大國，羅芳，羅杰，尚興科，蔣飛.醫院綜合績效考核體系的構建與實施[J].中國醫院管理，2014，34（04）：73-74.

（作者單位：內蒙古醫科大學第二附屬醫院 內蒙古呼和浩特 010000）

[作者簡介：王明麗，女，高級會計師，內蒙古自治區衛生健康政策研究會學會理事，研究方向：公立醫院績效管理與評價體系應用分析研究;通訊作者：吳丹，女，研究方向：人力資源績效管理與應用分析研究。]

（責編：若佳）