企業銷售人員人力資源管理存在的問題及措施探討

趙晉

摘要：在經濟可承受的范圍內，企業的發展少不了人才資源，隨著社會的發展，對人才的需求量正在不斷擴大。人力資源管理目前已經成為了企業銷售部門的主力。如何吸引人才，留住人才，實現人才價值最大化，是人力資源管理部門必須重視的問題。本文對企業人力資源管理存在的問題進行了簡要探討和分析，并提出了相應的解決措施。

關鍵詞：企業銷售人員;人力資源管理;問題及措施

引言：隨著經濟全球化的發展，知識和經濟也在不斷發展，企業的核心競爭力早已經變為人力資源管理，也就是說，人才已經成為目前市場上的主流，市場為人才而存在。人力資源管理已經向企業銷售部門提出了更高的要求。怎樣招收人才，怎樣能夠讓人才發揮出最大的能力，為企業所用，是企業管理者必須具備的能力。在我國發展的新形勢下，企業在人力資源管理方面還存在許多問題，這就要求企業必須重視人力資源管理，充分利用人才對企業的價值，使其效用最大化。

一、企業銷售人員人力資源管理存在的問題

（一）挑選人才的方式效率低

人才的招攬方式主要通過企業的招聘而來，同時，企業內的員工也是通過人力資源部門進行招聘補充的，因此從人力資源管理部門招聘而來的人才和員工會影響著企業員工的整體素質和工作水平，并能夠決定企業未來的發展前景。至今為止我國大多數企業在招聘人才的過程中存在著很嚴重的隨意性，同時招聘方式單調和沒有嚴謹的規劃也會造成人才的流失。招聘方式單一只要體現在招聘的過程中過于注重對外部人才進行招收，而忽視了企業內部已經存在的任用制度，事實上，從內部進行招聘遠比外部招聘的成本低;規劃性差主要體現在企業沒有為了招聘人才而制定系統有效的方案計劃，導致錯失了人才。一般而言，企業在招聘時，只需要對應聘者進行筆試和面試，但存在較大的漏洞，因為一次性的測試并不能非常精確地確定應聘者是否具備應聘資格，如果有不具備應聘資格的人就要重新進行招聘，招聘費用必然會增加。

（二）企業沒有完善的培訓措施

部分企業不注重對人才的培養，導致人才沒有繼續上升的空間，還有部分企業僅僅對人才進行了短時間的培訓，不能夠達到提升人才能力的目的，人才內部的上升空間狹窄，造成完成工作的能力不足，這就反映出了人力資源管理效率的低下。提高人才的素質是企業的主要目的，來滿足企業的需要.許多管理者把人才培訓當作一種費時費力的工作，往往人為地忽略了它，事實上，企業中那些認為只有把時間花在工作上，才能為企業帶來效益的觀點是完全錯誤的。由于企業缺乏對人才的培訓，才使得人才不能及時、迅速地掌握企業的工作方法，另外，沒有熟悉工作的員工做新人的工作指導也是一大弊病，直接導致新人下面的工作效率和準確率低，行業無形中打擊了新員工的工作熱情，間接降低了企業的效益。

（三）企業的薪酬措施有漏洞

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理能為員工帶來工作動力。但許多管理者在薪酬管理上存在一些誤區，部分管理者認為給員工加薪是對企業利益的傷害，不合理的薪酬會降低員工的工作積極性，這才是對企業最終利益的傷害。報酬是吸引人才的有力手段。當前社會人力成本急劇上升，許多企業為了降低用工成本而遠遷。實際上，這是一種規避人才競爭的策略，盡管它有一些可取之處，卻不利于人力資源管理。它在減少員工成本的同時，也流失了許多人才，這種做法不足為鑒。合理地提高薪酬，能激發員工的積極性，激發員工的潛能，使員工的工作效率大大提高，有利于企業的長遠發展，能為企業創造更多的利潤。也有一部分管理者認為，只有員工的工作成果使企業的利潤有所提高，企業才應給予相應的獎勵。與傳統的大鍋飯一樣，這種獎賞模式已不再適用于現代的員工。伴隨著企業人力資源管理的發展，這種單純從企業利益來評判員工收入的做法非常片面，大大降低了員工工作的積極性。現行企業漲薪主要采用橫向比較的方法，對同一級別的員工進行績效比較，按績效高低排序來確定漲薪幅度，實際上這一方法并不完善。盡管可以在一定程度上激發員工的工作熱情，但也可能對處于不利地位的員工造成打擊。

二、企業銷售人員人力資源管理改善措

（一）完善人才招聘措施

招聘選拔是企業獲取人才的核心方式，企業未來人力資源的構成情況和企業的發展狀況直接關系到人才招聘的質量。改善招聘措施首先要解決的問題是企業招聘前的計劃，例如：招聘地點的計劃、招聘時間和渠道等。招募應該集中在人才聚集的地方，同時要結合成本進行綜合選擇。招募時機應遵循人才供給曲線，以求各大大學畢業時人才供給最充足。同時充分發揮內部招聘速度快、成本低的優勢，招聘結果也容易體現;同時做好對外招聘，對人才進行大范圍的吸收，相對具有創造性和能力的人才在外部招聘中更容易被發現。公司需要針對具體職位類型和職位性質，確定招聘渠道。此外，當企業出現職位空缺時，招聘要有一定的針對性，但也要有長遠考慮，不能只局限于一時，要著眼于長遠，注重企業整體的人力資源配置，避免后生的人員冗余或限制勝任范圍等問題。在完善上述招聘措施的同時，還要對企業用人進行合理規劃。公司應該根據自身發展的需要，制定一套與公司目標相適應的用人計劃，以滿足公司發展的需要。

（二）改善人才培訓方式

完善人才培養機制，無疑是企業人力資源管理的核心問題之一。對員工進行有效的培訓，提高員工的素質，增強員工的工作能力。訓練分為入職前和入職后兩個階段。一是做好對人才的上崗前培訓，設立專業部門主管人才的上崗前培訓工作，不僅可以提高員工對企業的基本了解，還可以幫助員工快速掌握崗位的工作內容。二是重視培訓的跟進;也就是說，員工入職后的培訓，此時的培訓是承接了入職前的培訓，起到了深化鞏固，從掌握到熟練的提高。此外還對配備新設備的相關人員進行培訓學習，這樣才能發揮新設備或新技術的作用，從而提高員工的工作效率和企業的效益。

（三）優化人才激勵制度

報酬可以給員工以重要的激勵。這時體現且富有吸引力的薪酬在企業留住、吸引人才時具有重要影響。因此，企業應該充分利用工資對員工的激勵作用，讓員工為企業創造最大的財富，這樣才有利于企業的長期發展，也必然會給企業帶來更多的利潤。公司所做的不僅僅是自我確定合理報酬回報，還需要建立額外的報酬激勵標準，以充分發揮報酬激勵的作用。另外，積極推行員工競爭機制，通過積極推行競爭上崗制度和績效考核制度，充分發揮員工爭機制的作用，從而使員工在公開、公平的原則下，有足夠的能力更好地定位自己在企業中的位置，達到人盡其才的效果。

三、總結

隨著中國經濟的騰飛，市場出現了許多新情況，但人才的地位仍在不斷提高，人力資源管理部門因其對人才的挖掘而成為企業的重要部門。在新形勢下，企業人力資源管理應不斷完善招聘、培訓、薪酬等制度，留住人才，增強企業的凝聚力和核心競爭力，以使企業實現長遠發展。

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