人力資源管理中績效考核問題的實踐分析

劉立

摘要：當下企業的競爭本質就是人才的競爭，因此，人力資源在企業發展過程中占據著舉足輕重的地位，管理人員要構建完善的績效考核標準，擴大考核結果的應用性，利用多元化的評價手法，構建閉環的管理模式，促使員工更好的完成工作，為企業創造更多的價值。

關鍵詞：人力資源管理;績效考核;實踐分析

引言：

績效考核不僅是企業人力資源管理過程中的重要內容，同時也是推動人才實踐有效價值的基礎，有效的績效考核機制能夠確保企業可持續發展。本文將結合企業績效考核的實際情況，深入分析當前績效考核體系中存在的問題，提出對點的有效措施，提高整體的人力資源管理水平，為企業發展提供有效的支持。

一、人力資源管理中績效考核的概述

當下改革開放不斷深入，市場的經濟環境愈發復雜，而當下企業的競爭本質上是人才的競爭。績效考核管理作為人力資源管理過程中的重要一環，直接影響著整體的人力資源管理基礎。因此，管理人員要加強內部的體系優化，促進企業科學發展，利用合理的資源配置，實現對職工的督促與管理，營造良好的工作氛圍，不斷提高職工的主動意識，強化整個企業的向心力、凝聚力。要根據不同的部門特點制定個性化的發展規劃，實現資源的高效整合，推動企業和職工共同發展，同時要引入柔性化的管理機制，加強對于員工的人文關懷，增強職工的歸屬感，避免出現人才流失現象，實現對于企業人員的科學管理。

二、人力資源管理中績效考核中存在的問題

（一）缺乏完善的管理理念

相對而言，我國的人力資源管理體系建立較晚，相應的績效考核機制較為落后。現有的績效考核制度已經不能滿足市場發展的需要。此外，在績效考核過程中大多以結果為導向，缺乏對于任務難度和市場經濟的橫向比較，評價因子比較單一，整體的績效考核趨于表面化。

（二）客觀性有待增強

績效考核作為人力資源管理中的重要一環，績效考核由人力資源部門決定，但在管理過程中缺乏完善的監管機制，工作主觀性較強，容易受到個人情緒的影響，缺乏完善客觀的統一標準。在對模糊指標進行統計時，由于影響因子過于復雜，容易出現論資排輩的模式，整體的考核結果真實性不強。

（三）考核結果缺乏指導性

績效考核本質上是一種激勵措施，其目的是促進人力資源的發展，確保企業的內部的傳新驅動。但在實際管理過程中，為了考核而考核，缺乏對于考核結果的深入分析，未能形成有效的結果分析，一味的采取懲罰和負強化的方式，不利于員工的未來成長，不能為后續的企業決策提供有效的數據參考。

三、人力資源管理中績效考核的優化管理

（一）樹立完善的管理意識

績效考核作為人力資源管理的重要環節，能夠實現對員工的工作成效和綜合素質形成全面的評估。因此作為績效考核管理人員，要不斷提高自身的服務意識，優化整體的考核思路，完善的分析評價模型，在績效考核管理過程中，充分考慮不同崗位的不同工作內容，結合企業的經營，確保整體績效考核的科學性，有效性。

例如，在績效管理過程中，要嚴格遵守根據國辦發文件，規定建立日常的基本工資調整制度，在維持基本工資動態平衡的同時，做好績效工資的動態管理。要建立職工成長數據庫，綜合團隊評價與客戶評價，進行定期的工作反饋，利用統一的明確的規范框架，構建完善的績效考核體系。以工作量為基礎按照權重進行分配管理，同時也應該綜合工作難度，合理制定獎勵標準。工作難度越大，風險就越高，對應的獎勵標準也越高。在績效考核中不僅要以結果為導向，同時還要注重整個的工作過程，關注員工個人的縱向成長綜合，注重對于員工日常工作的考核，要借助考核結果構建完善的職工管理體系，確保整體績效考核的全面性。

（二）完善日常的監督與管理

績效考核是一個長期的跟蹤的過程，因此在考核過程中，要堅持以問題為導向，完善內部的監督考核機制，實現對于考核流程的全面監管，明確考核機制中存在的問題，企業內部還要建立相應的督查小組，確保考核結果的真實性正確性，推動整體的考核管理水平。企業可以組建組織監督評估小組，監督人力資源的績效管理工作的真實性，員工存在異議時可以向監督小組發出申請，由小組進行出面協調及時反饋。綜合員工的具體反饋，營造良好績效管理體系，有效解決了員工之間的人際矛盾。

例如，企業可以聘請一些經驗豐富的管理專家，對于內部的人力資源管理人員進行培訓和指導，根據實際工作制定相應的年度目標、季度目標明，確各個部門的工作中點，構建相應的KPI優化和改革管理制度，在全體員工中樹立績效考核的理念。堅持向高風險、高技術的一線骨干人才傾斜的原則，從而有效調動技術人員的積極性，同時也要采取一系列的懲罰手段，降低運營成本，促進企業的可持續發展。

（三）形成閉環的評價模型

績效考核的本質目的是為了促進員工更好的工作，考核人員要充分發揮績效考核的特性，拓寬考核結果，綜合利用考核結果，指導日后的工作，同時要加強與被考核對象的溝通與交流，及時為其工作提供反饋，形成有效的閉環管理機制。

企業也要根據考核結果和市場方向調整整體的職工發展計劃，為職工制定有效的發展規劃，完善內部的課程設計，將考核結果作為職工晉升的重要標準。

例如，要著重收集職員在工作表現中的數據資料，根據崗位評價法則，保證每一項績效考核，要都要以數據為基礎。充分反映出員工在工作過程中的問題，通過常態的跟蹤，規避績效管理的主觀因素的影響。形成決策、執行、監督三權分立的，設績效管理模式，提高各個部門之間的交流效率，保證企業內部信息的有效流動。

總結：

績效考核作為企業人力資源管理中的重要內容，對于企業發展起到關鍵性的作用，但在實際管理過程中仍然存在著一系列問題，因此作為考核人員要制定完善的考核標準，擴大結果的應用范圍，以考核結果促進職工的個人成長和企業的未來發展。

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