領導力對團隊績效的影響研究

谷平

摘要：在國內外學者對管理層領導力研究的基礎上，把企業的管理層人員和普通員工作為研究對象，先研究領導力對團隊氛圍的影響，再研究團隊氛圍對員工企業績效的形象，采用問卷調查法，將問卷用SPSS統計軟件進行描述性統計、相關分析和回歸分析等統計技術進行分析，最終驗證假設。

關鍵詞：領導力;團隊氛圍;團隊績效

1.引言

自上世紀八十年代以來，團隊的研究與實踐一直經久不衰。對于團隊的角色、定位，團隊成員之間互動的機制與團隊的使命與存在的價值引起很多研究者的青睞。進入二十一世紀，特別是近十年，團隊是組織當中個人組成的基本單元，基于不同的功能與作用，無論問題解決團隊、多功能團隊、自我管理團隊還是虛擬團隊，越來越適應組織發展與競爭的需求，團隊是組織成功的中心（Martin&Bal，2006），特別在―互聯網+時代下，團隊發展是組織發展變化的新趨勢。面臨互聯網時代的挑戰與機遇，組織管理與組織發展具有創新與活力，需要將團隊與領導者結合起來思考，領導力的本質是領導與被領導者之間的互動，以及考慮他們的周邊環境，達成團隊目標的過程。基于此以團隊領導力獨特的視角觀察，在組織的大背景下，將領導力與團隊研究有機結合起來，研究團隊領導力的內涵、構成維度與行為描述、團隊成果及團隊績效帶來怎樣的影響，進而通過團隊領導力的作用機制對組織績效產生關聯與影響就有了重要的價值。

2.文獻回顧

盡管學術界對領導力的研究已有百多年的歷史，但至今仍沒有嚴格定義。JohnKotter（1985）認為領導力是企業面對日趨快速的競爭環境所必須解決的戰略瓶頸，且創造性地提出了領導成功組織變革的八個步驟。Covey（1990）提出領導力包括探索航向（創造出一個把使命與客戶需求聯系起來的遠景）、整合模型（創造一個技術完善的工作模型）、授權自主（發掘人的才能、鼓勵貢獻）、樹立榜樣（建立相互信任等）四方面能力。Bass（1990）認為領導力是群體發展過程的關鍵部分，領導者是處在群體活動的核心地位，并努力實現群體目標的人。苗建明等（2006）認為領導力是領導者在特定的情景中影響被領導者及利益相關者持續實現組織目標的一種能力，并指出領導力不僅僅是領導者的能力，在一定程度上也包含被領導者的能力，從某種程度上說，領導力是領導者的吸引力及影響力與被領導者的反作用力及選擇力形成的一種合力。

雖然對于領導力的定義很多，但是其中還是有一些共同點：領導力是產生在特定的情景之下的，是領導者與被領導者之間共同作用的結果，領導力也是一個動態的過程，表現為對領導過程及目標的追求。

3.假設提出

（1）領導力對團隊氛圍影響

領導力特質行為是一種領導者向團隊成員輸送其思想、道德和價值觀，以期提升團隊凝聚力，構造良好的團隊氛圍的過程。在這一過程中，團隊領導經常以其個人魅力，通過對團隊成員的引導、激勵成員的思想、信念、工作態度和價值觀，使他們耳濡目染的接受領導的行為規范和道德準則，從而形成一種以領導自身的行為規范和要求為藍本的團隊氛圍。團隊氛圍的好壞取決于領導自身的魅力、對員工的智能啟發、道德規范、對員工的關懷和激勵程度，亦取決于團隊成員對于領導行為的理解和認知。為了能夠很好的理解領會領導的思想和行為，使整個團隊處在一個良好的氛圍環境下運轉，良好的人際關系、團隊成員間的信任、參與安全感和知識分享就顯得十分必要。鑒于以上分析，本文提出假設H1：領導力特質對團隊氛圍有積極的影響作用。

（2）團隊氛圍對團隊績效的影響

國外研究團隊氛圍對團隊績效影響的很多，都發現團隊氛圍是團隊績效的重要影響因素。Capps的研究表明，團隊氛圍有促進工作計劃的完成的作用。國內研究團隊氛圍對團隊績效影響的文獻也較多。團隊氛圍對團隊績效有正向的促進作用（周曉，2006）。團隊氛圍因領導風格的不同而不同，從而形成不同的領導一成員交換關系，繼而影響團隊績效（楊建君、劉刃，2009）。載兵（2009）認為，團隊氛圍通過影響團隊成員，對團隊結構和團隊運作過程以及整體的認知水平形成影響，從而影響團隊成員的積極性，最終影響團隊績效。團隊氛圍對團隊績效的影響分為直接影響和間接影響。Denison的研究發現，企業未來五年的經濟效益可以通過團隊氛圍進行有效預測;Anderson&West發現創新氛圍促進了團隊的有效性;Lester認為，公平的團隊氛圍可以促進團隊績效和團隊成員的行為。總的看來，本文認為良好的團隊氛圍能促進員工的團隊績效的提升，而良好團隊氛圍的形成則需要團隊成員之間的相互信任、良好的人際關系、積極的知識分享行為以及強大的參與安全感。鑒于以上分析，本文提出假設H2;團隊氛圍對團隊績效有積極的促進作用。

