我國創意人才管理新模式運營討論

黃鎮斌 盛大淮 萬薇

摘要：隨著時代高速發展，人們思維模式的不斷提高，知識經濟尤其是眼球經濟的快速發展，給創意人才提供了更多發展空間。企業為適應市場競爭的需要，就必須加強對人才資源的管理及開發工作，以此建立適應市場規則的人才管理模式。本文就創意人才本身特點、市場需求，市場現狀，管理模式等各個方面做出分析討論。

關鍵詞：創意文化，創意人才環境下管理模式的運營討論

一、 社會文化發展背景

我國當前社會學的重建和發展，具有一個世界的與民族的、歷史的與時代的文化背景。新的科技革命的到來和發展，給了社會的發展以強大的動力和發育生長能力。在這種趨勢下，我們一方面發現、認識到我國傳統文化的精華及其生命力，在現代意識的高層次上來審視其新的質;同時，也在同樣的意識和角度上，深刻地感受傳統文化中落后于時代發展的方面。文化產業作為21世紀的朝陽產業和綠色產業，是我國發展文化事業和新型經濟業態的歷史選擇，而制約和影響我國文化產業發展的瓶頸就是缺乏高素質高水平的文化產業人才，尤其是缺乏文化創意人才。因此，在文化產業人才隊伍建設中，應該把文化創意人才作為是最重要，最核心的人才元素，我國要大力發展文化產業，最根本和關鍵的就是要加強對文化創意人才的開發。

二、創意文化及創意人才的定義

文化創意專家金元浦認為，文化創意產業是在全球化的條件下，以消費時代人們的精神、文化、娛樂需求為基礎的，以高科技的技術手段為支撐的，以網絡等新的傳播方式為主導的一種新的產業發展模式。它以文化和經濟全面結合為自身的特征，是一種跨國、跨地域、跨行業、跨部門、跨領域重組或者創建的新型產業集群。它是以創意創新為核心，以知識產權為根本，貫穿生產、流通、消費等產業發展全過程的新型的產業集群，向大眾提供滿足其文化、娛樂、精神、心理方面的需求的新興產業形態。（金元浦：《我國文化創意產業發展的三個階梯與三種模式》，載《中國地質大學學報（ 社會科學版）》2010 年1 月第10 卷第1 期）金元浦先生對文化創意產業的闡釋，很好地揭示了文化創意的本質特征。

筆者認為，文化創意即指創意者的創意過程，即創意者對于文化產品的理念創新、設計創新、功能創新、研發創新和經營創新的過程;也指創意者的創意結果，即創意者在文化產品的理念創新、設計創新、功能創新、研發創新和經營創新的結果。因此，文化創意體現了文化創意過程與文化創意結果的有機統一。

三、創意人才特點

1、打破規則，發揮創造力。他們喜歡提出新問題，尋找新思路，拓寬思維空間，開拓工作的新局面。

2、自信感強。他們相信自己的價值，就算遇到了誤解和挫折，也不會輕易改變自己的初心和信念，能力卓越。他們認準了目標就會堅持地追求成功，并且具有敢破敢立的勇氣和魄力。

靈活一點，尋找聰明的方法。他們能夠面對很多復雜的局面，能夠適當地找到解決難題的方法。

3、不容易滿足，不安于現狀，擅長和別人公平競爭，也愿意向別人吸取經驗，愿意不斷地改變自己，可塑性強。

但由于變性因素影響，這類人才所創造的價值往往難以評估，可控性差。

四、創意人才管理現狀

通過對北京、上海、廣州、長沙、武漢、南寧等六座城市視覺制作、廣告/媒體代理、公關活動以及一些四類創意型企業員工進行問卷調查，發現我國創意人才目前存在如下問題：

1、從業時間短，人才流動性大

2004年，中國的創意產業首先在上海萌芽，然后逐步發展到東部發達地區的省市和一些中等規模的地方。根據調查數據，超過70%的受訪者從事創意產業的時間不到五年。同時，創造性人才跳槽頻率較高。50%的受訪者表示他們曾三次或四次跳槽，而25% 的受訪者表示他們曾五次或六次跳槽。當跳槽頻率與就業時間數據相關時，不難發現創造性人才的跳槽頻率和不穩定性高于其他行業。

2、職業忠誠度低

良好的就業動機和職業生涯規劃在一定程度上反映了創造性人才對創造性工作的情感忠誠。只有富有創造力的人才有充分的熱情，才有可能在創造活動中不斷燃燒激情，激發創新;只有擁有創造人才熱愛創造性的工作，以承受高強度工作的壓力。調查數據顯示，在職業規劃調查中。81%的人說他們“計劃在不久的將來轉換到一個新的工作領域” ，而超過70%的人說他們不想被打擾，只有大約10%的人說他們會堅持他們的工作。創新型人才的職業忠誠度低會直接影響其工作投入，進而導致創新型企業創新停滯。

3、工作滿意度低

創新型人才的工作滿意度低，主要表現為對職位晉升的不滿意和對薪酬待遇的不滿意。調查數據顯示，超過60% 的受訪者對目前的工作不滿意，其中81%的受訪者認為自己的職業能力停滯不前，8%的受訪者認為自己的職業能力停滯不前。百分之六十二的樣本報告“工作倦怠”。提高工作能力和業務水平是創新人才堅持創新工作的內在動力。與事務專員不同，創造型人才更注重自我價值的實現，職業精神的提升是自我價值實現的一個方面。不僅如此，現行薪酬/報酬制度下的創造性人才一般只對30人不滿意。36%的受訪者對現行的薪酬制度持反面看法，只有21%的受訪者對現行的獎勵制度持正面看法。另外43%的人，將近20%的人，說他們對現有的激勵制度“非常不滿意”。

五、創意人才管理新模式

本文根據創意人才的部分素質要求，以及創意產業鏈上人才缺乏的現狀，對創意人才的培養模式提出幾點建議。

1、高校建立起對文化產業鏈不斷供給的長效機制

在高效政策下，高校應承擔創新教育、創新教育和創業教育的責任，發展創新學科，調整專業結構，擴大規模。正確的方向是建立高校與文化產業互動的文化創意人才培養新模式，緊密結合文化產業發展的需要，打造文化創意人才的“孵化器” ，使之成為中國文化產業創意人才和高端領導平臺。

2、企業對經驗實戰與專業培訓的結合的重視

企業要注重培養創新型人才的重要平臺和職業培訓的相互結合。同時營造良好的環境和濃烈的文化氛圍，積極鼓勵創意思維的產生。

3、政府重視氛圍營造與職業培養的統一

政府應加大對氛圍營造與職業培養的結合的關注。國家職能部門和相關的教育培訓機構應該盡快制定出相應的培養目標、教學及評價體系，讓各個層面的相關人才培養同步而均衡地進一步發展，構建文化創意產業堅實有序的基礎平臺。

參考文獻

[1] Richard Florida. The Rise of Creative Class[M].New York：Basic2002.

[2] 樓曉玲.創意人才管理新模式探悉[J]，2007（5）：312-302.

山東協和學院 山東濟南 250200