基于激勵理論的企業薪酬管理模式研究

朱新宇

摘要：當代企業之間的競爭已經轉變為了人才之間的競爭，而薪酬則是決定人才去留的一個重要因素。因此，薪酬管理十分重要。激勵理論在當代企業管理中的作用十分突出，尤其是在薪酬管理中，通過對激勵理論的合理運用能夠達到更好的效果，使企業的薪酬管理發揮更大的作用。該文主要基于馬斯洛層次需求理論以及赫茨伯格雙因素理論，就企業薪酬管理進行了探索，期望可為企業薪酬管理的優化提供借鑒與參考。

關鍵詞：激勵;企業;薪酬管理

薪酬管理會對企業的人力資源管理水平產生直接的影響，而激勵理論在企業管理實踐中被廣泛應用，因此，探究激勵理論下的薪酬管理，可為企業提供借鑒與參考，促進企業薪酬管理模式的進一步優化，具有一定的理論意義與現實價值。

1.激勵理論

1.1需求層次理論

該理論由馬斯洛提出，按照其觀點，個體需求包括由低到高的五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求。且個體滿足了其低層次需求之后，才會產生更高層次的需求。同時，同一時期，個體可能同時有多種需求，但是其主要需求為低層次需求。

該理論對企業薪酬管理帶來的啟示為：企業應當重視員工各層次的需求，重點滿足其占據主導地位的需求，同時重視其他層面的需求，以充分調動員工的工作積極性。具體來講，首先應當充分考慮員工低層次的生理需求、安全需求，如工資以及保險等則是為了滿足員工的生理需求以及安全需求;其次，注重其社交需求與尊重需求的滿足，強調工作環境、人文氛圍等方面，注重營造良好的氛圍、環境;最后，對于自我實現需求，則體現在職業發展規劃、崗位晉升等方面。

1.2“雙因素理論”

20世紀中期，赫茨伯格提出了雙因素理論。該理論的核心概念為激勵因素與保健因素。激勵因素指的是可使員工感到滿意的因素，如可使員工保持積極狀態的因素;保健因素指的是如果沒有，會導致員工產生不滿意情緒的因素，即會導致員工產生不滿的因素，比如公司的環境、制度等，如果無法滿足員工要求，員工會產生不滿的情緒。

該理論帶來的啟示為：其一，注重企業制度規章、文化、環境等的建設，避免因為保健因素不足而引起員工的不滿情緒;其二，重視激勵因素的開發與利用，具體到薪酬管理中，薪酬水平、福利待遇為最為常見的激勵因素，而除了物質層面之外，還有很多精神層面的激勵因素，兩者兼顧，充分發揮其激勵作用。

2.基于激勵理論的企業薪酬管理模式

為了實現對員工積極性的充分調動，充分發揮薪酬管理的作用，企業應當健全薪酬激勵機制，準確把握員工需求。結合相關激勵理論，筆者對企業薪酬管理模式進行了如下探索：

2.1進行崗位評估，確定薪酬水平

為了同時兼顧薪酬管理的公平性與激勵性，企業應當進行崗位分析，對各崗位的價值進行合理的評估，基于崗位價值來進行薪酬設計，以將薪酬與崗位性質掛鉤，為薪酬水平的確定提供重要的依據。其一，企業應當結合其業務流程，對公司的部門設置、崗位設置進行梳理，通過表格形式對各崗位的工作職責作出明確的劃分。必要的情況下，還可對崗位名稱作出適當調整，以使崗位名稱能夠更加清楚地體現其崗位職責;其二，企業基于合理方法進行崗位價值評估，為薪酬水平的確定提供依據。具體來講，企業應當對崗位進行等級劃分，不同的等級對應的薪酬水平有所不同。這樣一來，薪酬設計更加契合企業的崗位實際，薪酬的公平性與激勵性均可得到充分體現。

2.2組建薪酬管理部門，實現統籌管理

由于企業所處外部環境以及企業自身內部條件都處于動態變化之中，因此，企業的薪酬管理工作也應當隨之作出適當的調整。具體來講，企業在制定薪酬管理制度時，需要結合企業所處發展階段、員工配置情況等來進行綜合考量，而這就對薪酬管理工作的專業性與統籌性提出了較高的要求。因此，組建專門的薪酬管理部門是十分必要的。一方面，由專門的薪酬管理機構負責定期對企業的部門設置、員工配置、設備配置等進行匯總分析。如生產部門引入了新的生產設備，則人力資本的投入應當適當減少，對技術型員工的投入應當增大，這些都為薪酬設計提供了依據;另一方面，薪酬管理部門在建設中應當保證其相對獨立性與專業性，工作人員應當具備專業的薪酬管理知識與財務管理知識。同時，還需要具有大局觀，即能夠站在企業整體發展的高度就企業薪酬管理的改革方向進行把控，在確保大部分員工的需求得到滿足的同時，有效控制企業的人力成本。

2.3非經濟性薪酬與經濟性薪酬有效結合

伴隨著社會的進步與發展，人們的思想水平已經出現了較大變化，人們在注重經濟收入的同時，對非經濟性的薪酬也愈發重視，即人們對高層次的需求日益重視，對保健因素的關注度不斷提高。因此，基于激勵理論，本文提出企業應當協調好經濟性薪酬與非經濟性薪酬的比例關系。基于當前的薪酬水平，為員工提供更多的非經濟薪酬，適當擴大非經濟性薪酬的種類和內容。比如，當前，很多員工都非常關注培訓機會、個人未來的職業發展。公司可加強對非經濟性薪酬部分的開發與利用，如完善個人職業發展機制、健全員工培訓機制，對于在工作崗位上表現突出的，不只是提供一定的經濟性獎勵，還應當為其提供如休假、崗位晉升、學習深造等非經濟性薪酬。即在確保其低層次需求得到滿足的同時，增強對其高層次需求的關注。此外，企業還可利用問卷調查的方式獲取員工更加希望獲得的非經濟性薪酬，將其納入薪酬體系中，以此來增強薪酬體系的多樣性，以增強薪酬的吸引力與激勵性。

3.結語

基于對層次需求理論與雙因素理論的論述，本文對企業薪酬管理模式展開了探索，有助于優化企業薪酬管理模式，使其激勵作用得到更好的發揮。薪酬管理模式還需隨著時代的發展、企業經營模式的轉變而不斷調整優化，今后還會繼續加強對有關內容的分析。

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