（3）團隊氛圍的中介作用

領導力特質是如何影響團隊氛圍并最終作用于團隊績效過程的內在機制是一個有待研究的課題。Bass（1999）曾呼吁學者們開展領導力特質作用化制的研究，以揭開領導力特質的作用祝理這一“黑箱”。正因如此，西方國家的學者近年來加強了對領導力特質作用化制的研究，試圖找出影響上述路徑的有關中介變量。Slater&Narver（1995）從模型的角度出發，認為組織知識分享可以看作領導力特質行為作用于績效的中介變量。Shelley等（2003）驗證了以團隊凝聚力、團隊沖突等團隊過程為中介變量的領導力特質行為與團隊績效的關系模型。Francisco等（2005）以西班牙的78個醫療團隊為樣本，驗證了團隊氛圍在領導力特質行為與團隊績效關系中的中介效應。陳國權（2009）建立了領導行為、組織學習能力與組織績效之間的關系模型，指出領導力特質與組織績效間的關系受到組織學習能力的完全中介作用。鑒于以上分析，本文提出假設：H3：團隊氛圍對領導力特質與團隊績效的關系具有中介作用。

4.量表設計

在梳理和總結已有研究成果的基礎上，我們選用此領域被廣泛認可的相關量表，并結合本文的研究邏輯進行了略微修改。所有問卷均采用Likert-7量表進行評價。以Bass等的MLQ量表為基礎，參考李超平和時勘的研究方法，并加入中國的傳統特色，我們將領導力特質的維度劃分為領導魅力、激勵、智能啟發、個性化關懷和道德管理。在具體的測量策略中，我們確定了領導魅力的3個測量問項、員工激勵的3個測量問項、智能啟發的3個測量問項、個性化關懷的3個測量問項、道德管理的3個測量問項。同時，我們將團隊氛圍劃分為知識分享、人際關系、參與安全、信任四個維度。在具體的測量策略中，借鑒相關研究，我們確定了知識分享的4個測量問項、人際關系的3個測量問項、參與安全的3個測量問項、信任的3個測量問項。最后確定了團隊績效的3個測量問項。

本研究于2020年7月至2021年1月于問卷星發放了調查問卷，本研究共發放問卷300份，剔除無效問卷后得到有效問卷268份，問卷有效率為89.3%。

5.實證分析

（1）描述性統計分析

表1展示了本研究所有問項的均值和標準差，從表中數據可以看出，大部分參與者問項均呈現出積極的回應（均值大于3），樣本數據比較穩定且在一定程度上具有代表性，可以利用現有樣本進行下一步的實證分析。

（2）信度與效度分析

從表1中的數據可以看出，所有變量的Cronbach’s α系數均大于0.7，說明各個變量的問項均具有良好的內部一致性，量表具有較高的信度。構建效度通過因子載荷、組合信度、平均變異抽取量來反映。從表1中數據可以看出，各問項的因子載荷大于臨界值0.5。

（3）相關分析

本研究各變量的相關系數矩陣如表2所示，自變量和因變量間有很好的相關性。

（4）回歸分析

研究者釆用SPSS21.0進行回歸分析來檢驗領導力特質與團隊績效的關系以及團隊氛圍在其中的中介作用。回歸結果見表3。

從表3中數據可以看出，包括領導魅力、激勵、智能啟發、個性化關懷和道德管理在內的領導力特質對團隊氛圍普遍具有促進作用。此外，團隊氛圍對團隊績效的正向影響這一假說完全得到了驗證。

6.結論

本章運用SPSS21.0軟件從維度層面對主變量領導力特質、團隊氛圍與團隊績效直接的關系，以及團隊氛圍在領導力特質與團隊績效之間起的中介作用進行了驗證。通過路徑分析解析了領導力特質、團隊氛圍、團隊績效以及團隊氛圍的中介效應，從而進一步驗證了所構建的統合模型及研究假設。所獲得的主要結論有：（1）領導力特質對團隊氛圍有正向的支持作用;（2）領導力特質對團隊績效有正向的支持作用;（3）檢驗了團隊氛圍對領導力特質與團隊績效的中介作用，驗證了假設：領導力特質通過團隊氛圍的中介作用影響團隊績效。

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